Ab dem 1. Januar 2026 gilt ein einheitliches DGB/GVP-Tarifwerk für die Zeitarbeit, das die bisherigen BAP- und iGZ-Tarifverträge ablöst. Drei Erhöhungsstufen bringen die Entgelte bis April 2027 in Summe um rund 9 % nach oben. Ob das neue Tarifwerk für einen konkreten Arbeitnehmer tatsächlich greift, hängt aber nicht vom Datum allein ab, sondern von der Tarifbindung des Arbeitgebers und der Formulierung im Arbeitsvertrag.
Kurz gesagt:
- Das neue einheitliche Tarifwerk gilt ab 2026 nur, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist und die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag dynamisch formuliert ist.
- Die Entgelte steigen bis April 2027 insgesamt um etwa 9 %, mit zwei weiteren Erhöhungen im September 2026 und April 2027.
- Bei Übergangsregeln müssen Betriebe auf die genaue Dauer der Betriebszugehörigkeit, Befristungen und Dokumentation achten, um unwirksame Befristungen und Rückforderungen zu vermeiden.
- Für die meisten Arbeitnehmer bringt die Tarifumstellung eine Gehaltssteigerung, da die Stundenlöhne in den Entgelttabellen ansteigen, inklusive Erfahrungszuschlägen nach neun und zwölf Monaten.
- Die zentrale Herausforderung für Arbeitgeber ist die rechtzeitige Anpassung der Arbeitsverträge und Lohnsoftware, um bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit keine Fehler zu riskieren.
Kernänderungen beim BAP-DGB-Tarif 2026 im Überblick
Zwei Tarifwerke werden eins. Das war lange überfällig, ehrlich gesagt. BAP und iGZ hatten sich über Jahre auseinanderentwickelt, mit unterschiedlichen Entgeltgruppen und Zuschlagsregeln, was in der Praxis für ziemliche Verwirrung gesorgt hat, gerade bei Personaldienstleistern mit Standorten in mehreren Bundesländern. Ab 2026 gibt es nur noch ein Regelwerk, ausgehandelt zwischen DGB und GVP.
Was heißt das konkret? Wer bislang nach BAP-Tarif abgerechnet hat, muss sein System auf die neuen Entgeltgruppen umstellen. Wer nach iGZ gearbeitet hat, ebenfalls. Die Entgelttabellen selbst liegen bei DGB und GVP zum Download vor, mit drei Stichtagen: 1. Januar 2026, 1. September 2026 und 1. April 2027.
Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche heißt das ganz praktisch: Es gibt jetzt mehrere Dinge, die vor dem nächsten Abrechnungslauf auf den Tisch müssen.
- Bezugnahmeklauseln in bestehenden Arbeitsverträgen prüfen (dynamisch oder statisch formuliert?)
- Lohnsoftware und Abrechnungssysteme auf die neuen Entgeltgruppen umstellen
- Betriebsrat und Belegschaft über die Umstellung informieren
- Prüfen, ob Übergangsregelungen für ehemalige BAP- oder iGZ-Anwender greifen
Profi-Tipp: Warten Sie nicht bis Dezember 2025 mit der Vertragsprüfung. Wer erst im letzten Moment merkt, dass die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag statisch formuliert ist, hat kaum noch Zeit für eine saubere Nachverhandlung.
Die Befristungsausnahme für ehemalige BAP-Anwender ist ein Detail, das viele übersehen. Sie betrifft vor allem Betriebe, die bislang unter dem BAP-Tarif Befristungen anders gehandhabt haben als jetzt vorgesehen. Wer hier nicht aufpasst, riskiert unwirksame Befristungen, und das kann teuer werden.
Entgelttabellen DGB/GVP 2026 bis 2027: Stundensätze und Erfahrungszuschläge
Die Zahlen sind der Teil, der die meisten Leser eigentlich hierhergeführt hat. Also, direkt zur Sache.
Die Entgelttabelle DGB/GVP nennt für die Entgeltgruppen EG1 bis EG9 gestaffelte Stundensätze, die zum 1. Januar 2026 in Kraft treten und danach zweimal weiter angehoben werden: um 2,5 % zum 1. September 2026, und um weitere 3,5 % zum 1. April 2027. In Summe ergibt das über die drei Stufen eine Erhöhung von rund 9 % gegenüber dem Ausgangswert.
Diese Werte stammen aus dem Entgelttarifvertrag DGB/GVP, der ab 1. Januar 2026 gilt. Die Sätze für die beiden folgenden Stichtage (September 2026, April 2027) errechnen sich aus den prozentualen Erhöhungen auf diese Basiswerte.
Erfahrungszuschläge, kurz erklärt: Zeitarbeitnehmer erhalten nach 9 Monaten ununterbrochener Beschäftigung im selben Betrieb einen Zuschlag von 1,5 % auf den Basisstundensatz. Nach 12 Monaten steigt dieser Zuschlag auf 3,0 %. Das ist keine Kür, sondern tariflich festgeschrieben, und Personaldienstleister müssen diese Stufen korrekt in der Lohnabrechnung nachvollziehen.
Kurz zur Einordnung: Ein Mitarbeiter in EG3, der seit elf Monaten im selben Einsatz arbeitet, bekommt ab dem neunten Monat 1,5 % auf 16,10 € aufgeschlagen, also etwa 16,34 € pro Stunde. Nach zwölf Monaten sind es 3,0 % mehr, rund 16,58 €.
Wie wirkt sich das auf ein Monatsentgelt aus? Nehmen wir eine Vollzeitstelle mit 35 Wochenstunden, EG4, ab Januar 2026. 16,89 € Stundensatz mal rund 151,7 Monatsstunden (35 Stunden mal 4,33 Wochen) ergeben ein Bruttomonatsentgelt von etwa 2.562 €. Nach der zweiten Erhöhungsstufe im September 2026 wären es schon rund 2.626 €, brutto, ohne Zuschläge. Das ist der Unterschied, den die Umstellung praktisch macht, unabhängig von individuellen Erfahrungszuschlägen.
Ein weiteres Detail, das leicht untergeht: die einsatzbezogene Zulage nach neun Monaten. Sie kommt zusätzlich zum Erfahrungszuschlag hinzu, wenn der Einsatz beim selben Kundenbetrieb ununterbrochen läuft. Wer als Personaldienstleister hier die Zahlungspflicht übersieht, weil man Erfahrungszuschlag und Einsatzzulage verwechselt, produziert genau die Art von Nachzahlungsforderung, die bei einer Prüfung durch die Bundesagentur für Arbeit unangenehm auffällt.
Für den Mindestlohn in der Zeitarbeit gilt ein separater Mindestlohntarifvertrag mit eigenen Stichtagen: 14,53 € vom 1. Oktober bis 31. Dezember 2025, danach 14,96 € vom 1. Januar bis 31. August 2026, gefolgt von 15,33 € ab dem 1. September 2026 bis 31. März 2027. Diese Mindestwerte greifen unabhängig von der Entgeltgruppe, wenn ein Betrieb (noch) keine höhere Einstufung vornimmt.
Übergangsregeln für ehemalige iGZ- und BAP-Betriebe
Wer bislang nach iGZ oder BAP abgerechnet hat, springt nicht zwangsläufig zum 1. Januar 2026 vollständig ins neue System. Es gibt befristete Übergangsregelungen, die genau diesen Bruch abfedern sollen, und die man kennen muss, um keine Fehler zu machen.
- Prüfen, ob die Übergangsfrist gilt. Betroffen sind vor allem ordentliche GAS-Mitglieder, die zum 31. Dezember 2025 noch an in-Tarife gebunden waren. Für sie laufen bestimmte Regeln befristet weiter, teilweise bis Mitte oder Ende 2027.
- Betriebszugehörigkeit korrekt überleiten. Bei der Überleitung in das neue Tarifwerk wird die Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit nicht neu berechnet, die bereits erreichten Erfahrungsstufen bleiben erhalten. Wer hier versehentlich auf null zurücksetzt, zahlt zu wenig, und das fällt bei einer Prüfung auf.
- Befristungen und Probezeiten neu bewerten. Die Übergangsregeln wirken sich auf laufende Befristungen aus, insbesondere bei Betrieben, die unter BAP andere Befristungsgrenzen genutzt haben als jetzt vorgesehen.
- Dokumentation lückenlos führen. Für jeden Mitarbeiter, der von der Übergangsregelung betroffen ist, sollte eine Liste mit Eintrittsdatum, Einsatzdaten und bisheriger Tarifzugehörigkeit vorliegen. Genau diese Nachweise fragt die Bundesagentur für Arbeit bei Prüfungen ab.
Eine fehlerhafte Überleitung der Betriebszugehörigkeit ist in der Praxis einer der häufigsten Fehler, weil Personalabteilungen unter Zeitdruck vereinfachen, wo eigentlich Sorgfalt gefragt ist. Wer hier eine falsche Erfahrungsstufe zuordnet, produziert ein Rückforderungsrisiko, das sich erst Monate später zeigt, meist dann, wenn es am unangenehmsten ist.
Mehr zu den konkreten Änderungen für ehemalige BAP-Anwender finden Sie in unserem separaten Beitrag dazu.
Dynamische oder statische Bezugnahme: Was steht im Arbeitsvertrag?
Hier liegt der eigentliche Knackpunkt, den viele unterschätzen. Das Datum 1. Januar 2026 klingt nach einem klaren Stichtag. Ist es aber nicht, jedenfalls nicht automatisch für jeden Betrieb.
Ob das neue DGB/GVP-Tarifwerk für einen konkreten Arbeitnehmer gilt, hängt von zwei Dingen ab: der Tarifbindung des Arbeitgebers und der Formulierung der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag. Eine dynamische Bezugnahme verweist auf “den jeweils gültigen Tarifvertrag” und führt automatisch zur Anwendung des neuen Tarifwerks, sobald es in Kraft tritt. Eine statische Bezugnahme hingegen nennt einen konkreten, bereits existierenden Tarifvertrag mit Datum, was die automatische Anwendung des neuen Regelwerks verhindert, wie Noerr in seiner Analyse zutreffend beschreibt.
Praktisch bedeutet das: Zwei Arbeitnehmer mit identischer Tätigkeit im selben Betrieb können unterschiedlich behandelt werden, nur weil ihre Arbeitsverträge zu unterschiedlichen Zeitpunkten mit unterschiedlicher Klauselformulierung aufgesetzt wurden. Das ist kein hypothetisches Problem, das kommt in der Beratung ständig vor.
Für HR-Abteilungen heißt das konkret:
- Musterarbeitsverträge vor dem Stichtag durchsehen und die Bezugnahmeklausel identifizieren
- Bei statischer Formulierung prüfen, ob eine Nachverhandlung mit dem Arbeitnehmer nötig und sinnvoll ist
- Neue Arbeitsverträge grundsätzlich dynamisch formulieren, um künftige Tarifänderungen automatisch abzubilden
- Nachteiligkeitsklauseln vermeiden, die von tariflichen Mindeststandards zulasten des Arbeitnehmers abweichen
Profi-Tipp: Eine Klausel wie “es gilt der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) Tarifvertrag in seiner Fassung vom [Datum]” ist statisch und bindet Sie an ein auslaufendes Regelwerk. Formulieren Sie stattdessen “es gilt der jeweils gültige Tarifvertrag zwischen DGB und GVP” — das hält den Vertrag automatisch aktuell.
Tarifliche Abweichungsklauseln, die für den Arbeitnehmer nachteilig von Mindeststandards abweichen, sind unwirksam. Regelmäßige Stichproben in der Abrechnung senken das Risiko, bei einer Prüfung durch die Bundesagentur für Arbeit aufzufallen.
Was Zeitarbeitnehmer vom neuen Tarif erwarten können
Für Arbeitnehmer läuft es letztlich auf eine simple Frage hinaus: Wird mein Lohn höher? In den meisten Fällen ja, aber der Effekt fällt je nach Einsatzdauer und Entgeltgruppe unterschiedlich aus.
Bei 17,84 € Basisstundensatz sind das rund 18,37 € pro Stunde, plus die spätere Anhebung im September 2026. Wer neu einsteigt, bekommt zunächst nur den Basissatz der jeweiligen Entgeltgruppe, ohne Zuschlag.
Wichtig ist auch die Equal-Pay-Frage: Nach einer bestimmten Einsatzdauer beim selben Kundenbetrieb greifen Equal-Pay- beziehungsweise Equal-Treatment-Regeln, die einen Zeitarbeitnehmer den Stammbeschäftigten des Kundenbetriebs gleichstellen sollen. Branchenzuschläge, etwa in der Metall- und Elektroindustrie oder der Chemiebranche, kommen zusätzlich zum Tabellenentgelt hinzu, wenn der jeweilige Kundenbetrieb diesen Branchen zugeordnet ist.
- Basisentgelt nach Entgeltgruppe (EG1 bis EG9), gestaffelt nach den drei Tarifstichtagen
- Erfahrungszuschlag von 1,5 % nach neun und 3,0 % nach zwölf Monaten im selben Einsatz
- Einsatzbezogene Zulage nach neun Monaten ununterbrochenem Einsatz beim selben Kundenbetrieb
- Möglicher Branchenzuschlag, je nach Einsatzbranche
Ein Detail, das viele Zeitarbeitnehmer nicht wissen: Gewerkschaftsmitglieder können über eine separate Verfahrensvereinbarung zusätzliche Mitgliedervorteile erhalten, die im normalen Tabellenentgelt nicht enthalten sind. Der Antragsweg läuft über die zuständige DGB-Mitgliedsgewerkschaft, nicht über den Arbeitgeber.
Wer unsicher ist, ob die eigene Einstufung korrekt läuft, sollte die eigene Lohnabrechnung mit der aktuellen Entgelttabelle vergleichen. Diskrepanzen zwischen dem, was im Arbeitsvertrag steht, und dem, was tatsächlich gezahlt wird, sind kein seltener Befund.
Checkliste für Arbeitgeber: Was jetzt zu tun ist
Für Personaldienstleister und Betriebe, die Zeitarbeitnehmer beschäftigen, ist die Umstellung kein Wochenendprojekt. Sie betrifft Vertragswerk, Lohnabrechnung und Kommunikation gleichzeitig, und die Reihenfolge, in der man das angeht, entscheidet darüber, wie glatt es läuft.
Kurzfristig, noch vor dem nächsten Abrechnungslauf:
- Alle bestehenden Bezugnahmeklauseln durchsehen und in dynamisch/statisch kategorisieren
- Lohnsoftware auf die neuen Entgeltgruppen EG1 bis EG9 und die drei Tarifstichtage umstellen
- Liste aller Mitarbeiter mit Einsatzdauer erstellen, um Erfahrungszuschläge korrekt zuzuordnen
- Prüfen, welche Mitarbeiter unter die Übergangsregelung für ehemalige BAP- oder iGZ-Anwender fallen
Mittelfristig, in den ersten Monaten nach Inkrafttreten:
- Arbeitsverträge für Neueinstellungen grundsätzlich mit dynamischer Bezugnahme aufsetzen
- Betriebsrat über die Tarifumstellung und ihre Auswirkungen auf die Belegschaft informieren
- Dokumentation der Überleitung (Eintrittsdatum, Einsatzdaten, bisherige Tarifzugehörigkeit) für jeden betroffenen Mitarbeiter sicherstellen
- Interne Kommunikation an die Belegschaft vorbereiten, die die neuen Entgeltstufen erklärt
Profi-Tipp: Bei der Abrechnung von Erfahrungszuschlag und Einsatzzulage passiert der häufigste Fehler durch Verwechslung: Der Erfahrungszuschlag bezieht sich auf die Betriebszugehörigkeit insgesamt, die Einsatzzulage auf den ununterbrochenen Einsatz beim selben Kundenbetrieb. Beide können parallel anfallen, aber sie werden unterschiedlich berechnet und müssen getrennt dokumentiert werden.
Größte operative Aufgabe bleibt für die meisten Personaldienstleister die Umstellung der Lohnabrechnung selbst, mit allen drei Tarifständen, den gestaffelten Erfahrungszuschlägen und den Einsatzzulagen gleichzeitig im System. Wer das nicht rechtzeitig durchspielt, produziert bei der ersten Prüfung durch die Bundesagentur für Arbeit unangenehme Rückfragen. Mehr zur Gesamtübersicht der Arbeitsbedingungen unter dem neuen Tarifvertrag Zeitarbeit 2026 finden Sie in unserem ausführlichen Übersichtsartikel.
Perspektive von Ole Bödeker: Worauf Unternehmen rechtlich achten sollten
In der Beratungspraxis zeigt sich ein Muster: Betriebe, die die Umstellung unterschätzen, fokussieren sich fast ausschließlich auf die Zahlen in der Entgelttabelle und übersehen die Vertragsformulierung. Ein mittelständischer Personaldienstleister, der seine Musterverträge seit Jahren nicht angefasst hatte, stellte erst bei einer Prüfung fest, dass die Hälfte seiner Bestandsverträge statisch auf einen inzwischen ausgelaufenen BAP-Tarif verwiesen. Das ist kein Einzelfall.
Priorität eins ist immer der Vertrag, nicht die Abrechnung. Eine korrekt formulierte dynamische Bezugnahme erspart Ihnen jährliche Nachverhandlungen. Priorität zwei ist die lückenlose Dokumentation der Betriebszugehörigkeit bei Überleitungen, denn genau hier entstehen die teuren Rückforderungsrisiken. Priorität drei ist die interne Kommunikation, oft unterschätzt, aber entscheidend, um Nachfragen von Betriebsrat und Belegschaft vorzubeugen.
Eine rechtliche Vertretung wird sinnvoll, sobald die Bundesagentur für Arbeit eine Prüfung ankündigt oder ein Arbeitsgerichtsverfahren wegen fehlerhafter Einstufung droht. Wer erst dann reagiert, hat meist schon Zeit verloren, die sich nicht mehr aufholen lässt.
— Ole Bödeker
Warum die reine Zahlenlektüre beim Tarifwechsel zu kurz greift
Die meisten Beiträge zum Thema erschöpfen sich in der Entgelttabelle. Verständlich, die Zahlen sind ja auch das, wonach die meisten zuerst suchen. Aber wer nur auf die Stundensätze schaut, übersieht den eigentlichen Hebel: die Vertragsformulierung entscheidet, ob die neuen Zahlen überhaupt greifen.
Die konventionelle Herangehensweise, “wir warten den Stichtag ab und stellen dann um”, funktioniert bei einem reinen Tarifwechsel innerhalb eines Regelwerks. Bei einer Zusammenführung zweier Tarifwerke mit Übergangsregeln funktioniert sie nicht. Wer erst im Januar 2026 anfängt zu prüfen, ob seine Bezugnahmeklauseln dynamisch oder statisch sind, hat bereits Abrechnungsläufe mit falschen Werten hinter sich.
Was tatsächlich zählt: die Reihenfolge Vertrag vor Abrechnung vor Kommunikation. Wer das umdreht und zuerst kommuniziert, dann abrechnet und den Vertrag zuletzt prüft, produziert genau die Fehler, die bei einer Prüfung durch die Bundesagentur für Arbeit auffallen. Das ist die eigentliche Lehre aus diesem Tarifwechsel, nicht die Höhe der einzelnen Stundensätze.
So unterstützt Sie unsere Kanzlei bei der Umstellung
Eine Vertragsprüfung im Eigenbau ist machbar, solange man weiß, wonach man in den Bezugnahmeklauseln sucht. Genau da liegt oft das Problem: Standardformulierungen wirken auf den ersten Blick harmlos und binden Sie doch an ein auslaufendes Tarifwerk.
Eine spezialisierte Anwaltskanzlei unterstützt Personaldienstleister und Betriebe, die Zeitarbeitnehmer beschäftigen, insbesondere bei der Prüfung und Neugestaltung von Arbeitsverträgen im Hinblick auf Bezugnahmeklauseln, der Beantragung und Verlängerung von Arbeitnehmerüberlassungserlaubnissen sowie bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit. Auf langjährige Erfahrung im Zeitarbeitsrecht zurückgreifend, kennt die Kanzlei typische Fehler bei Tarifüberleitungen und unterstützt bei deren Korrektur.
Ein Mandat lohnt sich besonders dann, wenn Übergangsfristen ablaufen, eine Prüfung angekündigt ist, oder wenn die Überleitung mehrere Hundert Mitarbeiter gleichzeitig betrifft und Fehler sich entsprechend vervielfachen. Werfen Sie einen Blick auf unsere Leistungen rund um Arbeitnehmerüberlassung und Tarifberatung und lassen Sie uns Ihre Bestandsverträge sichten, bevor der nächste Abrechnungslauf ansteht.
Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und ersetzt nicht die Beratung durch einen qualifizierten Anwalt. Wenden Sie sich an eine qualifizierte Rechtsfachperson zu Ihrer persönlichen Lage, bevor Sie auf Grundlage dieses Inhalts handeln.
Quellen
FAQ
Wie hoch ist das Entgelt für Zeitarbeit ab 2026?
Die Entgelttabelle DGB/GVP staffelt die Stundensätze nach neun Entgeltgruppen, von 14,96 € in EG1 bis 28,70 € in EG9, jeweils ab dem 1. Januar 2026. Zum 1. September 2026 und zum 1. April 2027 steigen diese Sätze in zwei weiteren Stufen.
Wie hoch ist der Stundenlohn im BAP-Tarifvertrag?
Den eigenständigen BAP-Tarifvertrag gibt es ab 2026 nicht mehr, er geht im einheitlichen DGB/GVP-Tarifwerk auf. Die dort geregelten Stundensätze reichen je nach Entgeltgruppe von 14,96 € bis 28,70 €, zuzüglich Erfahrungszuschlägen.
Wie hoch ist das Urlaubsgeld im GVP-Tarifvertrag 2026?
Das Urlaubsgeld ist im Manteltarifvertrag des DGB/GVP-Tarifwerks separat geregelt und nicht Teil der Entgelttabelle. Für die genaue Höhe im Einzelfall lohnt sich ein Blick in den vollständigen Manteltarifvertrag oder eine kurze rechtliche Einordnung durch eine Fachkanzlei.
Wie hoch sind die neuen Tarife für Zeitarbeit?
April 2027, was in Summe rund 9 % über gut ein Jahr ausmacht.
Muss jeder Arbeitgeber das neue Tarifwerk automatisch anwenden?
Nein. Entscheidend sind die Tarifbindung des Arbeitgebers und die Formulierung der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag. Nur eine dynamische Klausel führt automatisch zur Anwendung des neuen DGB/GVP-Tarifwerks, eine statische Klausel bindet weiter an das alte Regelwerk.
