Equal Pay greift grundsätzlich ab dem 10. Einsatzmonat. Ab diesem Zeitpunkt muss der Zeitarbeitnehmer nach § 8 AÜG das gleiche Arbeitsentgelt erhalten wie eine vergleichbare Stammkraft beim Entleiher. Tarifliche Branchenzuschläge können diesen Zeitpunkt auf bis zu 15 Monate verschieben, aber nur unter bestimmten Bedingungen.
Der Maßstab für die Berechnung ist nicht das, was im Zeitarbeitsvertrag steht. Maßgeblich ist die Tätigkeit selbst und das, was eine vergleichbare Stammkraft beim Entleiher dafür bekommt. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung 5 AZR 604/14 so festgelegt, und diese Linie zieht sich durch die gesamte Rechtsprechung seither.
Mein praktischer Rat, den ich Mandanten seit Jahren gebe: Fordern Sie schon ab Monat 7 Auskunft beim Entleiher an. Nicht erst, wenn die Frist läuft, sondern vorher. Wer wartet, bis der zehnte Monat begonnen hat, hat oft schon ein Beweisproblem.
- Anspruch entsteht regelmäßig nach mehr als neun Monaten ununterbrochener Überlassung
- Vergleichsentgelt richtet sich nach der ausgeübten Tätigkeit beim Entleiher, nicht nach dem eigenen Vertrag
- Auskunftsanfrage ab Monat 7 sichert Beweise, bevor es zum Streit kommt
Equal Pay in der Zeitarbeit erfordert eine tätigkeitsbezogene Vergleichsrechnung über den gesamten Überlassungszeitraum, die spätestens ab dem 7. Monat vorbereitet werden muss.
| Thema | Details |
|---|---|
| Fristbeginn | Der Anspruch entsteht regelmäßig ab dem ersten Tag des 10. Einsatzmonats. |
| Vergleichsmaßstab | Maßgeblich ist die Tätigkeit beim Entleiher, nicht der eigene Arbeitsvertrag. |
| Unterbrechungen | Bis drei Monate zählen meist mit, darüber beginnt die Frist neu. |
| Tarifliche Deckelung | Bis 15 Monate nur bei belegter Tarifbindung und dokumentiertem Stufenmodell. |
| Beweislast | Der Leiharbeitnehmer muss die Differenz darlegen, die Auskunft nach § 13 AÜG erleichtert das. |
Wenn Sie Ihre internen Abläufe zur Arbeitnehmerüberlassung rechtssicher gestalten wollen, lohnt sich ein Blick auf unsere Anleitung zum Einsatz von Zeitarbeit. Bei konkreten Zweifeln an Ihrer aktuellen Berechnung oder bei widersprüchlichen Auskünften eines Entleihers unterstützt Nanzka & Bödeker Sie mit über 20 Jahren Erfahrung im AÜG, von der Ersteinschätzung bis zur gerichtlichen Vertretung.
Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und ersetzt nicht die Beratung durch einen qualifizierten Anwalt. Wenden Sie sich an eine qualifizierte Rechtsfachperson zu Ihrer persönlichen Lage, bevor Sie auf Grundlage dieses Inhalts handeln.
Was Equal Pay rechtlich bedeutet: AÜG, EU‑Richtlinie und BAG
§ 8 AÜG regelt den Grundsatz: Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf das im Betrieb des Entleihers für eine vergleichbare Stammkraft geltende Arbeitsentgelt. § 10 AÜG flankiert das mit den Rechtsfolgen bei Verstößen gegen die Erlaubnispflicht. Beide Normen gehen zurück auf die europäische Vorgabe.
Die Richtlinie 2008/104/EG definiert in Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe f die „wesentlichen Arbeitsbedingungen“. Genau darauf stützt sich die deutsche Rechtsprechung, wenn sie sagt: Es kommt auf die Tätigkeit an, nicht auf Status oder Vertragsart. Das BAG hat diesen Gedanken mehrfach bestätigt und daraus einen klaren Leitsatz gemacht.
Wichtig zur Einordnung: Equal Pay in der Zeitarbeit ist kein Fall des allgemeinen Entgeltgleichheitsrechts (etwa nach dem Entgelttransparenzgesetz). Es geht nicht um Geschlechtergerechtigkeit bei der Bezahlung, sondern um die Gleichstellung von Leiharbeitnehmern mit Stammbeschäftigten desselben Betriebs.
- § 8 AÜG: Grundanspruch auf gleiches Entgelt nach Ablauf der Frist
- § 10 AÜG: Rechtsfolgen bei fehlender oder unwirksamer Überlassungserlaubnis
- Art. 3 Abs. 1 Buchst. f RL 2008/104/EG: Definition der wesentlichen Arbeitsbedingungen
- BAG-Rechtsprechung: Tätigkeit ist der Maßstab, nicht der Vertragstyp
Wie lange dauert es bis zum Equal‑Pay‑Anspruch?
Die Grundregel ist einfach formuliert, aber in der Praxis tückisch: Nach mehr als neun Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiher entsteht der Anspruch. Die Pflicht beginnt also am ersten Tag des zehnten Monats. Wer hier mit „ab dem 9. Monat“ rechnet, liegt schon falsch.
Unterbrechungen machen die Sache komplizierter. In der Praxis wird häufig auf § 191 BGB zurückgegriffen und ein Monat pauschal mit 30 Tagen bewertet. Dauert eine Unterbrechung bis zu drei Monate, wird sie meist auf die Frist angerechnet — die Zeitleiste läuft quasi weiter. Erst bei einer Unterbrechung von mehr als drei Monaten beginnt die Neun‑Monats‑Frist von Neuem.
- Einsatzbeginn dokumentieren und exakt festhalten
- Jede Unterbrechung mit Start‑ und Enddatum erfassen
- Prüfen, ob die Unterbrechung über oder unter drei Monaten liegt
- Bei Unterschreitung: Frist läuft fort, keine Neuberechnung nötig
- Bei Überschreitung: neue Neun‑Monats‑Frist ab Wiederaufnahme
Tarifliche Branchenzuschlagstarifverträge (etwa im Umfeld von iGZ) können die Frist auf bis zu 15 Monate verlängern, aber nur wenn die tariflichen Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind.
Profi-Tipp: Rechnen Sie nie „im Kopf“ mit Kalendermonaten. Nutzen Sie eine feste Formel mit 30-Tage-Monaten, sonst verrutscht die Frist bei Monaten mit 28 oder 31 Tagen leicht um mehrere Tage.
Wie berechnet man das Vergleichsentgelt konkret?
Die Berechnung beginnt mit Daten, nicht mit Schätzungen. Ohne belastbare Zahlen vom Entleiher lässt sich kein rechtssicherer Vergleich aufstellen.
- Auskunft nach § 13 AÜG beim Entleiher einholen: Welches Entgelt bekommt eine vergleichbare Stammkraft für dieselbe Tätigkeit?
- Alle Entgeltbestandteile der Stammkraft sammeln: Grundlohn, Zulagen, regelmäßige Sonderzahlungen
- Eigene Zahlungen an den Leiharbeitnehmer für denselben Zeitraum gegenüberstellen
- Beide Summen über den gesamten Überlassungszeitraum saldieren, nicht nur für einen Einzelmonat
- Differenz ermitteln und dokumentieren
Der Gesamtvergleich über den Überlassungszeitraum ist entscheidend, weil Gerichte einen punktuellen Einzelmonatsvergleich meist nicht als aussagekräftig anerkennen. Ein Monat mit viel Überstunden kann das Bild verzerren, wenn er isoliert betrachtet wird.
Bei unterschiedlichen Abrechnungsmodellen (Monatsentgelt versus Stundenentgelt) braucht es eine Umrechnung. In der Praxis wird häufig mit 173,34 Stunden pro Monat gerechnet, abgeleitet aus einer 40-Stunden-Woche (40 × 52 ÷ 12).
Rechenbeispiel:
Über mehrere Monate kann sich diese differenzierte Vergütungssumme erheblich aufaddieren, sofern die Werte konstant bleiben. Genau das ist der Betrag, den ein Gericht im Streitfall als Nachzahlungsanspruch ansetzen könnte.
Profi-Tipp: Legen Sie die Vergleichsrechnung monatlich an, auch wenn der Anspruch noch nicht entstanden ist. Dann haben Sie im zehnten Monat bereits eine lückenlose Grundlage statt einer nachträglichen Rekonstruktion.
Welche Vergütungsbestandteile fließen in die Berechnung ein?
Nicht jede Zahlung an die Stammkraft gehört automatisch in den Vergleich. Das ist der Punkt, an dem die meisten Berechnungen in der Praxis scheitern.
- Grundlohn und tarifliche oder betriebliche Zulagen
- Schicht‑, Nacht‑ und Wochenendzuschläge
- Regelmäßig wiederkehrende Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld
- Vermögenswirksame Leistungen, sofern sie der Stammkraft ebenfalls gewährt werden
- Prämien mit fester, wiederholbarer Struktur (keine reinen Ermessensboni ohne System)
Statusbezogene Leistungen entfallen dagegen häufig. Ein Firmenwagen für Führungskräfte oder eine Position‑gebundene Zulage, die an eine bestimmte Funktion und nicht an die Tätigkeit selbst gekoppelt ist, zählt in der Regel nicht zum Vergleichsentgelt. Auch Sachbezüge müssen Sie differenziert prüfen: Ein verbilligtes Kantinenessen für alle Beschäftigten gehört meist dazu, ein individuell verhandelter Sachbezug eher nicht.
Bei Prämien lohnt ein zweiter Blick auf die Struktur. Eine Leistungsprämie mit klaren, im Betrieb dokumentierten Kriterien ist einzubeziehen. Eine einmalige, freiwillige Anerkennungszahlung ohne System dagegen eher nicht.
Tarifverträge und die 15‑Monate‑Deckelung: Wann greifen Ausnahmen?
Ein Tarifvertrag allein reicht nicht aus, um die Equal‑Pay‑Pflicht zu verschieben. Es braucht echte Tarifbindung, ein konkretes stufenweises Heranführungsmodell und dessen tatsächliche Anwendung im Einzelfall.
- Tarifbindung des Verleihers muss bestehen, nicht nur behauptet werden
- Das Heranführungsmodell muss die Vergütung schrittweise an das Niveau der Stammkraft anheben
- Verleiher und Entleiher müssen die Anwendung im Streitfall nachweisen können
Der häufigste Fehler in der Praxis: Ein Unternehmen verweist pauschal auf „den Tarifvertrag der Branche“, ohne belegen zu können, dass die konkreten Stufen tatsächlich eingehalten wurden. Genau das führt regelmäßig zu Nachforderungen, weil Gerichte die bloße Behauptung einer Tarifanwendung nicht als Beweis akzeptieren. Wer sich auf Tarifverträge beruft, muss die Anwendung lückenlos dokumentieren.
Profi-Tipp: Bewahren Sie die Nachweise zur Stufenanwendung mindestens so lange auf wie die Verjährungsfristen für Entgeltansprüche laufen. Ein Tarifvertrag, den Sie nicht belegen können, schützt Sie im Streitfall nicht.
Praktische HR‑Checkliste: Was ab Monat 7 zu tun ist
Der siebte Einsatzmonat ist der Punkt, an dem Sie aktiv werden sollten, nicht erst kurz vor Ablauf der Neun‑Monats‑Frist.
- Schriftliche Auskunftsanfrage nach § 13 AÜG an den Entleiher stellen, mit konkreter Bitte um Entgeltbestandteile der vergleichbaren Stammkraft
- Einsatzdaten vollständig erfassen: Start, geplantes Ende, alle Unterbrechungen mit exaktem Datum
- Geleistete Stunden und tatsächlich gezahlte Entgeltbestandteile parallel dokumentieren
- Saldenberechnung vorbereiten, inklusive zeitanteiliger Monatsentgelte bei unterjährigem Wechsel
- Zuständigkeiten intern klären: Wer prüft, wer entscheidet, wer dokumentiert bei einer möglichen Prüfung durch die Bundesagentur für Arbeit
Der praktische Trigger im 7. Monat hat sich in der Beratung als Faustregel bewährt. Zwei Monate Puffer reichen meist aus, um Rückfragen beim Entleiher zu klären, bevor der Anspruch entsteht.
Profi-Tipp: Legen Sie für jeden Leiharbeitnehmer eine eigene Akte mit Einsatzhistorie an, digital oder analog. Bei einer Prüfung zählt nicht, was Sie wissen, sondern was Sie belegen können.
Was passiert bei fehlerhafter Berechnung?
Der Leiharbeitnehmer trägt grundsätzlich die Darlegungs‑ und Beweispflicht für seinen Anspruch. Er muss substantiiert vortragen, dass und in welcher Höhe eine Differenz besteht. Das ist keine Formalität, sondern eine echte Hürde, die viele Ansprüche im ersten Anlauf scheitern lässt.
Die Auskunft nach § 13 AÜG erleichtert diesen Nachweis erheblich, weil der Entleiher dann offenlegen muss, was eine vergleichbare Stammkraft verdient. Existiert keine direkt vergleichbare Person im Betrieb, muss fiktiv beurteilt werden, wie die Tätigkeit entlohnt worden wäre.
Fehlt die Auskunft oder wird sie verweigert, verschiebt sich die Beweislast praktisch zu Lasten des Entleihers und Verleihers, weil Gerichte eine unkooperative Auskunftshaltung im Zweifel gegen die Arbeitgeberseite werten.
- Nachzahlungsansprüche des Leiharbeitnehmers für den gesamten Differenzbetrag
- Gerichtliche Auseinandersetzungen mit entsprechendem Kostenrisiko
- Behördliche Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit mit möglichen Folgen für die ANÜ‑Erlaubnis
Unsere Kanzlei als Ansprechpartner bei Equal‑Pay‑Fragen
Ole Bödeker berät seit über 20 Jahren Zeitarbeitsunternehmen und Personaldienstleister im Arbeitsrecht, mit klarem Schwerpunkt auf dem AÜG. Diese Erfahrung zeigt sich vor allem dann, wenn Fälle nicht dem Lehrbuch folgen.
- Prüfung und Beantragung der ANÜ‑Erlaubnis, inklusive Verlängerungen
- Vertragsgestaltung für Arbeits‑ und Überlassungsverträge
- Begleitung bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit
- Vertretung vor Arbeitsgerichten bei Equal‑Pay‑Streitigkeiten
Ein Mandat lohnt sich besonders, wenn Entleiher widersprüchliche Auskünfte liefern, wenn das Nachforderungsrisiko über mehrere Leiharbeitnehmer hinweg groß wird, oder wenn die Tariflage schlicht zu komplex ist, um sie ohne fachliche Prüfung sicher zu bewerten.
Meine Einschätzung: Wo die übliche Equal‑Pay‑Beratung zu kurz greift
Die meisten Ratgeber zu diesem Thema erklären brav die Neun‑Monats‑Frist und hören dann auf. Das ist zu wenig. Die eigentliche Gefahr liegt selten in der Frist selbst, sondern in der Beweislage danach.
Ich sehe in der Praxis immer wieder Unternehmen, die erst reagieren, wenn die Klage schon auf dem Tisch liegt. Dann fehlen Einsatzdaten, die Auskunft beim Entleiher wurde nie eingeholt, und plötzlich muss man rückwirkend rekonstruieren, was Monate zurückliegt. Das kostet Zeit, Nerven und im Zweifel deutlich mehr Geld als eine frühzeitige Anfrage.
Was viele auch unterschätzen: Equal Pay rückwirkend zu berechnen ist juristisch möglich, aber praktisch eine Zumutung. Ohne saubere Dokumentation aus den ersten Monaten wird jede Nachforderung zum Streit über Schätzungen statt über Zahlen. Wer die Auskunft erst im zehnten Monat anfordert, hat sich selbst in eine schwache Position manövriert.
Mein Rat bleibt daher unverändert: Die Berechnung beginnt nicht am Tag des Anspruchs, sondern deutlich früher. Wer das ernst nimmt, spart sich die teuersten Überraschungen.
— Ole Bödeker
Quellen
- Equal Pay: Definition, Umsetzung & Gesetze (HRworks)
- BAG, 5 AZR 604/14 – Vergleichsentgelt zur Ermittlung des Equal Pay
- Vergleichsentgelt zur Ermittlung des Equal Pay in der Zeitarbeit (Rechtsportal)
- Equal Pay Zeitarbeit: Fristen & Ansprüche (Personal & Wissen)
- Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit (Eur‑Lex)
FAQ
Wie wird Equal Pay konkret berechnet?
Man vergleicht das Entgelt einer vergleichbaren Stammkraft beim Entleiher mit dem tatsächlich gezahlten Entgelt des Leiharbeitnehmers, saldiert über den gesamten Überlassungszeitraum und nicht nur für einen Einzelmonat.
Wie ist Equal Pay gesetzlich in Deutschland geregelt?
Die Grundlage bildet § 8 AÜG in Verbindung mit der EU‑Richtlinie 2008/104/EG, ergänzt durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur tätigkeitsbezogenen Bestimmung des Vergleichsentgelts.
Ab wann muss Equal Pay gezahlt werden?
Grundsätzlich nach mehr als neun Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiher, wobei Branchenzuschlagstarifverträge diesen Zeitpunkt auf bis zu 15 Monate verschieben können.
Wie wird die Höchstüberlassungsdauer berechnet?
Zähltage laufen ab dem ersten Einsatztag; Unterbrechungen bis drei Monate werden häufig angerechnet, während eine Unterbrechung über drei Monate die Frist neu beginnen lässt.
Zählen Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld zum Equal‑Pay‑Vergleich?
Ja, regelmäßig wiederkehrende Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld gehören zu den Entgeltbestandteilen, die in den Gesamtvergleich einfließen, sofern sie der Stammkraft in vergleichbarer Weise gewährt werden.
