Kündigung des Überlassungsvertrags

Ein Überlassungsvertrag lässt sich nur formwirksam beenden, wenn Sie die Textform nach §12 AÜG einhalten, die Erlaubnis des Verleihers geprüft haben und die geltenden Fristen kennen. Drei Dinge klären Sie sofort: Liegt eine gültige Erlaubnis vor, welche Kündigungsfrist greift vertraglich oder tariflich, und ist der Leiharbeitnehmer informiert. Fehlt eines davon, riskieren Sie Nichtigkeit oder ein fingiertes Arbeitsverhältnis.

Kurz gesagt:

Ohne gültige Erlaubnis und korrekte Textform riskieren Sie die Nichtigkeit des Überlassungsvertrags und automatische Fiktion eines Arbeitsverhältnisses.

Die Kündigung eines Überlassungsvertrags kann nur der Verleiher vornehmen, der Entleiher kann nur den Einsatz beenden, nicht das Arbeitsverhältnis.

Bei überschrittener 18‑Monats‑Grenze droht die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses sowie Bußgelder bis 30.000 Euro, eine sorgfältige Dokumentation ist essenziell.

Verstöße gegen §12 AÜG können Bußgelder nach sich ziehen, weshalb die Einhaltung der Fristen, Erlaubnis und Form in der Praxis Kreislauf- und Compliance-Frage sind.

Fachkundige rechtliche Unterstützung hilft, Vertrag und Kündigung rechtssicher zu gestalten, Fehler bei Form und Fristen kosten sonst schnell viel Geld.

Welche gesetzlichen Regeln gelten für die Kündigung des Überlassungsvertrags?

Drei Paragrafen entscheiden über Wirksamkeit und Risiko. Kennen Sie sie nicht im Detail, wird es teuer.

§12 AÜG verlangt seit dem 01.01.2025 nur noch Textform (§126b BGB) für den Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher. Eine E‑Mail reicht also. Das erleichtert die Praxis, erhöht aber gleichzeitig die Beweislast: Wer schreibt was, wann, mit welchem Bezug zum Vertragsdatum? Der Verleiher muss außerdem im Vertrag seine Erlaubnis bestätigen und den Entleiher unverzüglich informieren, sobald diese Erlaubnis wegfällt.

§1 AÜG regelt die Erlaubnispflicht selbst. Ohne gültige Erlaubnis gibt es keine rechtmäßige Überlassung, Punkt.

§9 AÜG ist der Paragraf, der im Streitfall am häufigsten zitiert wird. Er erklärt Überlassungen ohne Erlaubnis für unwirksam und gibt dem Leiharbeitnehmer über die Festhaltenserklärung die Möglichkeit, die sonst automatisch eintretende Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher abzuwenden.

Was folgt daraus praktisch:

Formfehler in der Textform können die Nichtigkeit des Vertrags nach sich ziehen
Fehlende oder erloschene Erlaubnis löst automatisch ein fingiertes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher aus, sofern keine Festhaltenserklärung vorliegt
Verstöße gegen §12 AÜG können mit Bußgeldern geahndet werden, und Haftungsrisiken treffen sowohl Verleiher als auch Entleiher

Für Personalabteilungen heißt das: Die Kündigung des Überlassungsvertrags ist kein reiner Formalakt. Sie ist ein Compliance‑Thema.

Wer darf den Überlassungsvertrag kündigen oder beenden?

Diese Frage sorgt in der Praxis für die meiste Verwirrung, und das aus gutem Grund: Zwei verschiedene Rechtsverhältnisse laufen parallel.

Das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer kann nur der Verleiher kündigen, niemals der Entleiher. Der Entleiher ist nicht Arbeitgeber und hat kein Kündigungsrecht gegenüber der überlassenen Person.
Der Einsatz beim Entleiher endet, wenn der Entleiher den Überlassungsvertrag mit dem Verleiher beendet. Das beendet aber nicht automatisch das Arbeitsverhältnis. Der Verleiher muss prüfen, ob es einen Anschlusseinsatz gibt, bevor er betriebsbedingt kündigt.
Bei befristeten Überlassungsverträgen gibt es ohne ausdrückliche vertragliche Regelung keine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung. Das wird in der Praxis oft übersehen und führt zu Streit.
Der Aufhebungsvertrag ist häufig die sauberere Lösung als eine Kündigung, weil beide Seiten die Bedingungen einvernehmlich festlegen. Details zur Verhandlung finden Sie im Leitfaden zur Abfindung beim Aufhebungsvertrag.
Kündigungsfristen richten sich nach §622 BGB, sofern kein Tarifvertrag (iGZ, BAP) abweichende Fristen vorsieht. In der Probezeit gelten oft verkürzte Fristen, die Sie im Arbeitsvertrag nachlesen sollten, nicht im Überlassungsvertrag.
Außerordentliche Kündigungen brauchen einen wichtigen Grund, etwa gravierende Pflichtverletzungen. Der bloße Wegfall des Einsatzbedarfs beim Entleiher reicht dafür nicht.

Checkliste: So läuft die Beendigung in der Praxis ab

Bevor irgendjemand eine Kündigung unterschreibt, gehört diese Liste auf den Tisch.

Für den Verleiher:

Erlaubnis bei der Bundesagentur für Arbeit aktuell prüfen, nicht nur im Aktenordner nachsehen
Alle Vertragskopien und die tatsächlich eingesetzten Personen mit dem Vertrag abgleichen
Überlassungsdauer je Person dokumentieren, die 18‑Monats‑Grenze im Blick behalten
Bei Wegfall der Erlaubnis den Entleiher unverzüglich unterrichten und die Abwicklungsfrist notieren

Für den Entleiher:

Erlaubnisnachweis des Verleihers anfordern und archivieren, nicht nur einmal bei Vertragsschluss
Prüfen, ob der Vertrag Textform korrekt einhält (wer hat unterschrieben oder per E‑Mail bestätigt, mit welchem Datumsbezug)
Bei Zweifeln an der Erlaubnis sofort rechtlich prüfen lassen, bevor der Einsatz fortgesetzt wird

Die Kommunikation mit dem Leiharbeitnehmer wird oft vergessen, ist aber entscheidend: Er muss wissen, dass sein Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher unabhängig vom Einsatzende fortbesteht, sofern keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Fällt die Erlaubnis weg, muss er über die Festhaltenserklärung und deren Frist informiert werden, sonst tritt die gesetzliche Fiktion automatisch ein.

Profi-Tipp: Dokumentieren Sie jede Fristberechnung mit Kalenderdatum in der Personalakte, nicht nur als Notiz im Vertrag. Bei einer Prüfung durch die Bundesagentur ist genau das der erste Beleg, den man von Ihnen sehen will.

Wo immer möglich, empfiehlt sich eine Aufhebungsvereinbarung statt einer streitanfälligen Kündigung. Die Bundesagentur für Arbeit beschreibt in ihren Praxishinweisen genau, welche Abwicklungsfristen bei Wegfall der Erlaubnis einzuhalten sind.

Wie formulieren Sie Kündigungsklauseln rechtssicher?

Ein Muster zum Copy‑Paste gibt es hier bewusst nicht, denn jede Klausel muss zum konkreten Tarifvertrag und zur Einsatzstruktur passen. Aber die Mindestinhalte sind klar vorgegeben.

Der Vertrag muss enthalten: die ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, den Überlassungszeitpunkt, Namen und Tätigkeitsbeschreibung der eingesetzten Person, die vereinbarte Vergütung und die Bestätigung der gültigen Erlaubnis. Ein Haufe‑Fachbeitrag listet diese Pflichtangaben im Detail auf, inklusive der Textformerfordernisse seit 2025.

Ein Rahmenvertrag zwischen Verleiher und Entleiher ist grundsätzlich zulässig, muss aber vor jedem konkreten Einsatz um die tatsächlich eingesetzte Person konkretisiert werden. Wer hier schlampt und den Rahmenvertrag als Freibrief nutzt, ohne die Konkretisierung nachzuziehen, produziert genau die Formfehler, die im Streitfall die Wirksamkeit kippen.

18 Monate ist die gesetzliche Überlassungshöchstdauer je Arbeitnehmer beim selben Entleiher. Wird sie überschritten, droht laut IHK die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher, zusätzlich zu möglichen Bußgeldern bis 30.000 €.

Bei der Textform gilt: E‑Mail‑Ketten dokumentieren, wer welche Erklärung abgegeben hat, mit klarem Bezug zum Vertragsdatum. Eine qualifizierte elektronische Signatur ist als sicherere Alternative möglich, aber kein Muss. Kündigungsregelungen sollten immer auf den einschlägigen Tarifvertrag verweisen statt eigene, womöglich abweichende Fristen zu erfinden. Bei befristeten Verträgen gehört eine ausdrückliche Klausel zur vorzeitigen Beendigung hinein, sonst bleibt man bis zum Ende der Befristung gebunden.

Was Kanzleifälle über typische Fehler zeigen

Nach über 20 Jahren Praxis in diesem Bereich lässt sich eines klar sagen: Die meisten Probleme entstehen nicht durch komplizierte Rechtsfragen, sondern durch schlampige Textformketten. Eine E‑Mail‑Anhang ohne erkennbaren Absender, ohne Datumsbezug zum Vertrag, wird im Streitfall zum Einfallstor für Nichtigkeitseinwände.

Gerichte nehmen die Festhaltenserklärung ernst. Wer sie dem Leiharbeitnehmer nicht rechtzeitig und verständlich erläutert, riskiert, dass die gesetzliche Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher greift, mit allen Konsequenzen für Lohnfortzahlung und Sozialversicherung. Das ist kein theoretisches Risiko, das passiert.

Drei Situationen, in denen Sie nicht selbst weiterbasteln sollten, sondern anwaltlich handeln müssen: die Erlaubnis ist weggefallen oder wird entzogen, die Bundesagentur kündigt eine Prüfung an, oder die 18‑Monats‑Grenze wurde überschritten, ohne dass jemand es bemerkt hat. In allen drei Fällen zählt jeder Tag.

— Ole Bödeker

Rechtssichere Beendigung mit anwaltlicher Unterstützung

Nanzka & Bödeker prüft und formuliert Überlassungsverträge so, dass Kündigung oder Beendigung nicht am Formfehler oder an einer übersehenen Frist scheitern, sondern rechtssicher über die Bühne gehen.

Statt selbst zu rätseln, ob die Erlaubnis noch gültig ist oder welche Klausel Ihre Kündigung wasserdicht macht, übernimmt die Kanzlei die konkrete Prüfung: ANÜ‑Erlaubnis‑Check, Vertragsprüfung, Formulierung von Aufhebungsvereinbarungen und Vertretung bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit oder vor dem Arbeitsgericht. Das minimiert Bußgeldrisiken und sorgt dafür, dass die Abwicklung rechtswirksam bleibt, auch wenn es schnell gehen muss.

Wer jetzt unsicher ist, ob der eigene Überlassungsvertrag im Ernstfall hält, sollte nicht warten, bis die Bundesagentur anruft. Starten Sie mit dem ANÜ‑Erlaubnis‑Online‑Check und klären Sie in wenigen Minuten, wo Nachbesserungsbedarf besteht.

Quellen

Für den vollständigen Gesetzestext lohnt der direkte Blick in §12 AÜG und §9 AÜG. Praktische Abwicklungshinweise der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Hinweisdokument zur Arbeitnehmerüberlassung. Wer sich in die Formfragen seit 2025 einlesen will, findet im Haufe‑Fachbeitrag zur Vertragsgestaltung eine gute Vertiefung.

Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und ersetzt nicht die Beratung durch einen qualifizierten Anwalt. Wenden Sie sich an eine qualifizierte Rechtsfachperson zu Ihrer persönlichen Lage, bevor Sie auf Grundlage dieses Inhalts handeln.

FAQ

Reicht eine E‑Mail zur Kündigung des Überlassungsvertrags?

Für den Vertrag selbst genügt seit 01.01.2025 die Textform nach §126b BGB, eine E‑Mail ist also grundsätzlich ausreichend, wenn sie den Absender und den Bezug zum Vertrag klar dokumentiert.

Was ist eine Festhaltenserklärung?

Die Festhaltenserklärung nach §9 AÜG erlaubt dem Leiharbeitnehmer, bei Unwirksamkeit der Überlassung am bestehenden Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festzuhalten, statt automatisch ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zu erhalten.

Wer darf das Arbeitsverhältnis eines Leiharbeitnehmers kündigen?

Nur der Verleiher kann als Arbeitgeber kündigen. Der Entleiher hat kein Kündigungsrecht, er kann lediglich den Einsatz beim eigenen Betrieb beenden.

Was passiert bei Überschreitung der 18‑Monats‑Grenze?

Wird die gesetzliche Überlassungshöchstdauer überschritten, droht laut IHK die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher, zusätzlich zu möglichen Bußgeldern.

Ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung?

Ein Aufhebungsvertrag vermeidet oft Streit über Kündigungsgründe und Fristen, weil beide Seiten die Konditionen einvernehmlich regeln, während eine Kündigung im Zweifel gerichtlich überprüft werden kann.