Kurz: Für tarifgebundene Zeitarbeit gilt seit dem GVP‑Manteltarifvertrag 2026 keine formale Probezeit mehr. Stattdessen greifen von Anfang an sehr kurze tarifliche Kündigungsfristen. Ohne Tarifbindung bleibt es bei § 622 BGB, also mit der gesetzlich möglichen Frist bei vereinbarter Probezeit. Der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem KSchG entsteht davon unabhängig erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit.
Kurz gesagt:
- Tarifgebundene Zeitarbeit nach dem GVP-Manteltarifvertrag 2026 verzichtet auf formale Probezeiten und setzt von Anfang an sehr kurze, gestaffelte Kündigungsfristen.
- Ohne Tarifbindung gelten weiterhin die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB, die bei vereinbarter Probezeit zwei Wochen betragen.
- Die tariflichen Staffelungen in den ersten sechs Monaten liegen bei maximal einer Woche, dann verlängert sich die Frist bis zu zwei Wochen, bevor die gesetzlichen Fristen greifen.
- Eine lange, pauschale Probezeit ist seit dem BAG-Urteil vom Oktober 2025 nur mit einer nachvollziehbaren Einarbeitungsdokumentation zulässig.
- Bei Kündigungen in der Anfangszeit ist eine zeitnahe Klage innerhalb von drei Wochen sinnvoll, um formale Fehler oder AGG-Verstöße noch anzugreifen.
Aktueller Rechtsstand: § 622 BGB, BAG-Urteil und der GVP-Manteltarifvertrag 2026
Fangen wir mit dem Gesetz an, bevor wir zum Tarif kommen. § 622 BGB regelt die Grundkündigungsfristen: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern nichts anderes vereinbart ist. Wird eine Probezeit vertraglich vereinbart, verkürzt sich diese Frist auf zwei Wochen – ohne festen Kündigungstermin. Das war lange die Standardformel in Zeitarbeitsverträgen.
Dann kam Oktober 2025. Das Bundesarbeitsgericht hat mit dem Urteil 2 AZR 160/24 klargemacht: Starre Prozentsätze oder Pauschalquoten für längere Probezeiten in befristeten Verträgen reichen nicht mehr aus. Jeder Fall braucht eine echte Einzelfallprüfung.
Die Branche hat reagiert – schneller als man das von Tarifpartnern gewohnt ist. Der GVP-Manteltarifvertrag, gültig seit dem 1. Januar 2026, streicht den Begriff „Probezeit“ faktisch aus dem Vertragswerk. Statt einer formalen Probezeitklausel gelten von der ersten Sekunde an gestaffelte, sehr kurze Kündigungsfristen. Klingt nach Wortklauberei, ist es aber nicht: Die neue Lösung soll genau die Prozessrisiken vermeiden, die das BAG-Urteil aufgezeigt hat. Wer tarifgebunden ist (GVP-Mitgliedsunternehmen), arbeitet nach diesem Schema. Wer es nicht ist, bleibt bei § 622 BGB oder der individuellen Vertragsregelung – und muss die eigene Klausel BAG-fest formulieren.
Kündigungsfristen in den ersten Wochen: Diese Staffelung gilt
Die GVP-Regelung sieht typischerweise eine dreistufige Staffelung vor, die sich an der Beschäftigungsdauer orientiert. Wichtig: Prüfen Sie immer den konkreten Tarifverweis im eigenen Vertrag, denn nicht jeder Personaldienstleister ist beim GVP organisiert.
- In den ersten zwei Wochen der Beschäftigung: sehr kurze Kündigungsfrist
- Bis zum dritten Monat: eine kurze Frist von ungefähr einer Woche
- Bis zum sechsten Monat: eine etwas längere Frist von etwa zwei Wochen
- Danach greifen die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB
Profi-Tipp: Vergleichen Sie im Vertrag, welcher Tarif überhaupt in Bezug genommen wird, da dies die Kündigungsfristen beeinflusst.
Zum Vergleich: Ältere Tarifwerke wie BAP oder iGZ kannten teils abweichende Staffelungen – etwa zwei Tage statt eines Tages in der Anfangsphase. Der GVP übernimmt und vereinheitlicht diese Logik, ohne die formale Probezeit als eigene Kategorie zu führen.
Wer keinen Tarifvertrag im Vertrag findet, landet automatisch bei § 622 BGB: zwei Wochen bei vereinbarter Probezeit, vier Wochen danach. Das ist die gesetzliche Rückfallposition, wenn keine tarifliche Sonderregel greift.
Die praktische Prüfung ist simpel, aber wird selten gemacht: Vertrag rausholen, nach dem Wort „Tarifvertrag“ suchen. Steht dort GVP, BAP oder iGZ? Und stimmt das Datum – gilt schon die 2026er-Fassung oder noch eine ältere?
Probezeitklausel oder Wartezeit – zwei völlig verschiedene Dinge
Hier verwechseln selbst erfahrene Personalabteilungen etwas Grundlegendes. Die Probezeit im Vertrag regelt nur die Kündigungsfrist. Sie hat nichts mit dem allgemeinen Kündigungsschutz zu tun. Der entsteht nach § 1 Abs. 1 KSchG erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit – ganz unabhängig davon, ob im Vertrag eine Probezeit von zwei Wochen, drei Monaten oder gar keine steht.
Das bedeutet praktisch: Eine Kündigung in den ersten sechs Monaten muss meist keinen Kündigungsgrund im Sinne des KSchG nennen. Sozial ungerechtfertigt kann sie erst danach sein. Ausnahmen bleiben Diskriminierungsverbote nach dem AGG und der Schutz besonderer Gruppen, wie Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsräte. Diese Grenzen gelten auch in der Anfangszeit. Wer glaubt, „ist ja noch Probezeit, da kann eh nichts passieren“, irrt sich – und genau dieser Irrtum kostet in der Praxis regelmäßig Geld. Details zum genauen Beginn des Kündigungsschutzes für Zeitarbeitnehmer lohnen einen eigenen Blick, gerade wenn ein Einsatzwechsel dazwischenliegt.
Vertragsprüfung: Wo die meisten Streitfälle entstehen
Die häufigste Falle in der Praxis? Zwei Klauseln, die sich widersprechen. Da steht an einer Stelle „Probezeit: drei Monate“, an anderer Stelle eine Kündigungsfristenregelung, die sich auf eine andere Dauer bezieht. Bei vorformulierten Verträgen kann das BAG das zulasten desjenigen auslegen, der die Klausel gestellt hat – meist der Arbeitgeber. In einer Entscheidung des BAG zu widersprüchlichen Kündigungsregelungen wurde genau das deutlich: Uneindeutige Formulierungen werden nicht automatisch zugunsten des Verwenders gelesen.
Sechs Fragen, die Sie sich vor der Unterschrift stellen sollten:
- Nennt der Vertrag einen konkreten Tarifvertrag mit Datum?
- Beginnt die Kündigungsfrist ab Vertragsbeginn oder ab Einsatzbeginn?
- Widersprechen sich Probezeitklausel und Kündigungsfristenklausel?
- Fehlt die Formulierung, was „nach der Probezeit“ gilt?
- Ist eine überdurchschnittlich lange Probezeit ohne Begründung vereinbart?
- Gibt es einen dokumentierten Einarbeitungsplan, der die Dauer rechtfertigt?
Eine lange Probezeit braucht seit dem BAG-Urteil von Oktober 2025 einen nachvollziehbaren Grund – ein Einarbeitungsplan mit Meilensteinen, keine reine Zeitquote.
Profi-Tipp: Wenn eine längere Erprobungsphase wirklich nötig ist – etwa bei komplexen technischen Einsätzen – vereinbaren Sie schriftlich dokumentierte Einarbeitungsziele mit festen Zwischenterminen. Das hält vor Gericht deutlich besser als eine reine Zeitangabe. Weitere Formulierungsbeispiele finden sich in unserem Leitfaden zu rechtssicheren Arbeitsverträgen in der Zeitarbeit.
Kündigung erhalten? Diese Schritte sichern Ihre Rechte
Sie haben eine Kündigung in den ersten Wochen bekommen. Was jetzt? Erstens: sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, spätestens jedoch arbeitslos, sobald das Arbeitsverhältnis endet – Fristversäumnis kostet hier bares Geld. Zweitens, und das ist der Punkt, den viele verschlafen: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Danach ist die Kündigung praktisch unangreifbar, selbst wenn sie fehlerhaft war.
- Vertrag, E-Mails und Arbeitszeitnachweise sichern, am besten sofort kopieren
- Einarbeitungspläne und Leistungsbeurteilungen aufheben
- Zeugen (Kollegen, Vorgesetzte) notieren, solange die Erinnerung frisch ist
- Prüfen, ob der Betriebsrat angehört wurde – falls vorhanden
- Bei Diskriminierungsverdacht: AGG-Ansprüche separat prüfen lassen
Schnell anwaltlich prüfen lassen sollten Sie vor allem, wenn formale Fehler erkennbar sind, die Betriebsratsanhörung fehlt oder ein Diskriminierungsindiz vorliegt. Die Drei-Wochen-Frist wartet nicht.
Wann sich eine anwaltliche Prüfung lohnt
Eine spezialisierte Kanzlei kann seit über 20 Jahren Zeitarbeitsverträge, Kündigungsklauseln und Tarifbezüge prüfen – mit einem klaren Fokus auf das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Typische Mandate: die Prüfung einer erhaltenen Kündigung auf formale Fehler, die rechtssichere Gestaltung von Fristenklauseln für Personaldienstleister und die Begleitung bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit.
Ein Erstkontakt läuft meist unspektakulär ab – Vertrag hochladen oder mitbringen, kurze Einschätzung zur Erfolgsaussicht, dann die Entscheidung, ob eine Klage oder ein Widerspruch sinnvoll ist. Kein Wunderversprechen, sondern eine nüchterne Risikoeinschätzung auf Basis der aktuellen Rechtslage.
Rechte und Pflichten während der Probezeit in der Zeitarbeit
Auch in den ersten Wochen sind Zeitarbeitnehmer keine Arbeitnehmer zweiter Klasse. Der Grundsatz des Equal Pay gilt ab dem ersten Einsatztag, nicht erst nach einer wie auch immer definierten Probezeit. Wer im Kundenbetrieb dieselbe Tätigkeit ausübt wie die Stammbelegschaft, hat Anspruch auf vergleichbare Arbeitsbedingungen – Ausnahmen regelt der jeweilige Tarifvertrag über Branchenzuschläge.
Pflichten bestehen natürlich auch: Weisungen des Kundenbetriebs sind zu befolgen, Arbeitszeiten einzuhalten, Meldepflichten bei Krankheit gelten wie überall. Ein Punkt wird oft übersehen: Der Arbeitsvertrag besteht mit dem Zeitarbeitsunternehmen, nicht mit dem Kundenbetrieb. Kündigen kann also nur der Verleiher – der Kundenbetrieb kann lediglich den Einsatz beenden, nicht das Arbeitsverhältnis selbst. Das verwechseln erstaunlich viele Betroffene, und es hat praktische Folgen: Endet ein Einsatz vorzeitig, bleibt das Arbeitsverhältnis zum Zeitarbeitsunternehmen zunächst bestehen, sofern nicht zusätzlich gekündigt wird.
Mitwirkungspflichten gibt es ebenfalls. Wer krankheitsbedingt ausfällt, muss das dem Verleiher melden, nicht nur dem Einsatzbetrieb. Und wer während der Anfangszeit eine Abmahnung erhält, sollte sie nicht ignorieren – sie kann später als Beleg für eine ordnungsgemäße vorherige Ermahnung dienen, falls es zur Kündigung kommt.
Probezeit in der Zeitarbeit versus Festanstellung: Die Unterschiede
Bei einer klassischen Festanstellung ist die Probezeit meist eine feste vertragliche Größe, oft sechs Monate, mit zwei Wochen Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB. In der Zeitarbeit wird diese Logik seit dem GVP-Tarifvertrag 2026 durch eine gestaffelte, sehr kurze Anfangskündigungsfrist ersetzt, die formal gar nicht mehr „Probezeit“ heißt.
Der praktische Unterschied ist beachtlich. Ein Festangestellter mit sechsmonatiger Probezeit hat während dieser gesamten Zeit eine einheitliche zweiwöchige Kündigungsfrist. Ein Zeitarbeitnehmer im GVP-System hat eine sich verändernde Frist: ein Tag, dann eine Woche, dann zwei Wochen, gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit. Das kann für Arbeitnehmer sogar günstiger sein, weil die Frist zumindest ab der dritten Woche länger wird, statt konstant bei zwei Wochen zu bleiben.
Ein zweiter Unterschied betrifft den Einsatzwechsel. Bei Festanstellung gibt es nur einen Arbeitsplatz, dessen Wegfall zur Kündigung führen kann. In der Zeitarbeit kann ein Einsatz enden, ohne dass das Arbeitsverhältnis zum Verleiher endet – theoretisch. In der Praxis nutzen manche Personaldienstleister das Ende eines Einsatzes aber als Anlass für eine ordentliche Kündigung, wenn kein Anschlusseinsatz verfügbar ist. Das ist rechtlich zulässig, solange die geltende Kündigungsfrist eingehalten wird, aber kein Automatismus – geregelt sein muss es im Vertrag oder Tarifvertrag.
Probezeit, Urlaub und Sozialleistungen: Was viele übersehen
Der Urlaubsanspruch entsteht unabhängig von einer Probezeit oder tariflichen Anfangsfrist. Der volle gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen (bei einer Sechs-Tage-Woche) beziehungsweise 20 Werktagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) wird nach dem Bundesurlaubsgesetz erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit voll erworben. Vorher entsteht ein Teilanspruch, anteilig nach der Beschäftigungsdauer berechnet – ein Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat.
Endet das Arbeitsverhältnis in der Anfangsphase, etwa nach der kurzen tariflichen Kündigungsfrist, hat der Zeitarbeitnehmer Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Teilurlaubs. Das wird in der Praxis erstaunlich häufig übersehen oder schlicht falsch berechnet – ein Blick auf die letzte Abrechnung lohnt sich fast immer.
Bei den Sozialleistungen zählt jeder Tag der Beschäftigung für die Sozialversicherung, auch wenn die Kündigungsfrist nur einen Arbeitstag beträgt. Für den Anspruch auf Arbeitslosengeld ist die Mindestversicherungszeit von zwölf Monaten innerhalb der letzten 30 Monate entscheidend, nicht die Dauer der Probezeit im letzten Job. Wer also kurz nach Beschäftigungsbeginn gekündigt wird, verliert dadurch nicht automatisch den Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn vorherige Beschäftigungszeiten angerechnet werden können.
Was passiert bei einer unrechtmäßigen Kündigung in der Anfangszeit?
Eine Kündigung in der Anfangsphase ist nicht automatisch wirksam, nur weil das KSchG noch nicht greift. Formfehler bleiben Formfehler – fehlt die Schriftform nach § 623 BGB, ist die Kündigung nichtig, unabhängig davon, ob Kündigungsschutz besteht oder nicht. Auch eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG kann die Kündigung unwirksam machen, falls im Betrieb ein Betriebsrat existiert.
Verstößt die Kündigung gegen das AGG, etwa weil sie erkennbar wegen einer Schwangerschaft, des Alters oder der Herkunft ausgesprochen wurde, drohen dem Arbeitgeber Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG. Diese Ansprüche bestehen unabhängig von der KSchG-Wartezeit und können auch in der ersten Beschäftigungswoche greifen.
Wird eine tariflich zu kurze Kündigungsfrist unterschritten – etwa kündigt der Arbeitgeber mit sofortiger Wirkung, obwohl ein Tag Frist gilt –, ist die Kündigung nicht unwirksam, sondern wirkt regelmäßig zum nächstmöglichen zulässigen Termin. Das ändert wenig am Ergebnis, verschiebt aber das Ende des Arbeitsverhältnisses um wenige Tage, was bei der Berechnung von Lohn- und Urlaubsansprüchen relevant wird.
Wer eine solche Kündigung erhält und Zweifel an der Rechtmäßigkeit hat, sollte die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage im Blick behalten – auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift, denn Formfehler und AGG-Verstöße lassen sich nur innerhalb dieser Frist gerichtlich angreifen.
Die Rolle des Zeitarbeitsunternehmens in der Anfangsphase
Der Verleiher bleibt während der gesamten Beschäftigung, auch in der tariflichen Anfangsfrist, der eigentliche Arbeitgeber. Das bedeutet: Er zahlt das Gehalt, führt die Sozialabgaben ab und trägt die arbeitsrechtliche Verantwortung – nicht der Kundenbetrieb, in dem der Einsatz stattfindet. Diese Konstruktion hat für Arbeitnehmer einen praktischen Vorteil: Ansprüche und Kündigungen laufen immer über eine Adresse, unabhängig davon, wie oft der Einsatzort wechselt.
Gleichzeitig hat das Zeitarbeitsunternehmen eine Dokumentationspflicht, gerade wenn eine längere Erprobungsphase mit individuellem Einarbeitungsplan vereinbart wurde. Nach der neueren BAG-Rechtsprechung reicht eine pauschale Begründung nicht mehr. Wer als Personaldienstleister eine über die tarifliche Standardfrist hinausgehende Regelung vereinbaren will, muss also intern belegen können, warum das nötig war – etwa durch dokumentierte Schulungspläne oder Leistungsbeurteilungen während der Anfangszeit.
Bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit wird genau das kontrolliert: klare Tarifbezüge im Vertrag, eindeutige Formulierung der Fristwirkung und eine nachvollziehbare Dokumentation, wenn von Standardregelungen abgewichen wird, wozu auch moderne Compliance-Software einen wertvollen Beitrag leisten kann. Ein Unternehmen ohne saubere Vertragsgestaltung riskiert hier nicht nur einzelne Kündigungsschutzprozesse, sondern im schlimmsten Fall Konsequenzen für die eigene Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
Meine Einschätzung: Warum die alte Probezeit-Logik ausgedient hat
Die klassische Probezeitklausel war lange ein bequemes Instrument. Ein Prozentsatz, eine Standardformel, fertig. Das Problem: Diese Bequemlichkeit hat Gerichte zunehmend gestört, und das BAG-Urteil von Oktober 2025 hat das konsequent zu Ende gedacht. Wer keine nachvollziehbare Begründung für eine lange Erprobungszeit hat, verliert.
Was viele Ratgeber im Netz noch nicht verstanden haben: Der GVP-Tarifvertrag 2026 ist keine Verschärfung für Arbeitnehmer, sondern eher eine pragmatische Antwort der Branche auf ein Rechtsrisiko. Die kurzen Anfangsfristen bleiben kurz, aber sie sind jetzt klar gestaffelt und BAG-fest formuliert. Das nimmt beiden Seiten Unsicherheit.
Mein Rat an Arbeitnehmer: Verlassen Sie sich nicht auf Bauchgefühl bei der Frage, welche Frist gilt. Schauen Sie in den Vertrag, suchen Sie den Tarifverweis, und wenn zwei Klauseln sich widersprechen – lassen Sie das prüfen, bevor Sie unterschreiben, nicht erst danach. Für Personalverantwortliche gilt dasselbe in umgekehrter Richtung: Eine Vertragsvorlage aus dem Jahr 2022 taugt 2026 nichts mehr.
— Ole Bödeker
Ihr Vertrag im Zweifel: Prüfung durch Nanzka & Bödeker
Wer eine Kündigung in den ersten Wochen erhalten hat oder als Personalverantwortlicher unsicher ist, ob der eigene Vertrag noch dem GVP-Stand von 2026 entspricht, sollte nicht raten, sondern prüfen lassen. Es werden Leistungen angeboten wie die Prüfung von Kündigungsfristen und Probezeitklauseln, die Vertretung in Kündigungsschutzverfahren und die Begleitung bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit.
Der Unterschied zu einer allgemeinen Rechtsberatung liegt in der Spezialisierung: langjährige Erfahrung im Bereich Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung, nicht als Nebengebiet. Das zahlt sich aus, wenn es um die Feinheiten einer Tarifklausel geht, die eine allgemeine Kanzlei erst einmal recherchieren müsste.
Ein erster Schritt: Prüfen Sie über die Seite Zeitarbeit rechtssicher einsetzen, ob Ihr Vertrag oder Ihre Kündigungsfrist dem aktuellen Stand entspricht, und vereinbaren Sie bei Unklarheiten einen Beratungstermin. Kosten und Ablauf werden vor Beauftragung transparent besprochen, Ihre Unterlagen werden vertraulich behandelt.
Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und ersetzt nicht die Beratung durch einen qualifizierten Anwalt. Wenden Sie sich an eine qualifizierte Rechtsfachperson zu Ihrer persönlichen Lage, bevor Sie auf Grundlage dieses Inhalts handeln.
FAQ
Hat man bei einer Zeitarbeitsfirma Probezeit?
Formal nicht mehr, wenn das Zeitarbeitsunternehmen dem GVP-Manteltarifvertrag 2026 unterliegt – dieser ersetzt die Probezeit durch gestaffelte kurze Kündigungsfristen. Ohne Tarifbindung kann weiterhin eine Probezeit nach § 622 BGB vertraglich vereinbart sein.
Welche rechtlichen Regelungen gelten für die Probezeit in Deutschland?
Grundsätzlich regelt § 622 BGB die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit mit zwei Wochen; der Kündigungsschutz nach dem KSchG entsteht unabhängig davon erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit.
Wie lange ist die Kündigungsfrist in der Probezeit bei einer Zeitarbeitsfirma?
Nach dem GVP-Tarifvertrag 2026 gilt meist ein Arbeitstag in den ersten zwei Wochen, eine Woche bis zum dritten Monat und zwei Wochen bis zum sechsten Monat. Ohne diese Tarifbindung gilt die gesetzliche Frist von zwei Wochen nach § 622 BGB.
Ist eine Probezeit von einem Jahr im Arbeitsvertrag erlaubt?
Eine derart lange Erprobungszeit ist seit dem BAG-Urteil vom Oktober 2025 nur mit einer nachvollziehbaren, dokumentierten Begründung wie einem konkreten Einarbeitungsplan zulässig, nicht mehr als pauschale Zeitangabe.
