AÜG-Tipps für Personaler

Drei Kontrollen schützen Sie vor den häufigsten AÜG-Verstößen: Erlaubnis vorhanden, Einsatzdauer unter 18 Monaten, Equal Pay korrekt berechnet. Wer diese drei Punkte täglich im Griff hat, besteht die meisten Betriebsprüfungen der Bundesagentur für Arbeit ohne Nachforderungen.

Sofort-Kurzcheck für Personaler:

Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung geprüft und aktuell?
Einsatzdauer je Leiharbeitnehmer und Entleiher dokumentiert (unter 18 Monate)?
Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) schriftlich, vor Einsatzbeginn, mit namentlicher Benennung?
Equal Pay nach 9 Monaten oder tarifliche Abweichung belegt?
Informationspflichten gegenüber dem Leiharbeitnehmer erfüllt?

Profi-Tipp: Das erste Dokument, das ein Prüfer der Bundesagentur anfordert, ist der Überlassungsvertrag mit der namentlichen Benennung des Leiharbeitnehmers. Liegt er nicht vor Einsatzbeginn vor, ist das ein sofortiger Bußgeldtatbestand.

Sofort eskalieren müssen Sie, wenn die 18-Monate-Grenze überschritten wurde, eine Erlaubnis fehlt oder ein Werkvertrag nachträglich als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung eingestuft werden könnte.

AÜG-Compliance steht und fällt mit drei Pfeilern: gültiger Erlaubnis, lückenloser Fristendokumentation und korrektem Equal-Pay-Nachweis.

Thema	Details
Erlaubnispflicht	Jeder Verleiher braucht eine ANÜ-Erlaubnis; Entleiher müssen deren Gültigkeit vor Einsatzbeginn prüfen.
Höchstdauer 18 Monate	Vorüberlassungszeiten anderer Verleiher beim selben Entleiher werden angerechnet; Unterbrechung von mindestens 3 Monaten setzt die Frist zurück.
Equal Pay ab 9 Monaten	Ab dem 10. Monat gilt Equal Pay; tarifliche Abweichung nur bis 9 Monate und mit Branchentarifvertrag möglich.
Weisung 202606008	Ab 01.07.2026 gelten digitale Erlaubniszustellung und automatisierte Prüfroutinen; HR-Prozesse anpassen.
Nanzka & Bödeker	Spezialisierte Kanzlei für ANÜ-Erlaubnis, Vertragsgestaltung und Betriebsprüfungsbegleitung mit über 20 Jahren Erfahrung.

Nützliche Links und Primärquellen für HR

Offizielle Quellen der Bundesagentur für Arbeit:

Arbeitnehmerüberlassung: Pflichten und Erlaubnis (Bundesagentur für Arbeit) — Grundlage für Erlaubnispflicht, Kennzeichnung und Dreiecksverhältnis.
Weisung 202606008: Aktualisierung der Fachlichen Weisungen AÜG (ab 01.07.2026) — Maßgeblich für digitale Zustellung und neue Prüfroutinen.
Fachliche Weisungen AÜG (Volltext) — Detaillierte Auslegung zu Equal Pay, Höchstdauer und Unterbrechungsberechnung.

Praxisressourcen:

Betriebsprüfung Arbeitnehmerüberlassung: Ablauf und Vorbereitung (BS PartnerServices) — Für Prüfungsvorbereitung und Dokumentenstandards.
Häufige Stolperfallen: Equal Pay, Einsatzdauer, Unterbrechungen (CrewBrain Blog) — Konkrete Fehlerbilder aus der Praxis.
AÜG Compliance: Zeitarbeit rechtssicher steuern — Prozesssteuerung, RASCI und VMS-Einsatz.

Kanzlei-Ressourcen von Nanzka & Bödeker:

Überlassungshöchstdauer: Was Personalverantwortliche wissen müssen — Detailseite zu Fristen und Berechnung.
Berufsanerkennung ausländischer Abschlüsse: Was HR wissen muss — Relevant bei grenzüberschreitender Personalüberlassung und ausländischen Fachkräften.

Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und ersetzt nicht die Beratung durch einen qualifizierten Anwalt. Wenden Sie sich an eine qualifizierte Rechtsfachperson zu Ihrer persönlichen Lage, bevor Sie auf Grundlage dieses Inhalts handeln.

Was regelt das AÜG für HR? Die Grundlagen für den Praxisgebrauch

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz schafft ein Dreiecksverhältnis: Der Verleiher stellt seinen Arbeitnehmer dem Entleiher zur Verfügung, der Leiharbeitnehmer arbeitet beim Entleiher, bleibt aber Arbeitnehmer des Verleihers. Klingt simpel. Die Tücken stecken in den Details.

Kernpflicht nach §1 AÜG: Wer gewerbsmäßig Arbeitnehmer verleiht, braucht eine Erlaubnis. Ohne Erlaubnis ist die Überlassung verboten, der Vertrag gilt als nichtig. Für Entleiher bedeutet das: Sie müssen die Erlaubnis des Verleihers prüfen, bevor der erste Einsatztag beginnt.

Die vier Kernpflichten im Überblick:

Kennzeichnungspflicht: Der AÜV muss ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet sein.
Höchstdauer: 18 Monate je Leiharbeitnehmer und Entleiher (§1 Abs. 1b AÜG).
Equal Pay/Equal Treatment: Nach 9 Monaten Anspruch auf gleiche Vergütung wie Stammarbeitnehmer, sofern kein Tarifvertrag abweicht.
Informationspflichten: Der Verleiher muss den Leiharbeitnehmer über Einsatzbetrieb, Tätigkeit und Arbeitsbedingungen informieren.

Praxisbeispiel: Ein IT-Consultant wird über eine Zeitarbeitsfirma an ein Softwareunternehmen überlassen. HR beim Entleiher muss prüfen: Liegt die ANÜ-Erlaubnis des Verleihers vor? Ist der AÜV korrekt bezeichnet? Ab wann läuft die 9-Monats-Frist für Equal Pay? Und: Handelt es sich wirklich um Arbeitnehmerüberlassung oder faktisch um einen Werkvertrag? Letzteres ist die häufigste Grauzone, die Prüfer gezielt untersuchen. Mehr zum rechtlichen Rahmen finden Sie unter Arbeitnehmerüberlassung: Chancen, Pflichten, Risiken.

Welche Kernvorschriften müssen Personaler konkret umsetzen?

Erlaubnispflicht: Wer braucht sie, und was prüft HR?

Jeder Verleiher, der gewerbsmäßig Arbeitnehmer überlässt, benötigt eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Die Erlaubnis wird zunächst befristet für ein Jahr erteilt, nach dreijähriger beanstandungsfreier Tätigkeit unbefristet. Entleiher sind verpflichtet, die Gültigkeit der Erlaubnis vor jedem Einsatz zu überprüfen und den Nachweis zu den Akten zu nehmen.

Wichtig: Die bloße Anzeige einer Tätigkeit ersetzt die Erlaubnis nicht. Wer ohne gültige Erlaubnis verleiht oder entleiht, riskiert Bußgelder und die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses beim Entleiher.

Equal Pay und tarifliche Abweichung

Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer ab dem Zeitpunkt, ab dem Equal Pay nach dem AÜG gilt. Typische Stolperfallen entstehen bei der Bestimmung des Vergleichsentgelts: Welche Zulagen, Boni und Sachleistungen sind einzubeziehen? Tarifgebundene Verleiher können durch einen einschlägigen Branchentarifvertrag (z.B. iGZ oder BAP) von Equal Pay abweichen, aber nur bis zur gesetzlichen Grenze von 9 Monaten.

Profi-Tipp: Legen Sie für jeden Leiharbeitnehmer ein Entgeltvergleichsblatt an, das das Vergleichsentgelt beim Entleiher dokumentiert. Fehlt dieses Dokument bei einer Prüfung, müssen Sie im Nachhinein beweisen, dass Equal Pay eingehalten wurde.

Höchstdauer: 18 Monate und die 3-Monats-Regel

Die Überlassungshöchstdauer beträgt 18 Monate je Leiharbeitnehmer und Entleiher. Entscheidend: Die Frist bezieht sich auf die Kombination aus Person und Entleiher, nicht auf den Verleiher. Vorherige Überlassungszeiten anderer Verleiher an denselben Entleiher werden angerechnet.

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Eine Unterbrechung von mindestens 3 Monaten setzt die Frist zurück. Aber Vorsicht: Die Unterbrechung muss tatsächlich bestehen, nicht nur auf dem Papier. Prüfer schauen genau hin, ob eine Unterbrechung konstruiert wurde, um die Frist zu umgehen.

Schriftform und Vertragsinhalt

Der AÜV muss schriftlich abgeschlossen sein, bevor der Leiharbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt. Er muss den Leiharbeitnehmer namentlich benennen, die zu besetzende Stelle beschreiben und als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag gekennzeichnet sein. In die Personalakte des Leiharbeitnehmers gehören: AÜV, Nachweis der Erlaubnis, Entgeltabrechnungen und Arbeitszeitnachweise.

Wie sieht eine praktische HR-Checkliste für AÜG-Compliance aus?

AÜG-Compliance funktioniert nur mit klaren Prozessen und eindeutigen Verantwortlichkeiten. Ein RASCI-Modell kombiniert mit einem Ampel-Warnsystem für die Fristen (18 Monate, 9 Monate, 3 Monate Unterbrechung) reduziert Fehler messbar.

Vor jedem Einsatz:

Erlaubnis des Verleihers prüfen und Kopie zu den Akten nehmen.
AÜV schriftlich abschließen, Leiharbeitnehmer namentlich benennen.
Einsatzbeschreibung und fachliche Zuordnung dokumentieren.
Einsatzdauer-Konto anlegen (Startdatum, bisherige Zeiten beim Entleiher erfassen).

Monatliche Routineprüfungen:

Stichprobe Lohnabrechnungen: Stimmen Stundennachweise und Abrechnungen überein?
Drei-Monats-Schnitt bei Krankheit und Urlaub korrekt berechnet?
Fristen-Ampel: Wer nähert sich der 9-Monats-Grenze (Equal Pay) oder der 18-Monats-Grenze?
Dokumenten-Backup: Sind alle AÜVs und Nachweise digital gesichert?

Verantwortlichkeitsmatrix (RASCI-Orientierung):

Profi-Tipp: Digitale Tools wie ein Vendor Management System (VMS) helfen bei der Fristenüberwachung, ersetzen aber keine rechtliche Bewertung. Wer sich allein auf automatische Warnungen verlässt, ohne die Berechnungslogik zu kennen, übersieht Sonderfälle wie Konzernüberlassungen oder Unterbrechungsfiktion.

Wie beantragen Sie die ANÜ-Erlaubnis, und welche Fehler passieren dabei?

Der Antrag auf Erteilung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung wird bei der zuständigen Agentur für Arbeit gestellt. Seit der Weisung 202606008 (gültig ab 01.07.2026) ist auch die digitale Zustellung von Erlaubnisurkunden möglich, was die Archivierungsprozesse in HR-Abteilungen verändert.

Kurzablauf:

Antrag einreichen (Formular der Bundesagentur, vollständige Unterlagen).
Prüfung der persönlichen Zuverlässigkeit, finanziellen Leistungsfähigkeit und geordneten Geschäftsbetriebs.
Ersterlaubnis: befristet auf ein Jahr; nach drei Jahren beanstandungsfreier Tätigkeit unbefristete Verlängerung möglich.
Bearbeitungszeit: in der Regel mehrere Wochen; bei unvollständigen Unterlagen deutlich länger.

Zu den typischen Kostenpositionen zählen Verwaltungsgebühren der Bundesagentur, Beratungskosten für die Antragsbegleitung und mögliche Nachforderungen bei Mängeln. Verbindliche Beträge hängen vom Einzelfall ab; eine Orientierung bietet der Ablauf der Arbeitnehmerüberlassung 2026.

Häufige Fehler bei der Antragstellung:

Unvollständige Unterlagen (fehlende Bilanzen, Gewerbeanmeldung, Führungszeugnisse).
Fehlende oder veraltete Zuverlässigkeitsnachweise der Geschäftsführung.
Lückenhafte Personalakten, die bei der Erstprüfung sofort auffallen.
Verlängerungsantrag zu spät gestellt (Erlaubnis läuft ab, Lücke entsteht).

Profi-Tipp: Stellen Sie den Verlängerungsantrag mindestens drei Monate vor Ablauf der Erlaubnis. Wer zu spät beantragt, riskiert eine Lücke im Erlaubniszeitraum. Diese Lücke kann bei einer Prüfung als unerlaubte Überlassung gewertet werden.

Wie bereiten Sie sich auf eine Betriebsprüfung der Bundesagentur vor?

Betriebsprüfungen werden in der Regel 2 bis 4 Wochen im Voraus angekündigt. Bei konkretem Verdacht auf Unregelmäßigkeiten kann die Bundesagentur auch unangekündigt erscheinen. Der Fokus liegt auf der Konsistenz zwischen Lohnabrechnungssystem, Arbeitszeitnachweisen und den Überlassungsverträgen. Jede Abweichung zwischen diesen drei Quellen wird zum Prüfungsanker.

Typische Prüffelder:

Personalakten: vollständig, aktuell, mit allen AÜVs und Erlaubnisnachweisen.
Lohnabrechnungen: Stimmen Stundensätze, Zulagen und Sonderleistungen mit den Vertragsvereinbarungen überein?
Equal-Pay-Nachweise: Vergleichsentgelt dokumentiert, Abweichungen tariflich begründet?
Einsatznachweise: Arbeitszeitkonten lückenlos, Urlaubs- und Krankheitstage korrekt erfasst?

Dokumenten-Übersicht für die Prüfungsmappe:

Dokument	Format	Aufbewahrungsort	Verantwortlich
ANÜ-Erlaubnis (Verleiher)	Original/Digitalkopie	HR-Akte, digital gesichert	HR
Arbeitnehmerüberlassungsvertrag	Schriftlich, vor Einsatz	Personalakte Leiharbeitnehmer	HR
Lohnabrechnungen	Monatlich, archiviert	Lohnbuchhaltung	Lohnbuchhaltung
Arbeitszeitnachweise	Monatlich, unterschrieben	Personalakte	HR/Verleiher
Equal-Pay-Vergleichsblatt	Schriftlich	Personalakte	HR
Nachweis tariflicher Abweichung	Tarifvertrag, Eingruppierung	Personalakte	HR/Verleiher

Profi-Tipp: Führen Sie mindestens einmal jährlich eine interne Stichprobenprüfung durch: Ziehen Sie fünf zufällige Personalakten von Leiharbeitnehmern und prüfen Sie, ob alle Pflichtdokumente vollständig und konsistent sind. Wer das regelmäßig macht, hat bei einer echten Prüfung kaum Überraschungen.

Zur Begleitung durch die Kanzlei bei Prüfungsankündigungen: Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit.

Welche Sanktionen drohen bei Verstößen gegen das AÜG?

Die Konsequenzen sind erheblich und treffen Verleiher und Entleiher gleichermaßen. Fehlende Erlaubnis, falsche Vertragskennzeichnung oder überschrittene Höchstdauer können zu Bußgeldern, Nachzahlungsforderungen und im Extremfall zu strafrechtlichen Ermittlungen führen.

Mögliche Sanktionen im Überblick:

Bußgelder: Verstöße gegen Kennzeichnungs-, Informations- und Dokumentationspflichten können mit Bußgeldern belegt werden.
Nachzahlungen: Bei nicht eingehaltenem Equal Pay fordert die Bundesagentur rückwirkende Nachzahlungen, inklusive Sozialversicherungsbeiträgen.
Widerruf der Erlaubnis: Wiederholte oder schwerwiegende Verstöße können zum Entzug der ANÜ-Erlaubnis führen.
Fiktives Arbeitsverhältnis: Wird die Höchstdauer von 18 Monaten überschritten oder liegt keine Erlaubnis vor, gilt der Leiharbeitnehmer kraft Gesetz als Arbeitnehmer des Entleihers. Das bedeutet: volle Arbeitgeberrechte und -pflichten beim Entleiher, ohne dass dieser das gewollt hat.
Strafrechtliche Ermittlungen: Bei gewerbsmäßiger unerlaubter Überlassung oder systematischer Umgehung des Gesetzes drohen strafrechtliche Konsequenzen.

Ein typisches Schadensszenario aus der Praxis: Ein Entleiher übersieht, dass ein Leiharbeitnehmer bereits 14 Monate bei einem anderen Verleiher im selben Betrieb eingesetzt war. Die verbleibenden 4 Monate werden nicht angerechnet, die 18-Monate-Grenze wird überschritten. Ergebnis: Fiktion eines Arbeitsverhältnisses, Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen, Bußgeld. Der Schaden geht schnell in den fünfstelligen Bereich.

Was ändert sich durch die Fachlichen Weisungen 2025/2026?

Die Weisung 202606008 (gültig ab 01.07.2026) bringt drei konkrete Neuerungen, die HR-Abteilungen direkt betreffen:

Digitale Zustellung von Erlaubnisurkunden: Die Bundesagentur kann Erlaubnisurkunden künftig digital zustellen. HR muss Abläufe für digitale Archivierung und Zugriffsrechte prüfen und anpassen.
Automatisierte IT-Prozessschritte: Die Bundesagentur setzt verstärkt auf automatisierte Prüfroutinen. Das bedeutet: Inkonsistenzen in digitalen Meldedaten fallen schneller auf.
Flexibilisierter Prüfrhythmus: Die Prüfintervalle werden flexibler gestaltet, was für Unternehmen mit guter Compliance-Geschichte Entlastung bringen kann, für auffällige Betriebe aber häufigere Prüfungen bedeutet.

Profi-Tipp: Richten Sie jetzt eine digitale Erlaubnisablage ein, die automatisch Ablaufdaten überwacht und Zugriffsrechte klar regelt. Wer das erst nach einer Prüfungsankündigung tut, hat den Vorteil der neuen Regelung nicht genutzt.

Rechtsprechungstrends, die HR beobachten muss: Die Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung bleibt das schärfste Prüffeld. Gerichte schauen zunehmend auf tatsächliche Eingliederung und Weisungsgebundenheit, nicht auf die Vertragsbezeichnung. Drehtürklauseln (Entlassung und sofortige Wiedereinstellung als Leiharbeitnehmer) werden von Gerichten und Prüfern konsequent als Umgehung gewertet.

Wann sollten Sie sofort einen Fachanwalt hinzuziehen?

Nicht jede Frage braucht sofort anwaltliche Begleitung. Aber es gibt Situationen, in denen das Zuwarten teurer wird als der Anruf.

Verdacht auf illegale Arbeitnehmerüberlassung: Wenn ein Werkvertrag nachträglich als verdeckte ANÜ eingestuft werden könnte, sofort rechtliche Prüfung veranlassen.
Prüfungsankündigung mit Hinweisen auf Unregelmäßigkeiten: Wenn die Bundesagentur konkrete Prüffelder benennt oder unangekündigt erscheint, brauchen Sie Begleitung.
Überschreitung der 18-Monate-Grenze: Sobald klar ist, dass die Höchstdauer überschritten wurde, muss die rechtliche Konsequenz (Fiktionsarbeitsverhältnis) sofort bewertet werden.
Erhebliche Equal-Pay-Ansprüche: Wenn Leiharbeitnehmer rückwirkende Ansprüche geltend machen oder die Prüfung Lücken in der Vergleichsentgeltdokumentation aufdeckt.
Drohender Entzug der Erlaubnis: Bei Anhörungsverfahren der Bundesagentur zum Widerruf der ANÜ-Erlaubnis ist anwaltliche Vertretung unverzichtbar.

Vor dem Erstkontakt mit der Kanzlei sollten Sie bereithalten: alle AÜVs der betroffenen Leiharbeitnehmer, Lohnabrechnungen der letzten 24 Monate, die aktuelle ANÜ-Erlaubnis und die Prüfungsankündigung der Bundesagentur (falls vorhanden). Einen ersten Überblick über Ihren Erlaubnisstatus erhalten Sie über den ANÜ-Schnellcheck von Nanzka & Bödeker.

Was Personaler in der Praxis wirklich unterschätzen

Die häufigste Schwachstelle, die ich in Mandaten sehe, ist nicht die fehlende Erlaubnis. Die hat fast jeder. Das eigentliche Problem ist die Fristenberechnung bei der Höchstdauer. Konkret: Ein Leiharbeitnehmer wechselt den Verleiher, arbeitet aber beim selben Entleiher weiter. HR beim Entleiher denkt, die Frist beginnt neu. Tut sie nicht. Die Vorüberlassungszeiten werden angerechnet, und plötzlich ist man bei Monat 20, ohne es gemerkt zu haben.

Ein weiteres Muster, das ich regelmäßig erlebe: Unternehmen, die Werkverträge einsetzen, weil sie glauben, damit außerhalb des AÜG zu operieren. Aber wenn der „Werkvertragnehmer“ faktisch in den Betrieb eingegliedert ist, Weisungen entgegennimmt und keine eigene unternehmerische Struktur hat, ist das verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Die Bezeichnung im Vertrag schützt nicht.

Meine klare Empfehlung: Führen Sie ein zentrales Fristenregister für alle Leiharbeitnehmer, mit Startdatum, Verleiher, Entleiher und kumulierter Einsatzdauer. Und lassen Sie Werkverträge, bei denen Sie unsicher sind, einmal rechtlich prüfen. Das kostet wenig. Eine Prüfung ohne Vorbereitung kostet deutlich mehr.

Nanzka & Bödeker unterstützt Sie bei AÜG-Compliance und Prüfungsvorbereitung

Wer als Personalverantwortlicher die Erlaubnispflicht, Fristenberechnung und Equal-Pay-Dokumentation rechtssicher im Griff haben will, braucht mehr als eine Checkliste. Nanzka & Bödeker begleitet Unternehmen und Zeitarbeitsfirmen seit über 20 Jahren bei genau diesen Fragen: ANÜ-Erlaubnisbeantragung und -verlängerung, Prüfung und Erstellung von Überlassungsverträgen, Vorbereitung auf Betriebsprüfungen der Bundesagentur für Arbeit und Vertretung bei Bußgeldverfahren oder vor Arbeitsgerichten.

Der Einstieg ist unkompliziert: Mit dem ANÜ-Online-Schnellcheck erhalten Sie in wenigen Minuten eine erste Einschätzung Ihres Erlaubnisstatus. Für eine vollständige Prüfungsbegleitung oder Vertragsgestaltung steht Ihnen das Team direkt zur Verfügung. Den Schritt-für-Schritt-Leitfaden zur rechtssicheren Einsatzgestaltung finden Sie unter Zeitarbeit einsetzen: Schritt-für-Schritt & Rechtstipps.

Quellen

FAQ

Was muss ich bei der Arbeitnehmerüberlassung beachten?

Der Verleiher braucht eine gültige ANÜ-Erlaubnis, der AÜV muss schriftlich und vor Einsatzbeginn abgeschlossen sein, die Höchstdauer von 18 Monaten darf nicht überschritten werden, und ab dem 10. Monat gilt Equal Pay.

Welche Nachteile hat die Arbeitnehmerüberlassung für Entleiher?

Bei Verstößen gegen die Höchstdauer oder bei fehlender Erlaubnis des Verleihers gilt der Leiharbeitnehmer kraft Gesetz als Arbeitnehmer des Entleihers, was ungewollte Arbeitgeberpflichten und Nachzahlungsrisiken auslöst.

Was bedeutet AÜG-Mitarbeiter?

Ein AÜG-Mitarbeiter ist ein Leiharbeitnehmer, der auf Basis des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes von einem Verleiher an einen Entleiher überlassen wird und dabei Arbeitnehmer des Verleihers bleibt.

Wie berechne ich die 18-Monate-Frist korrekt?

Die Frist läuft je Leiharbeitnehmer und Entleiher, unabhängig vom Verleiher. Vorüberlassungszeiten anderer Verleiher beim selben Entleiher werden angerechnet. Eine Unterbrechung von mindestens 3 Monaten setzt die Frist zurück.

Wann greift Equal Pay, und kann davon abgewichen werden?

Equal Pay gilt ab dem 10. Monat des ununterbrochenen Einsatzes beim selben Entleiher. Tarifgebundene Verleiher können durch einen einschlägigen Branchentarifvertrag bis zu 9 Monate davon abweichen.