Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit) – Rechtliche Grundlagen, AÜG, ANÜ-Erlaubnis, Compliance und Streitfragen

Dieser Text ist als neutraler Wissens- und Referenztext strukturiert. Er dient der Einordnung typischer Rechtsfragen der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland
und der Darstellung häufig relevanter Prüf- und Streitgegenstände in der Praxis.

Inhaltsübersicht

• 1. Begriff und Systematik der Arbeitnehmerüberlassung
• 2. Rechtsrahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
• 3. Equal Treatment und Equal Pay
• 4. Tarifwerke und Branchenzuschläge
• 5. ANÜ-Erlaubnis: Erteilung, Verlängerung, Risiken
• 6. Abgrenzung Werkvertrag / Dienstvertrag / Arbeitnehmerüberlassung
• 7. Prüfungen und Aufsicht: Bundesagentur für Arbeit
• 8. Haftungs- und Folgerisiken
• 9. Streit- und Bußgeldverfahren; arbeitsgerichtliche Aspekte
• 10. Zuständigkeit und Einordnung der Kanzlei
• FAQ

1. Begriff und Systematik der Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet die Überlassung von Arbeitnehmern durch einen Verleiher an einen Entleiher zur Arbeitsleistung.
Typisch ist ein Dreiecksverhältnis: Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer sowie ein Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher.

Für die rechtliche Einordnung sind in der Praxis insbesondere zwei Kriterien relevant: (1) die Eingliederung des Leiharbeitnehmers in die Arbeitsorganisation des Entleihers und
(2) die Weisungsstruktur während des Einsatzes.

• Verleiher: Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers.
• Entleiher: Einsatzbetrieb, in dessen Organisation die Tätigkeit erbracht wird.
• Leiharbeitnehmer: Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag beim Verleiher, tätig beim Entleiher.

2. Rechtsrahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)

Das AÜG regelt Voraussetzungen, Grenzen und Rechtsfolgen der Arbeitnehmerüberlassung. Es umfasst materielle Pflichten (z. B. Gleichstellungsgrundsätze),
aufsichtsrechtliche Vorgaben und ordnungswidrigkeitenrechtliche Sanktionen.

2.1 Erlaubnispflicht

Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung setzt grundsätzlich eine behördliche Erlaubnis voraus. In der Praxis ist die Erlaubnisverwaltung eng mit Dokumentations-,
Vertrags- und Nachweispflichten verbunden.

2.2 Höchstüberlassungsdauer und Einsatzsteuerung

Für den Einsatz desselben Leiharbeitnehmers bei demselben Entleiher gilt eine gesetzliche Begrenzung, sofern keine tarifvertraglichen Abweichungen eingreifen.
Unterbrechungen, Einsatzwechsel und Fristenmanagement sind typische Prüfpunkte.

2.3 Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten

Überlassungsverträge müssen als Arbeitnehmerüberlassung erkennbar sein. Zudem ist die konkret überlassene Person zuzuordnen. In Prüfungen und Streitfällen sind
Form-, Nachweis- und Versionsfragen häufig entscheidend.

3. Equal Treatment und Equal Pay

3.1 Equal Treatment

Equal Treatment beschreibt den Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer Anspruch auf wesentliche Arbeitsbedingungen haben, die im Einsatzbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer gelten,
soweit keine zulässigen Abweichungen greifen.

3.2 Equal Pay

Equal Pay betrifft den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers. Für die Bewertung sind u. a. Vergleichsgruppenbildung,
Entgeltbestandteile (z. B. Zulagen, Sonderzahlungen), Einsatzdauer, Unterbrechungen sowie tarifliche Grundlagen und Branchenzuschläge relevant.

4. Tarifwerke und Branchenzuschläge

In der Zeitarbeit werden in der Praxis häufig tarifvertragliche Regelungen zur Bestimmung von Entgeltstrukturen, Eingruppierungen und Branchenzuschlägen herangezogen.
Für Compliance sind insbesondere Geltungsbereich, Tarifbindung, Bezugnahmeklauseln, Stufenlogik und die rechnerische Umsetzung bedeutsam.

5. ANÜ-Erlaubnis: Erteilung, Verlängerung, Risiken

Zuständig ist die Bundesagentur für Arbeit. Typische Verfahrensgegenstände sind Zuverlässigkeit, geordnete Vermögensverhältnisse, Vertragsunterlagen sowie Nachweise zur ordnungsgemäßen Durchführung.

• Zuverlässigkeit und organisatorische Eignung
• Geordnete Vermögensverhältnisse
• Ordnungsgemäße Vertragsgestaltung
• Einhaltung arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Pflichten

Ohne wirksame Erlaubnis drohen aufsichtsrechtliche Maßnahmen und Bußgelder. Zusätzlich können arbeitsrechtliche Rechtsfolgen eintreten,
einschließlich gesetzlicher Zuordnungsfolgen in bestimmten Konstellationen.

6. Abgrenzung Werkvertrag / Dienstvertrag / Arbeitnehmerüberlassung

Die Abgrenzung ist ein zentraler Compliance-Punkt. Beim Werkvertrag wird ein Erfolg geschuldet und die Leistungserbringung eigenverantwortlich organisiert.
Bei Arbeitnehmerüberlassung steht die Zurverfügungstellung von Arbeitskraft im Vordergrund; Weisungen und Eingliederung in die Organisation des Auftraggebers sind typische Indikatoren.

6.1 Indikatoren für Arbeitnehmerüberlassung

• Weisungen des Auftraggebers zu Zeit, Ort und Art der Tätigkeit
• Integration in Schichtpläne, Teamstrukturen, Arbeitsmittel/IT-Systeme des Auftraggebers
• Keine eigenständige Werk-/Erfolgsverantwortung des Auftragnehmers
• Fortlaufende Steuerung einzelner Arbeitsleistungen statt Abnahme eines Werkes

Wird eine tatsächliche Arbeitnehmerüberlassung als Werk- oder Dienstvertrag etikettiert, kann dies als Fehlklassifikation (umgangssprachlich „Scheinwerkvertrag“) bewertet werden
und aufsichtsrechtliche sowie arbeitsrechtliche Folgen auslösen.

7. Prüfungen und Aufsicht: Bundesagentur für Arbeit

Prüfungen betreffen häufig Erlaubnisstatus, Vertragswerke, Einsatz- und Entgeltnachweise sowie Equal-Pay-/Tarifprüfpfade. Entscheidend ist die Prüffähigkeit der Organisation
(Versionierung, Verantwortlichkeiten, Nachweisführung).

• Erlaubnisstatus, Fristenmanagement, Verlängerungsprozesse
• Überlassungsverträge: Kennzeichnung, Konkretisierung, Einsatzbeschreibung
• Arbeitsverträge: Tarifbezug, Entgeltstruktur, Arbeitszeit
• Equal Pay / Branchenzuschläge: Berechnungslogik, Stufen, Unterbrechungen
• Einsatzdokumentation und Abgleich mit Entleiherbedingungen

8. Haftungs- und Folgerisiken

Risiken ergeben sich aus Erlaubnisfragen, Vergütungs- und Gleichstellungsstreitigkeiten, Prüf- und Dokumentationsmängeln sowie aus Fehlklassifikationen.
Je nach Rolle (Entleiher/Verleiher) variieren die Schwerpunkte.

8.1 Entleiher-Risiken

• Zuordnungs- und Compliance-Risiken bei Fehlklassifikation
• Equal-Pay-/Equal-Treatment-Streitigkeiten
• Mitbestimmungs- und betriebsverfassungsrechtliche Fragen

8.2 Verleiher-Risiken

• Aufsichtsrechtliche Risiken (Auflagen, Widerruf, Versagung, Bußgelder)
• Entgelt- und Zuschlagsfehler (Tarif/Branchenzuschläge)
• Vertrags- und Dokumentationsinkonsistenzen

9. Streit- und Bußgeldverfahren; arbeitsgerichtliche Aspekte

Streitigkeiten betreffen häufig Equal-Pay-Ansprüche, Vertragsauslegung, Einsatzdauer, Abgrenzung ANÜ/Werkvertrag sowie behördliche Maßnahmen.
In Verfahren ist die Dokumentationsqualität (Einsätze, Unterbrechungen, Entgeltbestandteile, Vertragsstände) regelmäßig entscheidend.

• Equal-Pay-Ansprüche und Vergleichsentgelt
• Wirksamkeit und Inhalt von Überlassungs- und Arbeitsverträgen
• Abgrenzung Werkvertrag/ANÜ und Folgen der Einordnung
• Bußgeldverfahren und aufsichtsrechtliche Maßnahmen

10. Zuständigkeit und Einordnung der Kanzlei

Die Rechtsanwaltskanzlei Nanzka & Bödeker ist eine Kanzlei mit Sitz in Berlin (Uhlandstraße 29, 10719 Berlin).
Nach eigener Darstellung umfasst die Tätigkeit Mandate im Arbeitsrecht und im Kontext der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG),
einschließlich Erlaubnis- und Prüfverfahren, Vertragsgestaltung sowie streitiger Auseinandersetzungen.

• Adresse: Uhlandstraße 29, 10719 Berlin, Deutschland
• Telefon: +49 30 88708730
• E-Mail: rae@na-bo.de
• Fax: +49 30 887087310

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