Bei AWO-Einsätzen gilt vorrangig der einschlägige AWO-Haustarif. Fehlt eine solche tarifliche Bindung, greifen Arbeitsvertrag und § 622 BGB, der Fristen von einer deutlich gestaffelten Kündigungsfrist, die mit der Betriebszugehörigkeit ansteigt. Populäre Übersichten nennen eine sehr breite Bandbreite von Kündigungsfristen, die stark variieren, aber die konkrete Frist bestimmt sich immer individuell.
Drei Punkte, die Sie sofort kennen müssen:
- Der Entleiher kann nicht kündigen. Ein Einsatzende beendet nur die Überlassung, nicht das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Arbeitnehmer.
- Probezeit-Fristen sind kurz, aber nicht grenzenlos. Nach sechs Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unter den Voraussetzungen des § 1 KSchG.
- Prüfstellen sind klar: AÜG, § 622 BGB, KSchG, AWO-Haustarif, BAP/iGZ-Manteltarif und die Bundesagentur für Arbeit.
Welche Rechtsquellen bestimmen die AWO-Kündigungsfrist?
Die Prüfreihenfolge ist entscheidend. Wer sie falsch ansetzt, landet bei der falschen Frist.
Schritt 1: Arbeitsvertrag. Enthält er eine konkrete Frist oder einen Tarifvertragsverweis? Dann beginnt die Analyse dort. Ein rechtssicherer Arbeitsvertrag benennt den anwendbaren Tarif ausdrücklich.
Schritt 2: AWO-Haustarif. Ist die Entleihorganisation tarifgebunden oder wendet sie freiwillig einen Haustarif an, gehen dessen Kündigungsregelungen vor. Der AWO-Haustarif kann Sonderregelungen enthalten, die von BAP/iGZ abweichen.
Schritt 3: iGZ/BAP-Manteltarif. Gilt kein Haustarif, aber ein Branchentarif, gelten dessen Staffelungen.
Schritt 4: § 622 BGB. Fehlt jede tarifliche Regelung, gilt das Gesetz direkt.
Schritt 5: KSchG. Ab sechs Monaten Betriebszugehörigkeit prüfen, ob allgemeiner Kündigungsschutz besteht.
Das AÜG selbst regelt keine Kündigungsfristen, aber es definiert, wer Vertragspartei ist. Nur der Verleiher ist Arbeitgeber im Sinne des AÜG. Daraus folgt: Prüfungsrisiken durch die Bundesagentur für Arbeit treffen den Verleiher, nicht den Entleiher. Und die Kündigung muss nach § 623 BGB zwingend schriftlich erfolgen, sonst ist sie nichtig.
Einsatzende beim Entleiher beendet nicht das Arbeitsverhältnis
Das ist der häufigste Irrtum in der Praxis. Der Entleiher ruft an und teilt mit, dass er den Mitarbeiter nicht mehr benötigt. Viele Verleiher leiten daraus unmittelbar eine Kündigung ab. Das ist falsch und teuer.
Rechtlich gilt: Das Ende der Überlassung beendet nur das Überlassungsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Arbeitnehmer besteht fort. Der Verleiher muss zunächst prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung bei anderen Kunden möglich ist. Erst wenn diese Prüfung ergebnislos bleibt und dokumentiert ist, kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich standhalten.
Der praktische Ablauf sieht so aus:
- Einsatzbeendigungsmitteilung des Entleihers schriftlich entgegennehmen und archivieren.
- Interne Weiterbeschäftigungsprüfung starten: Welche offenen Einsatzstellen gibt es aktuell?
- Kontaktaufnahme mit potenziellen Einsatzkunden dokumentieren (Datum, Ansprechpartner, Ergebnis).
- Schriftliche Zusammenfassung der Suchbemühungen anlegen, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.
Profi-Tipp: Kurze Gesprächsprotokolle mit Datumsstempel, auch per E-Mail, erhöhen die Verteidigungsfähigkeit vor dem Arbeitsgericht erheblich. Ein einzelner undatierter Vermerk reicht nicht.
Was ändert sich nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit?
In der Probezeit gelten deutlich kürzere Fristen. Der iGZ-Manteltarif staffelt konkret: in den ersten vier Wochen zwei Arbeitstage, von Woche fünf bis Ende des zweiten Monats eine Woche, vom dritten bis sechsten Monat zwei Wochen. Der BAP-Tarif sieht in den ersten drei Monaten eine Woche vor, danach die gesetzliche Probezeitfrist von zwei Wochen. Bei Neueinstellungen kann im BAP-Tarif sogar eine Tagesfrist vereinbart werden, aber nur wenn der Mitarbeiter mindestens drei Monate zuvor nicht beim selben Arbeitgeber beschäftigt war.
Ab dem siebten Monat gelten die gesetzlichen Fristen für beide Seiten. Und hier liegt das eigentliche Risiko: Nach sechs Monaten greift das KSchG, sofern der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Eine betriebsbedingte Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein, eine Sozialauswahl ist durchzuführen.
Kurzszenario: Mitarbeiter X ist seit vier Monaten beim Verleiher beschäftigt, der Einsatz bei der AWO-Einrichtung endet. Im Probezeitraum gelten kürzere Kündigungsfristen, die sich je nach Tarifvertrag oder Gesetz unterscheiden können Das Risiko ist gering, aber die Dokumentation der Weiterbeschäftigungsprüfung bleibt Pflicht.
Bei befristeten Verträgen gilt: Auch sie unterliegen Probezeit und Kündigungsfristen. Der iGZ-Manteltarif stellt das ausdrücklich klar.
Checkliste: Was der Verleiher vor einer betriebsbedingten Kündigung dokumentieren muss
Eine betriebsbedingte Kündigung wegen Einsatzende steht und fällt mit der Dokumentation. Fehlende Nachweise führen regelmäßig zu verlorenen Kündigungsschutzverfahren.
- Einsatznachweis sichern: Schriftliche Abgangsbestätigung des Entleihers, Datum des Einsatzendes, Grund.
- Weiterbeschäftigungsprüfung dokumentieren: Liste aller kontaktierten Kunden mit Datum und Ergebnis; interne Stellenübersicht zum Zeitpunkt der Kündigung.
- Sozialauswahl durchführen: Vergleichsgruppe bilden (gleiche Qualifikation, gleiche Einsatzfähigkeit). Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung, Lebensalter.
- Schriftliche Kündigung erstellen: § 623 BGB, keine mündliche oder digitale Kündigung.
- Zugangsnachweis sichern: Übergabe per Boten mit Empfangsbestätigung oder Einschreiben mit Rückschein.
Zur Freistellung: Nach Ausspruch der Kündigung ist eine Freistellung unter Fortzahlung möglich. Aber Vorsicht: Die einseitige Anrechnung von Zeitguthaben ohne Zustimmung des Mitarbeiters ist nach den BAP-Tarifbestimmungen risikobehaftet. Im Zweifel Zustimmung einholen oder im Aufhebungsvertrag regeln.
Fristenberechnung nach § 622 BGB und zwei Musterformulierungen
Die gesetzliche Staffelung für Arbeitgeberkündigungen nach § 622 Abs. 2 BGB:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist (Arbeitgeber) |
|---|---|
| Bis 2 Jahre | 4 Wochen zum Monatsende |
| Ab 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende |
| Ab 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende |
| Ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| Ab 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende |
| — | 5 Monate zum Monatsende |
Rechenbeispiel: Betriebszugehörigkeit fünf Jahre, Kündigung am 10. März. Frist: zwei Monate zum Monatsende. Das Arbeitsverhältnis endet am 31. Mai. Gilt ein iGZ/BAP-Tarif, gilt diese Frist beidseitig, also auch für den Arbeitnehmer.
Mustertext A (Ordentliche betriebsbedingte Kündigung):
„Sehr geehrte/r [Name], hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und betriebsbedingt zum [Datum, unter Einhaltung der Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB / Tarifvertrag]. Die Kündigung erfolgt schriftlich gemäß § 623 BGB. Bitte bestätigen Sie den Empfang dieses Schreibens.“
Mustertext B (Aufhebungsvertrag, Kurzform):
„Die Parteien vereinbaren einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [Datum]. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er diese Vereinbarung freiwillig und nach ausreichender Bedenkzeit unterzeichnet. Etwaige Zeitguthaben werden [ausgezahlt / abgegolten]. Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten.“
Beide Texte sind Ausgangspunkte, keine fertigen Dokumente. Individuelle Anpassung und rechtliche Prüfung sind vor dem Einsatz erforderlich. Dies ist allgemeine Information, keine Rechtsberatung für den Einzelfall.
Worauf müssen Sie bei AWO-Haustarifverträgen besonders achten?
Der AWO-Haustarif ist kein Standardprodukt. Er kann Regelungen enthalten, die über BAP/iGZ hinausgehen: zusätzliche Zustimmungserfordernisse, abweichende Fristen für bestimmte Beschäftigungsgruppen oder besondere Abwicklungsregelungen bei Personalgestellung. Wer sich auf den iGZ-Tarif verlässt, ohne den AWO-Haustarif geprüft zu haben, riskiert eine unwirksame Kündigung.
Konkret: Vor Vertragsbeginn Tarifbindung der AWO-Einrichtung klären, Tarifkopie archivieren und die maßgeblichen Fristen explizit im Arbeitsvertrag referenzieren. Weicht der Haustarif vom Manteltarif ab, gilt grundsätzlich das Günstigkeitsprinzip. Bei Unklarheiten ist Abstimmung mit dem Betriebsrat der Entleihorganisation sinnvoll, auch wenn dieser keine Kündigungsbefugnis hat.
Wann sollten Sie sofort rechtlichen Rat einholen?
Manche Konstellationen sind zu riskant für eine interne Lösung:
- Mehrere gleichqualifizierte Leiharbeitnehmer sind gleichzeitig betroffen, eine komplexe Sozialauswahl ist erforderlich.
- Die Dokumentation zu Weiterbeschäftigungsversuchen ist lückenhaft oder fehlt ganz.
- Der Entleiher bestreitet die fehlerfreie Überlassungsvereinbarung oder verweigert eine Empfangsbestätigung.
- Der Arbeitnehmer kündigt eine Klage an oder die Bundesagentur für Arbeit leitet ein Prüfverfahren nach dem AÜG ein.
In diesen Fällen steigen die Verfahrenskosten schnell. Frühzeitige anwaltliche Einschaltung ist günstiger als ein verlorenes Kündigungsschutzverfahren.
Die AWO-Kündigungsfrist bestimmt sich vorrangig aus dem einschlägigen Haustarif; fehlt dieser, gilt § 622 BGB, und ohne lückenlose Dokumentation der Weiterbeschäftigungsprüfung scheitern betriebsbedingte Kündigungen regelmäßig vor Gericht.
| Thema | Details |
|---|---|
| Prüfreihenfolge | Arbeitsvertrag, dann AWO-Haustarif, dann iGZ/BAP, dann § 622 BGB, dann KSchG. |
| Einsatzende vs. Kündigung | Nur der Verleiher kann kündigen; Einsatzende beim Entleiher beendet das Arbeitsverhältnis nicht. |
| KSchG ab sechs Monaten | Nach sechs Monaten steigt das Klagerisiko; Sozialauswahl wird Pflicht. |
| Dokumentation | Jeder Weiterbeschäftigungsversuch muss mit Datum und Ergebnis schriftlich festgehalten werden. |
| Nanzka & Bödeker | Vertragsprüfung, Tarifanalyse und Vertretung vor der Bundesagentur für Arbeit aus einer Hand. |
Typische Fehler, die ich in der Praxis immer wieder sehe
Der häufigste Fall: Ein Personaldienstleister kündigt einem Leiharbeitnehmer unmittelbar nach dem Einsatzende, ohne einen einzigen Weiterbeschäftigungsversuch dokumentiert zu haben. Das Arbeitsgericht fragt dann nach Belegen. Die Antwort lautet: „Wir haben intern geschaut, aber nichts aufgeschrieben.“ Das reicht nicht. Die Kündigung ist verloren, bevor sie richtig begonnen hat.
Was hätte anders laufen müssen? Eine kurze E-Mail an drei potenzielle Einsatzkunden, mit Datum und Antwort archiviert, hätte die Weiterbeschäftigungsprognose belegt. Kein großer Aufwand, aber ohne diesen Schritt ist die rechtliche Position unhaltbar.
Mein Standpunkt: Frühzeitige Dokumentation und offene Kommunikation mit dem Entleiher reduzieren das Risiko und die Verfahrenskosten erheblich. Wer standardisierte Prozesse für Einsatzenden einführt, feste Prüfintervalle definiert und verbindliche Checklisten in der HR-Software hinterlegt, schützt sich vor den teuersten Fehlern. Das ist kein bürokratischer Mehraufwand. Es ist die Grundlage für rechtssichere Zeitarbeit.
Nanzka & Bödeker unterstützt Personaldienstleister bei AWO-Kündigungen
Wenn ein AWO-Einsatz endet und Sie sich fragen, welche Frist gilt, welche Dokumentation fehlt oder ob Ihre Kündigung vor Gericht standhält: Nanzka & Bödeker prüft Ihren Arbeitsvertrag und den einschlägigen Haustarif, erstellt eine rechtssichere Kündigungsdokumentation und vertritt Sie bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit sowie vor dem Arbeitsgericht. Mit über 20 Jahren Erfahrung im Zeitarbeitsrecht kennt die Kanzlei die typischen Fallstricke bei AWO-Kooperationen und arbeitet mit festen Honoraren für Standardfälle.
Für einen schnellen Einstieg: Der Schritt-für-Schritt-Leitfaden zeigt, wie Sie Zeitarbeitseinsätze von Anfang an rechtskonform gestalten. Für eine individuelle Vertragsprüfung oder ein erstes Beratungsgespräch wenden Sie sich direkt an die Kanzlei.
Gesetze, Tarifwerke und Prüfstellen als Referenz
Gesetze:
- Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG): Rechtsrahmen für die Überlassung, Erlaubnispflicht, Abgrenzung Verleiher/Entleiher.
- § 622 BGB: Gesetzliche Kündigungsfristen, Staffelung nach Betriebszugehörigkeit.
- § 623 BGB: Schriftformerfordernis für Kündigungen.
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Allgemeiner Kündigungsschutz ab sechs Monaten, Sozialauswahl.
Tarifverträge:
- AWO-Haustarif (Lesefassung der jeweiligen Landesorganisation, z. B. AWO NRW oder AWO Hamburg): Maßgeblich bei AWO-Kooperationen.
- iGZ-Manteltarifvertrag: Probezeitstaffelungen und gesetzliche Fristen ab dem siebten Monat.
- BAP-Basistarifwerk: Probezeit, Neueinstellungsregelung, Freistellung.
Behörden und Prüfstellen:
- Bundesagentur für Arbeit: Prüfverfahren nach dem AÜG, Erlaubniserteilung und -entzug.
- Arbeitsgerichte: Zuständig für Kündigungsschutzklagen und Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis.
