Die Konzernprivilegierung ist eine gesetzlich verankerte Ausnahmeregelung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnispflicht ermöglicht. Geregelt in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG erlaubt sie verbundenen Unternehmen, Arbeitnehmer vorübergehend in andere Konzerngesellschaften zu entsenden, ohne die sonst erforderliche ANÜ-Erlaubnis bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen zu müssen. Voraussetzung ist, dass der Konzern im Sinne des § 18 AktG als wirtschaftliche Einheit unter gemeinsamer Leitung organisiert ist. Und genau hier liegt der Teufel im Detail: Das Privileg gilt nur, wenn der Arbeitnehmer nicht eigens zum Zweck der Überlassung eingestellt worden ist. Wer das übersieht, riskiert unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung mit allen Konsequenzen.
Was ist Konzernprivilegierung? Grundlagen und Rechtsrahmen
Die Konzernprivilegierung, fachlich auch als konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet, befreit Unternehmen innerhalb eines Konzerns von der Erlaubnispflicht nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Der Begriff „Konzern“ folgt dabei der Definition des § 18 AktG: mehrere rechtlich selbstständige Unternehmen unter einheitlicher Leitung, verbunden durch Beherrschungs- oder Abhängigkeitsverhältnisse. Diese Struktur ist die Grundvoraussetzung. Ohne sie greift das Privileg schlicht nicht.
Die Bedeutung der Konzernprivilegierung liegt in der praktischen Flexibilität, die sie Konzernen verschafft. Statt bürokratischen Erlaubnisverfahren können Muttergesellschaften Mitarbeiter kurzfristig in Tochtergesellschaften einsetzen, ohne den Ablauf der Arbeitnehmerüberlassung mit allen formalen Anforderungen durchlaufen zu müssen. Das spart Zeit und Verwaltungsaufwand.
Aber: Die Erlaubnisfreiheit ist kein Blankoscheck. Das AÜG stellt klare Bedingungen. Der Arbeitnehmer muss originär beim überlassenden Unternehmen beschäftigt sein. Er darf nicht speziell für den Einsatz in einer anderen Konzerngesellschaft angeworben worden sein. Und die Überlassung muss vorübergehend sein. Wer diese Grenzen kennt, kann das Konzernprivileg rechtssicher nutzen.
Wann greift das Konzernprivileg? Voraussetzungen und gesetzliche Grenzen
Das Konzernprivileg greift unter vier kumulativen Bedingungen. Alle müssen gleichzeitig erfüllt sein, sonst entsteht erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung.
- Konzernzugehörigkeit: Verleiher und Entleiher müssen demselben Konzern im Sinne des § 18 AktG angehören. Reine Kooperationspartner oder Beteiligungsgesellschaften ohne einheitliche Leitung fallen nicht darunter.
- Kein Einstellungszweck: Der Arbeitnehmer darf nicht eigens zum Zweck der Überlassung eingestellt worden sein. Wer eine Personalgesellschaft gründet, die ausschließlich Mitarbeiter an Schwestergesellschaften verleiht, verlässt den Schutzbereich des Privilegs.
- Vorübergehender Charakter: Die Überlassung muss zeitlich begrenzt sein. Eine dauerhafte oder überwiegende Beschäftigung beim Entleiher untergräbt das Konzernprivileg erheblich.
- Keine Umgehungsabsicht: Der tatsächliche Beschäftigungszweck muss erkennbar beim Verleiher liegen. Faktische Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Entleihers über lange Zeiträume ist ein starkes Indiz für unerlaubte Überlassung.
Beim Thema Equal Pay gelten auch im Konzernkontext die allgemeinen Grundsätze des AÜG. Tarifliche Abweichungen vom Equal-Pay-Grundsatz sind nur in den ersten neun Monaten möglich. Das bedeutet: Wer Mitarbeiter langfristig konzernintern einsetzt, muss Equal Pay im Blick behalten, auch wenn keine Erlaubnispflicht besteht. Rückkehrer, also Arbeitnehmer, die zuvor beim Entleiher beschäftigt waren, sind von tariflichen Abweichungen häufig ausgeschlossen.
Profi-Tipp: Dokumentieren Sie bei jeder konzerninternen Überlassung schriftlich, warum der Arbeitnehmer ursprünglich beim Verleiher eingestellt wurde und welchen konkreten Zeitraum der Einsatz umfasst. Diese Dokumentation ist Ihr wichtigstes Verteidigungsmittel bei einer Prüfung durch die Bundesagentur für Arbeit.
Wie hat das BAG die Konzernprivilegierung 2024 eingeschränkt?
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil 9 AZR 13/24 vom 12. November 2024 restriktive Maßstäbe für die Konzernprivilegierung gesetzt. Dauerhafte Überlassungen fallen nicht mehr unter das Konzernprivileg. Das ist ein Paradigmenwechsel, der viele Konzernstrukturen direkt betrifft.
Das BAG hat klargestellt: Wer Arbeitnehmer dauerhaft in anderen Konzerngesellschaften einsetzt, betreibt faktisch erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung, unabhängig davon, ob formal ein Konzernverhältnis besteht. Entscheidend sind der tatsächliche Beschäftigungszweck, die Einbindung in die Arbeitsorganisation des Entleihers und die Einstellungsmotive.
Ein konkretes Beispiel aus der Praxis zeigt, wie schnell es gefährlich wird. In der Gebäudereinigung haben Konzerne Personalgesellschaften gegründet, die ausschließlich Reinigungspersonal an operative Tochtergesellschaften verliehen haben. Das BAG hat solche Konstruktionen als unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung eingestuft, weil der Einstellungszweck von Anfang an auf die Überlassung ausgerichtet war. Die Konsequenz: Fiktion eines Arbeitsverhältnisses beim Entleiher, Bußgelder, Nachzahlungen.
Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Prüfungen von Konzernstrukturen verschärft. Stand 2026 erfolgt die Ersterteilung der ANÜ-Erlaubnis in der Regel mit einjähriger Befristung, und Konzernkonstellationen werden dabei besonders kritisch bewertet. Personalabteilungen müssen Entwicklungen in der Rechtsprechung genau verfolgen und ihre Modelle regelmäßig anpassen, um Risiken wie verdeckte Leiharbeit zu vermeiden.
Die entscheidenden Prüfungsmaßstäbe des BAG lassen sich auf drei Fragen reduzieren: Warum wurde der Arbeitnehmer eingestellt? Wie lange ist er tatsächlich beim Entleiher tätig? Und ist er organisatorisch in den Betrieb des Entleihers eingegliedert? Wer alle drei Fragen nicht klar beantworten kann, hat ein Problem.
Welche Alternativen gibt es zum Konzernprivileg?
Wenn das Konzernprivileg nicht greift oder zu riskant erscheint, bietet der gemeinsame Betrieb nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG eine strukturelle Alternative. Unternehmen versuchen oft, dieses Modell als Ausweg zu nutzen, unterschätzen aber die komplexen organisatorischen Anforderungen.
Ein gemeinsamer Betrieb liegt vor, wenn mehrere Unternehmen Betriebsmittel und Arbeitnehmer gemeinsam nutzen und dabei unter einheitlicher Leitung stehen. Das klingt ähnlich wie der Konzernbegriff, ist aber rechtlich anders konstruiert. Die Voraussetzungen im Einzelnen:
- Gemeinsame Nutzung von Betriebsmitteln (Maschinen, Räume, IT-Infrastruktur) über Gesellschaftsgrenzen hinweg.
- Einheitliche Leitung der Arbeitsorganisation, nicht nur koordinierte Zusammenarbeit.
- Gemeinsame Personalplanung, erkennbar an gemeinsamen Weisungsstrukturen.
- Dokumentierter Kooperationsvertrag zwischen den beteiligten Unternehmen.
| Merkmal | Konzernprivileg (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG) | Gemeinsamer Betrieb (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) |
|---|---|---|
| Erlaubnispflicht | Entfällt bei Erfüllung der Voraussetzungen | Keine Überlassung, daher keine Erlaubnispflicht |
| Zeitliche Begrenzung | Vorübergehend erforderlich | Dauerhafter Einsatz möglich |
| Mitbestimmung | Betriebsrat des Entleihers zuständig | Gemeinsamer Betriebsrat möglich |
| Kündigungsschutz | Beim Verleiher | Gemeinsam, Schwellenwerte addieren sich |
| Organisationsaufwand | Gering | Hoch |
Der gemeinsame Betrieb hat einen entscheidenden Vorteil: Er erlaubt dauerhaften Personaleinsatz ohne Erlaubnispflicht. Aber er hat auch Tücken. Die Schwellenwerte für Betriebsrat und Kündigungsschutz addieren sich über alle beteiligten Unternehmen. Wer zwei Gesellschaften mit je 8 Mitarbeitern zusammenführt, hat plötzlich einen betriebsratspflichtigen Betrieb mit 16 Personen. Das sollte man vorher kalkulieren.
Profi-Tipp: Der gemeinsame Betrieb ist kein Selbstläufer. Ohne schriftlichen Kooperationsvertrag, der die gemeinsame Leitung klar regelt, erkennen Gerichte und Behörden das Modell nicht an. Lassen Sie den Vertrag vor Umsetzung juristisch prüfen.
Was müssen Unternehmen und Personalabteilungen konkret beachten?
Die sichere Nutzung der Konzernprivilegierung steht und fällt mit der Dokumentation. Das ist keine Formalität, sondern die einzige Möglichkeit, bei einer Prüfung durch die Bundesagentur für Arbeit oder vor dem Arbeitsgericht zu bestehen.
- Einstellungsdokumentation: Für jeden konzerninternen Einsatz muss nachweisbar sein, dass der Arbeitnehmer primär für das verleihende Unternehmen eingestellt wurde, nicht für den Einsatz bei einer Schwestergesellschaft.
- Zeitliche Begrenzung: Einsatzzeiten müssen von Anfang an befristet geplant und schriftlich festgehalten werden. Verlängerungen sind möglich, aber jede Verlängerung erhöht das Risiko, dass Behörden und Gerichte von dauerhafter Überlassung ausgehen.
- Regelmäßige Überprüfung: Personalabteilungen sollten mindestens halbjährlich prüfen, welche Mitarbeiter wie lange in anderen Konzerngesellschaften tätig sind. Wer das nicht im Blick hat, merkt zu spät, dass aus einer vorübergehenden Entsendung eine dauerhafte Überlassung geworden ist.
- Betriebsratskoordination: Der Betriebsrat des aufnehmenden Unternehmens hat Mitbestimmungsrechte bei der Eingliederung externer Mitarbeiter. Wer ihn übergeht, riskiert Einigungsstellenverfahren und Verzögerungen.
- Tarifvertragliche Einbindung: Prüfen Sie, welche Tarifverträge beim Verleiher und beim Entleiher gelten. Abweichungen beim Equal Pay sind nur in engen Grenzen möglich und müssen tariflich abgesichert sein.
Verstöße gegen das AÜG sind keine Bagatellen. Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses beim Entleiher, Bußgelder bis zu 30.000 € pro Verstoß und Nachzahlungspflichten bei Equal Pay können ein Unternehmen erheblich belasten. Wer die Erlaubnispflicht in der Zeitarbeit unterschätzt, zahlt doppelt.
Die Konzernprivilegierung schützt nur dann vor der Erlaubnispflicht, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt wurde und der Einsatz vorübergehend bleibt.
| Thema | Details |
|---|---|
| Rechtsgrundlage | § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG befreit verbundene Konzernunternehmen von der ANÜ-Erlaubnispflicht. |
| Kernvoraussetzung | Der Arbeitnehmer darf nicht eigens zum Zweck der Überlassung eingestellt worden sein. |
| BAG-Urteil 9 AZR 13/24 | Dauerhafte Überlassungen fallen seit November 2024 nicht mehr unter das Konzernprivileg. |
| Alternative Gestaltung | Der gemeinsame Betrieb nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ermöglicht dauerhaften Einsatz ohne Erlaubnispflicht, erfordert aber hohen Organisationsaufwand. |
| Praxisrisiko | Fehlende Dokumentation des Einstellungszwecks ist der häufigste Grund für das Scheitern vor Behörden und Gerichten. |
Konzernprivileg: Was ich nach 20 Jahren wirklich gelernt habe
Ich erlebe es regelmäßig: Unternehmen kommen zu uns, nachdem die Bundesagentur für Arbeit bereits geprüft hat. Dann ist es oft zu spät für eine saubere Lösung. Das Konzernprivileg wird in der Praxis systematisch falsch verstanden. Viele Personalabteilungen glauben, dass die Konzernzugehörigkeit allein ausreicht. Das ist ein gefährlicher Irrtum.
Was mich an der aktuellen Entwicklung wirklich beschäftigt, ist die Geschwindigkeit, mit der das BAG die Anforderungen verschärft hat. Das Urteil 9 AZR 13/24 hat Strukturen getroffen, die jahrelang als rechtssicher galten. Konzerne, die Personalgesellschaften als interne Dienstleister betrieben haben, stehen plötzlich vor dem Problem, dass ihr Modell nicht mehr funktioniert.
Meine klare Einschätzung: Hybridmodelle, die weder echte Anstellung noch erlaubte Überlassung darstellen, sind das größte Risiko. Eine rechtssichere Gestaltung erfordert klare Entscheidungen. Entweder das Konzernprivileg mit sauberer Dokumentation, oder der gemeinsame Betrieb mit allen organisatorischen Konsequenzen. Wer versucht, beides zu kombinieren, bekommt das Schlechteste aus beiden Welten.
Frühzeitige juristische Begleitung ist kein Luxus. Sie ist der einzige Weg, um Strukturen zu schaffen, die auch einer Prüfung standhalten. Wer erst nach der Prüfung kommt, zahlt deutlich mehr, in Zeit, Geld und Nerven.
— Ole Bödeker
Rechtliche Beratung zur Konzernprivilegierung bei Nanzka & Bödeker
Konzernprivilegierung ist kein Thema, das man einmal klärt und dann abhakt. Die Rechtsprechung entwickelt sich, die Prüfpraxis der Bundesagentur für Arbeit wird strenger, und die internen Strukturen von Konzernen ändern sich. Nanzka & Bödeker begleitet Unternehmen und Personalabteilungen bei der rechtssicheren Gestaltung konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung, von der ersten Strukturprüfung bis zur Vertretung vor Behörden und Gerichten.
Mit über 20 Jahren Erfahrung im AÜG prüfen wir, ob Ihr Konzernmodell den aktuellen Anforderungen des BAG standhält, und zeigen Ihnen konkrete Alternativen, wenn das Konzernprivileg nicht greift. Unsere spezialisierten Rechtsberatungsleistungen umfassen die vollständige Analyse Ihrer Konzernstruktur, die Dokumentationsgestaltung und bei Bedarf die Begleitung bei Betriebsprüfungen. Sprechen Sie uns an, bevor die Bundesagentur für Arbeit es tut.
FAQ
Was ist Konzernprivilegierung im AÜG?
Die Konzernprivilegierung ist die Ausnahmeregelung in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG, die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung ohne ANÜ-Erlaubnis erlaubt, sofern der Arbeitnehmer nicht eigens zum Zweck der Überlassung eingestellt wurde.
Wann verliert das Konzernprivileg seine Wirkung?
Das Konzernprivileg entfällt, wenn die Überlassung dauerhaft oder überwiegend erfolgt oder wenn der Arbeitnehmer von Anfang an für den Einsatz in einer anderen Konzerngesellschaft angeworben wurde, wie das BAG mit Urteil 9 AZR 13/24 vom 12. November 2024 klargestellt hat.
Brauche ich eine ANÜ-Erlaubnis für konzerninterne Überlassung?
Nein, wenn alle Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG erfüllt sind. Sobald jedoch eine der Bedingungen fehlt, insbesondere der vorübergehende Charakter oder der originäre Einstellungszweck, entsteht erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung.
Was ist der Unterschied zwischen Konzernprivileg und gemeinsamem Betrieb?
Das Konzernprivileg erlaubt vorübergehende Überlassung ohne Erlaubnispflicht, der gemeinsame Betrieb nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ermöglicht dauerhaften Personaleinsatz über Gesellschaftsgrenzen hinweg, erfordert aber eine gemeinsame Leitung und Nutzung von Betriebsmitteln.
Gilt Equal Pay auch bei konzerninterner Überlassung?
Ja. Die Equal-Pay-Pflicht gilt grundsätzlich auch bei konzerninterner Überlassung. Tarifliche Abweichungen sind nur in den ersten neun Monaten möglich, und Rückkehrer sind von diesen Abweichungen häufig ausgeschlossen.
