Equal Treatment bedeutet Gleichbehandlung. Zeitarbeiter müssen den vergleichbaren Stammmitarbeitern des entleihenden Unternehmens gleichgestellt werden, insbesondere beim Arbeitsentgelt und den wesentlichen Arbeitsbedingungen. Wenn man nur von der mit den Stammmitarbeiter gleichen Vergütung spricht, dann wird der Begriff Equal Pay verwendet. Equal Pay ist also ein Teil des Equal Treatment.
Was bedeutet Gleichbehandlung in der Arbeitnehmerüberlassung?
Der Grundsatz der Gleichbehandlung betrifft das Arbeitsentgelt und die wesentlichen Arbeitsbedingungen.
Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) umfasst das Arbeitsentgelt jede Vergütung, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird. Dazu gehören neben dem Lohn auch Urlaubsentgelt, Sonderzahlungen, Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall, Zulagen, Zuschläge, vermögenswirksame Leistungen und Sachbezüge.
Die grundlegenden Arbeitsbedingungen beinhalten gemäß der EU-Richtlinie 2008/104/EG Arbeitszeit, Überstunden, Nachtschichten, freie Tage, Urlaubsansprüche, Pausen und Erholungszeiten. Der Zugang zu sozialen Einrichtungen und Gemeinschaftsräumen zählt auch zum Gleichbehandlungsgrundsatz. Dazu gehören die Kantine, der Pausenraum und die Kinderbetreuung.
Darf von Equal Treatment bei Tarifverträgen abgewichen werden?
Ja, Tarifverträge wie die von iGZ oder BAP (jetzt beide Teil des GVP) erlauben Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz.
Im Bereich der Vergütung kann höchstens für neun Monate vom Equal Pay-Grundsatz abgewichen werden. Wenn ein Tarifvertrag für den Branchenzuschlag gilt, kann die Frist verlängert werden. Dies ist möglich, wenn das Entgelt schrittweise steigt.
Ab wann gilt der Equal-Pay-Grundsatz?
Gemäß 8 Abs. 1 S. 1 AÜG gilt der Grundsatz ab dem Beginn der Überlassung. Nur wenn ein Tarifvertrag für die Zeitarbeit (iGZ oder BAP) gilt, ist eine Abweichung erlaubt. Dies steht in § 8 Abs. 2 AÜG. Die Abweichung kann zu Beginn des Arbeitsverhältnisses des Zeitarbeiters erfolgen.
Die Zeitarbeiter haben nach neun Monaten im gleichen Unternehmen einen Anspruch auf Equal Pay. Sie müssen dann die gleiche Bezahlung wie die festen Mitarbeiter erhalten. Der Zeitraum früherer Überlassungen von demselben oder einem anderen Verleiher an denselben Entleiher zählt ganz. Dies gilt, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen.
Der Einsatz wird als unterbrochen angesehen, wenn der Zeitarbeiter länger als drei Monate nicht im gleichen Entleihunternehmen arbeitet. In diesem Fall beginnt die Berechnung der neun Monate von vorne. Beträgt die Unterbrechung jedoch genau drei Monate oder weniger, wird diese auf den Einsatzzeitraum angerechnet. Auch wenn der Zeitarbeiter zuvor durch einen anderen Personaldienstleister für dasselbe Unternehmen gearbeitet hat, werden diese Voreinsatzzeiten mitgezählt.
Was passiert, wenn die Tarifverträge unwirksam werden?
Wenn Tarifverträge nicht mehr gelten, kann das große Folgen für das Unternehmen und die ganze Branche haben.
In der Vergangenheit erklärte das Bundesarbeitsgericht einen Tarifvertrag für die Zeitarbeitsbranche für unwirksam. Der Grund war, dass eine Partei nicht tariffähig war. In diesem konkreten Fall traf es die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP).
Unternehmen müssten in diesem Szenario die Lohndifferenzen zwischen dem Tariflohn und dem Equal Pay nachzahlen. Viel schlimmer ist oft, dass auch für den gesamten Phantomlohn in der Vergangenheit Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden müssen. Dazu kommen auch Säumniszuschläge.
Dies betrifft Zahlungen für die letzten vier Jahre und kann existenzbedrohende Kosten für die Unternehmen verursachen. Zeitarbeitsunternehmen sollten daher die Entwicklungen genau verfolgen und sich rechtzeitig rechtlich beraten lassen.
Die Europarechtskonformität der aktuellen Zeitarbeit-Tarifverträge (iGZ und BAP) wurde vom BAG bestätigt. Dies geschah mit einem Urteil am 31.05.2023 (5 AZR 143/19). Dem vorausgegangen war ein langjähriges Verfahren. Dieses Verfahren wurde durch die „Däubler-Kampagne“ initiiert. Es fand vor dem BAG und dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) statt. Ziel war es, Abweichungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung abzuschaffen.
Welche Sanktionen drohen bei Verstößen gegen die Grundsätze des Equal-Treatment oder Equal Pay?
Ein Verstoß gegen das Gebot der Gleichbehandlung oder der gleichen Vergütung in der Zeitarbeit stellt gemäß § 16 Abs. 1 Nr. 7a AÜG eine Ordnungswidrigkeit dar. Die Bundesagentur für Arbeit kann dafür gemäß § 16 Abs.2 S. 1 AÜG Bußgelder in Höhe von bis zu 500.000 Euro verhängen. Zusätzlich droht der Verlust der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Außerdem haben die betroffenen Zeitarbeiter einen Anspruch darauf, dass ihnen die Lohndifferenzen nachträglich ausgezahlt werden.
Fazit
Die Grundsätze des Equal Treatment und insbesondere des Equal Pay sollten in der Arbeitnehmerüberlassung sehr ernst genommen werden. Werden Tarifverträge unwirksam, kann das zu erheblichen finanziellen Problemen führen. Unternehmen sollten ihre Verträge gut gestalten und sich außerdem rechtlich beraten lassen. Verstöße können hohe Bußgelder nach sich ziehen. Außerdem kann die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung entzogen werden.
