Reform des AÜG 2026: Was Unternehmen jetzt wissen müssen

Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) 2026 ist die tiefgreifendste Änderung im deutschen Zeitarbeitsrecht seit der letzten großen Novelle und setzt neue verbindliche Standards bei Lohnuntergrenzen, Equal Pay und Arbeitszeiterfassung. Wer Zeitarbeit einsetzt, steht ab sofort vor konkreten Anpassungspflichten. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat gemeinsam mit den Tarifpartnern GVP und DGB die Rahmenbedingungen neu justiert. Fehler bei der Umsetzung kosten nicht nur Geld, sie gefährden auch die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Dieser Leitfaden zeigt, was sich ändert und wo die größten Risiken liegen.

Wie regelt die Reform des AÜG 2026 die Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit?

Die neue allgemeinverbindliche Lohnuntergrenze gilt ab dem 1. Juli 2026 und steigt in drei Stufen bis September 2027. Das ist keine Empfehlung, sondern hartes Recht. Wer darunter zahlt, riskiert Bußgelder und Nachzahlungen bei der nächsten Betriebsprüfung.

Die Lohnuntergrenze ab Juli 2026 entwickelt sich wie folgt:

Diese Stufenerhöhung gibt Unternehmen Zeit zur Anpassung, schafft aber gleichzeitig drei separate Abrechnungszeiträume, die alle korrekt abgebildet sein müssen. Wer seine Lohnbuchhaltung nicht rechtzeitig anpasst, zahlt in der Zwischenzeit zu wenig und haftet rückwirkend.

Besonders relevant: Die Lohnuntergrenze bindet auch ausländische Verleiher, die Mitarbeiter nach Deutschland entsenden. EU-Unternehmen, die Zeitarbeitnehmer nach Deutschland schicken, müssen dieselben Mindestlöhne zahlen. Das schließt Lohndumping über Umwege aus.

Profi-Tipp: Prüfen Sie Ihre Lohnbuchhaltungssoftware jetzt auf die automatische Stufenumstellung. Viele Systeme müssen manuell konfiguriert werden, da die Stufendaten nicht automatisch eingespielt werden.

Welche Bedeutung hat der Equal-Pay-Grundsatz im Kontext der AÜG-Reform 2026?

Equal Pay ist kein neues Konzept, aber 2026 rückt es stärker in den Fokus der Betriebsprüfungen. Der Grundsatz ist klar: Nach 9 Monaten Einsatzdauer beim selben Kunden muss der Zeitarbeitnehmer genauso vergütet werden wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter. Das schließt alle Entgeltbestandteile ein, also Grundlohn, Zulagen und Sonderzahlungen.

Ausnahmen sind möglich, aber an strenge Voraussetzungen geknüpft:

• Abweichungen vom Equal-Pay-Grundsatz sind nur durch GVP- oder iGZ-Tarifverträge zulässig, die verbindliche Branchenzuschläge regeln.
• Die Tarifverträge müssen auf das konkrete Arbeitsverhältnis anwendbar sein, nicht nur formal abgeschlossen worden sein.
• Branchenzuschläge müssen korrekt berechnet und dokumentiert werden, sonst zählen sie bei der Equal-Pay-Prüfung nicht.
• Die 9-Monats-Frist läuft auch dann weiter, wenn der Einsatz kurz unterbrochen wird, sofern die Unterbrechung weniger als drei Monate beträgt.

Das klingt handhabbar. In der Praxis scheitern viele Unternehmen aber schon an der Fristberechnung, weil Einsatzdaten nicht sauber dokumentiert sind. Wer mehrere Zeitarbeitnehmer beim selben Kunden einsetzt, verliert schnell den Überblick.

Profi-Tipp: Führen Sie eine Einsatzdauerliste pro Zeitarbeitnehmer und Kundenbetrieb, die automatisch auf die 9-Monats-Grenze hinweist. Excel reicht dafür aus, wenn die Daten konsequent gepflegt werden.

Die Auswirkungen auf die Kostenkalkulation sind erheblich. Equal Pay kann den Stundensatz eines Zeitarbeitnehmers deutlich über den Tariflohn heben, besonders in gut bezahlten Branchen wie der Metall- oder Elektroindustrie. Wer das in der Angebotskalkulation nicht berücksichtigt, gerät schnell in die Verlustzone.

Wie beeinflusst die Reform die zulässige Höchstdauer beim Kundeneinsatz?

Die maximale Überlassungsdauer beim selben Kunden bleibt bei 18 Monaten. Das ist keine Neuerung der Reform 2026, aber ein Punkt, der in der Praxis regelmäßig unterschätzt wird. Die Reform ändert nichts an dieser Grenze, verschärft aber die Konsequenzen bei Verstößen durch schärfere Prüfpraxis.

Folgendes gilt für die Einsatzgestaltung:

1. Grundregel: 18 Monate beim selben Entleiher, danach muss der Einsatz enden oder der Arbeitnehmer wird übernommen.
2. Tarifvertragliche Abweichung: Durch einen Tarifvertrag im Entleiherbetrieb kann die Höchstdauer verlängert werden, aber nicht unbegrenzt. Die Verlängerung muss ausdrücklich geregelt sein.
3. Betriebsvereinbarung: Auch eine Betriebsvereinbarung auf Basis eines Tarifvertrags kann Abweichungen ermöglichen, sofern der Tarifvertrag das ausdrücklich zulässt.
4. Kettenverträge: Verschiedene Zeitarbeitnehmer hintereinander beim selben Kunden für dieselbe Stelle sind zulässig, aber jeder einzelne darf die 18 Monate nicht überschreiten.

Strategisch bedeutet das: Unternehmen, die Zeitarbeitnehmer langfristig einsetzen wollen, müssen entweder rechtzeitig eine Übernahme planen oder die Einsatzdauer aktiv steuern. Wer das dem Zufall überlässt, steht plötzlich vor einem Verstoß, der die gesamte Überlassung rückwirkend unzulässig machen kann. Die rechtskonforme Gestaltung der Arbeitnehmerüberlassung beginnt deshalb schon bei der Vertragsplanung, nicht erst beim Ablauf der Frist.

Welche Risiken und Herausforderungen entstehen für Unternehmen durch die AÜG-Reform 2026?

Fehlerhafte Gehaltsabrechnungen sind die häufigste Ursache für Nachzahlungen bei Betriebsprüfungen in der Zeitarbeit. Das liegt an der Kombination aus Tarifvielfalt, Branchenzuschlägen und wechselnden Einsatzorten, die jede Abrechnung zu einem Rechenwerk mit vielen Fehlerquellen macht.

Konkrete Stolperfallen im Alltag:

• Falsche Tarifzuordnung: Wer einen Zeitarbeitnehmer in der Metallindustrie einsetzt, muss die Branchenzuschläge des Metall-Tarifvertrags anwenden. Fehlt die korrekte Branchenzuordnung, stimmt die gesamte Abrechnung nicht.
• Lückenhafte Arbeitszeiterfassung: Arbeitszeiterfassungspflichten sind 2026 zentrales Prüfkriterium. Fehlende oder unvollständige Aufzeichnungen gelten bei Betriebsprüfungen als Indiz für Verstöße.
• Unterschätzte Equal-Pay-Fristen: Die 9-Monats-Grenze läuft auch bei kurzen Unterbrechungen weiter. Viele Unternehmen bemerken das zu spät.
• Fehlende Textform: Seit Januar 2025 müssen Überlassungsverträge in Textform abgeschlossen werden. Mündliche Absprachen oder formlose E-Mails reichen nicht.

„Fehler bei der Equal-Pay-Berechnung entstehen oft durch komplexe Tarifstrukturen und wechselnde Einsatzorte. Fehlerhafte Abrechnungen verursachen häufige Nachzahlungen bei Betriebsprüfungen und können im schlimmsten Fall zur Rücknahme der Überlassungserlaubnis führen.“

Das Risiko ist also nicht abstrakt. Eine einzige fehlerhafte Abrechnung kann eine Betriebsprüfung auslösen, die dann das gesamte Zeitarbeitsmodell unter die Lupe nimmt. Wer hier sauber arbeitet, hat nichts zu befürchten. Wer schludert, zahlt doppelt.

Wie setzen Unternehmen die AÜG-Änderungen 2026 rechtskonform um?

Die rechtssichere Umsetzung von Gehaltsabrechnungen und Arbeitszeiterfassung steht 2026 im Mittelpunkt jeder Compliance-Strategie für Zeitarbeit. Das bedeutet konkret: Prozesse prüfen, Verträge anpassen, Dokumentation lückenlos führen.

Die Zusammenarbeit mit Gewerkschaften und Tarifpartnern ist dabei kein optionales Extra. Wer die GVP- oder iGZ-Tarifverträge nutzen will, um vom Equal-Pay-Grundsatz abzuweichen, muss sicherstellen, dass der Tarifvertrag tatsächlich auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Das klingt selbstverständlich, ist es aber nicht. Viele Unternehmen schließen Tarifverträge ab, ohne zu prüfen, ob sie im konkreten Einsatzfall auch greifen.

Das Programm für Aufschwung und Beschäftigung der Bundesregierung sieht weitere Flexibilisierungen im Arbeitsrecht vor, die indirekt auch die Zeitarbeit betreffen. Änderungen bei Befristungen und Kündigungsschutz können die Attraktivität von Zeitarbeitsmodellen beeinflussen und sollten bei der Personalplanung mitgedacht werden.

Profi-Tipp: Lassen Sie Ihre Überlassungsverträge einmal jährlich von einem auf Zeitarbeitsrecht spezialisierten Anwalt prüfen. Die Kosten dafür sind gering im Vergleich zu einer Nachzahlung nach einer Betriebsprüfung.

Für die arbeitsrechtlichen Neuerungen 2026 gilt: Wer jetzt handelt, vermeidet teure Korrekturen später. Interne Kontrollprozesse, klare Zuständigkeiten in der Lohnbuchhaltung und regelmäßige Schulungen des HR-Teams sind keine Bürokratie, sondern Risikoschutz.

Die Reform des AÜG 2026 verpflichtet Unternehmen zu sofortigem Handeln bei Lohnabrechnung, Equal-Pay-Überwachung und Vertragsgestaltung, um Nachzahlungsrisiken und den Verlust der Überlassungserlaubnis zu vermeiden.

Meine Einschätzung zur AÜG-Reform 2026: Chance und Bürde zugleich

Die Reform ist überfällig. Wer jahrelang mit Lohndumping und laxer Dokumentation durchgekommen ist, wird 2026 merken, dass die Prüfpraxis schärfer geworden ist. Das ist gut so. Fairer Wettbewerb funktioniert nur, wenn alle dieselben Regeln einhalten.

Aber ich sage auch klar: Die bürokratische Last ist real. Drei Lohnuntergrenzen-Stufen in 15 Monaten, Equal-Pay-Fristen, Tarifzuordnungen, Textformpflichten. Das ist für kleine Zeitarbeitsunternehmen ohne eigene Rechtsabteilung eine echte Herausforderung. Wer das unterschätzt, zahlt am Ende mehr als nötig.

Was mich bei der Reform stört: Sie setzt voraus, dass alle Beteiligten die Tariflandschaft kennen und korrekt anwenden. Das ist in der Praxis oft nicht der Fall. Die GVP- und iGZ-Tarifverträge sind komplex, und die Branchenzuschläge variieren erheblich. Hier wäre mehr Klarheit vom Gesetzgeber hilfreich gewesen.

Mein Rat: Proaktiv handeln, nicht abwarten. Wer jetzt seine Prozesse prüft und anpasst, hat 2026 keine bösen Überraschungen. Wer wartet, bis die Betriebsprüfung kommt, zahlt doppelt.

— Ole Bödeker

Nanzka & Bödeker unterstützt Unternehmen bei der AÜG-Reform 2026

Die Änderungen im AÜG 2026 betreffen jeden Betrieb, der Zeitarbeit einsetzt. Nanzka & Bödeker prüft Ihre bestehenden Überlassungsverträge auf Konformität mit den neuen Regelungen und gestaltet rechtssichere Vertragswerke für die Zukunft. Mit über 20 Jahren Erfahrung im Zeitarbeitsrecht kennt die Kanzlei die typischen Fehlerquellen und hilft Ihnen, Nachzahlungsrisiken zu vermeiden.

Ob Lohnabrechnung, Equal-Pay-Fristüberwachung oder Vorbereitung auf Betriebsprüfungen: Nanzka & Bödeker bietet individuelle Beratung, die auf Ihren konkreten Betrieb zugeschnitten ist. Den ersten Schritt zur rechtskonformen Zeitarbeitsnutzung können Sie noch heute gehen. Für eine schnelle Einschätzung Ihrer aktuellen Situation empfiehlt sich der ANÜ-Erlaubnis-Check der Kanzlei.

FAQ

Was ändert sich bei der Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit ab 2026?

Ab dem 1. Juli 2026 gilt eine neue allgemeinverbindliche Lohnuntergrenze von 14,96 Euro pro Stunde, die bis April 2027 in zwei weiteren Stufen auf 15,87 Euro steigt. Die Regelung gilt für in- und ausländische Zeitarbeitsunternehmen gleichermaßen.

Ab wann muss Equal Pay in der Zeitarbeit gezahlt werden?

Equal Pay ist spätestens nach 9 Monaten Einsatzdauer beim selben Kunden verpflichtend. Abweichungen sind nur durch anwendbare GVP- oder iGZ-Tarifverträge mit Branchenzuschlägen möglich.

Wie lange darf ein Zeitarbeitnehmer beim selben Kunden eingesetzt werden?

Die gesetzliche Höchsteinsatzdauer beträgt 18 Monate beim selben Entleiher. Tarifvertragliche Regelungen im Entleiherbetrieb können diese Grenze verlängern, sofern der Tarifvertrag das ausdrücklich vorsieht.

Welche Vertragsform ist für Überlassungsverträge vorgeschrieben?

Überlassungsverträge müssen seit Januar 2025 in Textform abgeschlossen werden. Mündliche Vereinbarungen oder formlose E-Mails erfüllen diese Anforderung nicht und können bei Betriebsprüfungen zu Beanstandungen führen.

Was passiert bei Verstößen gegen die neuen AÜG-Regelungen?

Verstöße können Bußgelder, Nachzahlungspflichten und im schwerwiegenden Fall den Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach sich ziehen. Fehlerhafte Gehaltsabrechnungen sind dabei das häufigste Prüfungsthema.

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