Wichtige Dokumente zur Arbeitnehmerüberlassung 2026

Welche Unterlagen brauchen Sie für die Arbeitnehmerüberlassung?

Wer Leiharbeitnehmer verleiht oder entleiht, braucht vor allem eines: vollständige und rechtskonforme Unterlagen. Fehlt auch nur ein Dokument, verzögert sich die Erlaubniserteilung, oder schlimmer, die gesamte Überlassung ist rechtlich angreifbar. Die Bundesagentur für Arbeit prüft dabei nicht nur die eingereichten Formulare, sondern auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und Zuverlässigkeit des Antragstellers umfassend.

Die wichtigsten Dokumente für die Arbeitnehmerüberlassung im Überblick:

• Erlaubnisantrag (Formular AÜG 2a) der Bundesagentur für Arbeit, vollständig ausgefüllt und unterschrieben
• Arbeitnehmerüberlassungsvertrag gemäß § 12 AÜG, ausdrücklich als solcher bezeichnet (Kennzeichnungspflicht)
• Konkretisierungsnachweis: namentliche Benennung des Leiharbeitnehmers vor Überlassungsbeginn
• Handelsregisterauszug (aktuell, chronologisch, tabellarische Form im Querformat)
• Gesellschaftsvertrag und Gesellschafterliste
• Gewerbeanmeldung
• Führungszeugnis zur Vorlage bei einer Behörde (Belegart 0) für den Antragsteller oder gesetzlichen Vertreter
• Auskunft aus dem Gewerbezentralregister (GZR 3 und GZR 4 für juristische Personen)
• Bescheinigung der Berufsgenossenschaft (in der Regel Verwaltungs-Berufsgenossenschaft Hamburg)
• Krankenkassenbescheinigungen (mindestens für die Hälfte der Beschäftigten)
• Liquiditätsnachweise: Kontoauszüge aller Geschäftskonten, ggf. Kreditbestätigungen
• Musterarbeitsvertrag für Leiharbeitnehmer gemäß § 11 AÜG
• Musterüberlassungsvertrag gemäß § 12 AÜG

Zwei Punkte werden in der Praxis regelmäßig unterschätzt: Die Kennzeichnungspflicht verlangt, dass der Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet wird. Und die Konkretisierungspflicht bedeutet, dass der Leiharbeitnehmer namentlich benannt sein muss, bevor er seinen Einsatz beginnt. Beides ist gesetzlich in § 1 AÜG geregelt und kein bloßes Formerfordernis.

Was muss der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwingend enthalten?

Der Überlassungsvertrag ist das Herzstück der gesamten Konstruktion. Und er ist fehleranfälliger, als viele denken. Wer hier spart oder auf Standardformulare aus dem Internet zurückgreift, riskiert im Ernstfall die Umqualifizierung des Vertragsverhältnisses.

Gesetzlich vorgeschriebene Mindestinhalte gemäß § 12 AÜG:

• Ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung (keine Umgehung durch Dienstleistungs- oder Werkvertragsbegriffe möglich)
• Nachweis der Erlaubnis des Verleihers zur Arbeitnehmerüberlassung
• Tätigkeitsbeschreibung: Art der Tätigkeit, Qualifikationsanforderungen, Einsatzort
• Arbeitszeiten und geplante Einsatzdauer
• Entgeltangleichung (Equal Pay): Regelungen zur Vergütung des Leiharbeitnehmers entsprechend vergleichbarer Stammarbeitnehmer beim Entleiher
• Meldepflicht des Verleihers: Verpflichtung, unverzüglich zu informieren, wenn die Erlaubnis erlischt oder nicht verlängert wird
• Namentliche Benennung des Leiharbeitnehmers vor Überlassungsbeginn (Konkretisierungspflicht)

Besonders der letzte Punkt wird in der Praxis häufig vernachlässigt. Verleiher und Entleiher schließen den Rahmenvertrag ab und vergessen dann, die Konkretisierung für jeden einzelnen Einsatz schriftlich nachzuziehen. Das ist ein Fehler mit Konsequenzen: Fehlt die Konkretisierung, gilt der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer als nichtig, und es entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher.

Ein weiterer Punkt, der oft für Verwirrung sorgt: Die Abgrenzung zum Werkvertrag ist keine Frage der Vertragsbezeichnung, sondern der tatsächlichen Durchführung. Wer einen „Dienstleistungsvertrag“ abschließt, aber faktisch Arbeitnehmerüberlassung betreibt, fällt trotzdem unter das AÜG. Das Bundesarbeitsgericht hat das zuletzt in mehreren Entscheidungen bestätigt.

Profi-Tipp: Lassen Sie den Überlassungsvertrag nicht von der Personalabteilung allein gestalten. Ein einmaliger Blick durch einen auf Zeitarbeit spezialisierten Anwalt spart erfahrungsgemäß deutlich mehr als er kostet, weil typische Fallstricke wie fehlende Erlaubnisklauseln oder unklare Equal-Pay-Regelungen frühzeitig erkannt werden. Rechtssichere Vertragsmuster für Leiharbeitnehmer helfen als Ausgangspunkt.

Wie läuft die Antragstellung auf Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ab?

Der Antrag auf Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung wird bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingereicht. Klingt simpel, ist es aber nicht immer. Unvollständige Unterlagen sind der häufigste Grund für Verzögerungen, und die Behörde weist ausdrücklich darauf hin: Anträge per E-Mail werden nicht akzeptiert.

Schritt für Schritt zum Antrag

1. Formular AÜG 2a vollständig ausfüllen (alle Pflichtfelder mit Stern markiert, Zutreffendes ankreuzen)
2. Handelsregisterauszug besorgen (aktuell, chronologisch, tabellarische Form im Querformat)
3. Gesellschaftsvertrag, Gesellschafterliste und Gewerbeanmeldung zusammenstellen
4. Führungszeugnis beim Einwohnermeldeamt oder über das Bundesportal beantragen (Belegart 0, Verwendungszweck „Arbeitnehmerüberlassung“)
5. Gewerbezentralregisterauszug (GZR 3 für natürliche Personen, GZR 4 für juristische Personen) beim Ordnungsamt oder Bundesportal anfordern
6. Bescheinigung der Berufsgenossenschaft einholen (bei überwiegender Zeitarbeitstätigkeit: Verwaltungs-Berufsgenossenschaft Hamburg)
7. Krankenkassenbescheinigungen für mindestens die Hälfte der Beschäftigten sammeln
8. Liquiditätsnachweise vorbereiten: Kontoauszüge aller Geschäftskonten, ggf. Kreditbestätigungen
9. Musterarbeitsvertrag und Musterüberlassungsvertrag beifügen
10. Antrag postalisch bei der zuständigen Agentur für Arbeit einreichen

Für die Liquiditätsnachweise gilt eine konkrete Mindestanforderung: Eine bestimmte Mindesthöhe an liquiden Mitteln muss nachgewiesen werden liquide Mittel müssen nachgewiesen werden. Bei mehr als fünf Leiharbeitnehmern erhöht sich dieser Betrag auf einen festen Betrag pro Leiharbeitnehmer, der am erhöhten Bedarf orientiert ist.

Antragsteller mit Wohnsitz im Ausland müssen beglaubigte deutsche Übersetzungen aller Unterlagen beifügen. Wer die Erlaubnis erstmals beantragt, erhält sie zunächst befristet. Eine eine unbefristete Verlängerung kann erst nach einer längeren tatsächlichen Verleihtätigkeit erteilt werden. Mehr zum Antragsprozess im Detail finden Sie auf der Kanzleiwebsite.

Welche Kennzeichnungs- und Informationspflichten gelten gesetzlich?

Hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Viele Unternehmen kennen die Pflichten dem Namen nach, setzen sie aber nicht konsequent um. Das AÜG ist in diesem Punkt eindeutig.

• Kennzeichnungspflicht (§ 1 Abs. 1 S. 5 AÜG): Der Überlassungsvertrag muss die Überlassung ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen. Eine Umgehung durch andere Vertragsbezeichnungen schützt nicht vor den Rechtsfolgen des AÜG, wenn tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt.
• Konkretisierungspflicht (§ 1 Abs. 1 S. 6 AÜG): Vor jeder Überlassung muss die Person des Leiharbeitnehmers namentlich benannt werden, entweder im Vertrag selbst oder in einem gesonderten Dokument unter Bezugnahme auf den Vertrag.
• Informationspflicht des Verleihers (§ 11 Abs. 2 AÜG): Der Verleiher muss den Leiharbeitnehmer vor jedem Einsatz schriftlich darüber informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird, und ihm Firma sowie Anschrift des Entleihers in Textform mitteilen.
• Informationspflicht des Entleihers (§ 11 Abs. 6 AÜG): Der Entleiher muss den Leiharbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über Gefahren am Arbeitsplatz und erforderliche Qualifikationen unterweisen.
• Meldepflicht bei Erlaubnisänderung: Der Verleiher ist verpflichtet, den Entleiher und den Leiharbeitnehmer unverzüglich zu informieren, wenn die Erlaubnis erlischt, widerrufen oder nicht verlängert wird.

Bei Verstößen gegen diese Pflichten drohen Bußgelder von bis zu 500.000 Euro pro Einzelfall. Hinzu kommen Erlaubnisentzug und die Umqualifizierung des Arbeitsverhältnisses: Der Leiharbeitnehmer gilt dann als beim Entleiher fest angestellt. Das ist für beide Seiten unangenehm, für den Entleiher aber oft teurer.

Die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht ist seit der AÜG-Reform 2017 geltendes Recht. Wer noch mit alten Vertragsmustern arbeitet, sollte diese dringend prüfen lassen.

Wer trägt beim Arbeitsschutz die Verantwortung für Leiharbeitnehmer?

Die Antwort ist klarer, als viele Entleiher es sich wünschen: Der Entleiher trägt die Verantwortung für den Arbeitsschutz am Einsatzort. Vollständig. Das ist in § 11 Abs. 6 AÜG geregelt und gilt unabhängig davon, welche Pflichten der Verleiher hat.

• Unterweisung vor Einsatzbeginn: Der Entleiher muss den Leiharbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über alle Gefahren für Sicherheit und Gesundheit unterweisen, über notwendige Qualifikationen und über besondere Risiken des Arbeitsplatzes.
• Laufende Unterweisungspflicht: Bei Veränderungen im Arbeitsbereich muss die Unterweisung wiederholt werden.
• Überlassungshöchstdauer beachten: Derselbe Leiharbeitnehmer darf demselben Entleiher eine gesetzlich festgelegte maximale Überlassungsdauer überlassen werden. Vorherige Einsätze werden angerechnet, wenn zwischen ihnen weniger als drei Monate liegen.
• Dokumentation der Einsatzzeiten: Der Verleiher muss die Einsatzzeiten in Textform aufbewahren, um die Einhaltung der Höchstdauer nachvollziehbar zu machen.
• Kein Einsatz bei Arbeitskampf: Leiharbeitnehmer dürfen nicht eingesetzt werden, wenn der Betrieb des Entleihers unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist.

Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen er bei der Arbeit ausgesetzt sein kann, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten. (§ 11 Abs. 6 AÜG)

Ein Szenario aus der Praxis: Ein Leiharbeitnehmer wird in einer Lagerhalle eingesetzt, ohne über den Gabelstaplerbetrieb in bestimmten Zonen unterwiesen zu werden. Passiert ein Unfall, haftet der Entleiher. Der Verleiher ist fein raus, solange er seine eigenen Pflichten erfüllt hat. Wer die Pflichten des Verleihers und des Entleihers sauber trennt und dokumentiert, schützt sich vor genau solchen Situationen.

Welche Nachweise und Aufzeichnungen müssen während der Überlassung geführt werden?

Zeiterfassung und Einsatznachweise sind keine bürokratische Pflichtübung. Sie sind der einzige verlässliche Beweis dafür, dass die Überlassungshöchstdauer eingehalten wurde und die Abrechnung korrekt ist.

Der Verleiher muss die Einsatzzeiten jedes Leiharbeitnehmers in Textform dokumentieren und aufbewahren. Konkret bedeutet das: Beginn und Ende jedes Einsatzes, Name des Entleihers, Einsatzort. Nur so lässt sich die Einhaltung der maximalen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten nachweisen. Fehlt diese Dokumentation, kann die Bundesagentur für Arbeit im Rahmen einer Prüfung keine Compliance feststellen.

Pflichten des Entleihers:

Die Zeiterfassung vor Ort liegt in der Verantwortung des Entleihers. Eine separate Zeiterfassung für Leiharbeitnehmer erleichtert die Nachweissicherung erheblich und trennt die Arbeitszeiten klar vom Stammpersonal. Das ist nicht nur für die Abrechnung relevant, sondern auch für die Berechnung der Überlassungsdauer. Wer Leiharbeitnehmer in dieselbe Zeiterfassung wie Festangestellte einbezieht, ohne sie gesondert zu kennzeichnen, hat im Streitfall ein Problem.

Rechnungsstellung:

Die Rechnung für Arbeitnehmerüberlassung muss die erbrachten Einsatzstunden, den vereinbarten Stundensatz und die Umsatzsteuer ausweisen. Fehlt die Erlaubnisangabe auf der Rechnung, kann das bei Prüfungen Fragen aufwerfen. Manche Verleiher fügen die Erlaubnisnummer direkt in den Rechnungskopf ein. Das ist keine Pflicht, aber eine sinnvolle Praxis.

Profi-Tipp: Führen Sie für jeden Leiharbeitnehmer eine eigene Einsatzakte mit Überlassungsvertrag, Konkretisierungsdokument, Unterweisungsnachweis und Zeiterfassungsbelegen. Das klingt aufwendig, ist aber bei einer Prüfung durch die Bundesagentur für Arbeit Gold wert.

Was gilt bei Haftung und Versicherung in der Arbeitnehmerüberlassung?

Die Haftungsfrage ist in der Arbeitnehmerüberlassung komplexer als bei einem normalen Arbeitsverhältnis, weil drei Parteien beteiligt sind: Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer.

Haftung des Verleihers:

Der Verleiher haftet gegenüber dem Leiharbeitnehmer für die korrekte Lohnzahlung, die Einhaltung des Arbeitsvertrags und die Sozialversicherungsabführung. Zahlt der Verleiher den Lohn nicht, kann der Leiharbeitnehmer unter Umständen auch den Entleiher in Anspruch nehmen. Das ist ein Risiko, das Entleiher oft nicht auf dem Schirm haben.

Haftung des Entleihers:

Der Entleiher haftet für Arbeitsschutz und Unfallverhütung am Einsatzort. Kommt es zu einem Arbeitsunfall, weil der Entleiher seine Unterweisungspflichten verletzt hat, trägt er die Verantwortung. Die gesetzliche Unfallversicherung läuft über die Berufsgenossenschaft des Verleihers, aber zivilrechtliche Ansprüche können den Entleiher trotzdem treffen.

Versicherungspflichten:

Der Verleiher muss bei der zuständigen Berufsgenossenschaft angemeldet sein. Bei überwiegender Zeitarbeitstätigkeit ist das die Verwaltungs-Berufsgenossenschaft Hamburg. Der Nachweis dieser Mitgliedschaft ist Teil der Antragsunterlagen für die Erlaubnis. Ohne gültige Berufsgenossenschaftsbescheinigung gibt es keine Erlaubnis.

Gesamtschuldnerische Haftung:

Zahlt der Verleiher keine Sozialversicherungsbeiträge, kann der Entleiher als Gesamtschuldner herangezogen werden. Das ist in § 28e SGB IV geregelt und wird von Prüfern der Deutschen Rentenversicherung aktiv genutzt. Entleiher, die auf günstige Angebote von Verleihern ohne solide Bonität setzen, riskieren hier erhebliche Nachzahlungen.

Welche Protokolle brauchen Sie am Ende einer Überlassung?

Das Ende einer Überlassung wird dokumentarisch häufig vernachlässigt. Dabei ist gerade hier die Gefahr groß, dass Fristen und Pflichten übersehen werden.

Abmeldung beim Entleiher:

Endet die Überlassung, sollte der Verleiher dem Entleiher schriftlich bestätigen, dass der Leiharbeitnehmer abgezogen wird und ab welchem Datum er nicht mehr im Betrieb des Entleihers tätig ist. Das klingt selbstverständlich, wird aber oft nur mündlich gehandhabt. Im Streitfall über die Überlassungsdauer fehlt dann der Nachweis.

Übergabeprotokoll:

Wurde dem Leiharbeitnehmer betriebliches Equipment, Zugangsdaten oder Arbeitsmittel überlassen, gehört ein Übergabeprotokoll zum Pflichtprogramm. Der Entleiher muss sicherstellen, dass alle Arbeitsmittel zurückgegeben und Zugänge gesperrt werden. Das ist keine arbeitsrechtliche Besonderheit der Zeitarbeit, aber in der Praxis wird es bei Leiharbeitnehmern häufiger vergessen als bei Stammkräften.

Dokumentation der Gesamteinsatzdauer:

Nach Ende der Überlassung sollte der Verleiher die Gesamteinsatzdauer für diesen Leiharbeitnehmer bei diesem Entleiher schriftlich festhalten. Das ist die Grundlage für die Berechnung der Sperrfrist: Soll derselbe Leiharbeitnehmer erneut an denselben Entleiher überlassen werden, muss eine Pause von mindestens drei Monaten eingehalten werden, wenn die 18-Monats-Grenze bereits erreicht wurde.

Information des Leiharbeitnehmers:

Der Verleiher muss den Leiharbeitnehmer unverzüglich informieren, wenn die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erlischt. Das gilt auch am Ende eines konkreten Einsatzes, wenn sich daraus Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis ergeben.

Was müssen Sie bei Tarifverträgen und Equal Pay wissen?

Equal Pay ist das Thema, bei dem die meisten Fehler passieren. Und es ist das Thema, bei dem die finanziellen Konsequenzen am größten sind.

Grundsatz der Gleichstellung:

Nach § 8 AÜG hat der Leiharbeitnehmer Anspruch auf die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen wie vergleichbare Stammarbeitnehmer beim Entleiher. Das umfasst Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub und andere Arbeitsbedingungen. Dieser Grundsatz gilt ab dem ersten Einsatztag.

Abweichung durch Tarifvertrag:

Verleiher können vom Equal-Pay-Grundsatz abweichen, wenn sie einen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche anwenden. Die bekanntesten sind die Tarifverträge des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) und des Bundesarbeitgeberverbands der Personaldienstleister (BAP). Diese Tarifverträge sehen in der Regel niedrigere Einstiegslöhne vor als das Equal-Pay-Niveau beim Entleiher.

Equal Pay nach neun Monaten:

Spätestens nach neun Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiher hat der Leiharbeitnehmer Anspruch auf Equal Pay. Tarifverträge der Einsatzbranche können diese Frist auf bis zu 15 Monate verlängern, wenn sie eine stufenweise Angleichung vorsehen. Das ist eine wichtige Ausnahme, die aber im Überlassungsvertrag und in der Personalakte sauber dokumentiert sein muss.

Branchenzuschläge:

In vielen Branchen gibt es Branchenzuschlagstarifverträge, die eine schrittweise Annäherung an das Entgeltniveau der Stammbelegschaft vorsehen. Diese Zuschläge müssen korrekt berechnet und auf der Lohnabrechnung ausgewiesen werden. Fehler hier führen zu Nachzahlungsansprüchen des Leiharbeitnehmers.

Dokumentationspflicht:

Der Verleiher muss nachweisen können, welcher Tarifvertrag angewendet wird und ob die Equal-Pay-Fristen eingehalten wurden. Das gehört in die Einsatzakte. Wer die Vertragsgestaltung für Leiharbeitnehmer nicht sorgfältig dokumentiert, hat bei einer Prüfung schlechte Karten.

Was passiert, wenn Dokumente fehlen oder fehlerhaft sind?

Kurz gesagt: Es wird teuer. Und unangenehm. Die Konsequenzen fehlender oder fehlerhafter Unterlagen in der Arbeitnehmerüberlassung sind im AÜG klar geregelt.

Bußgelder:

Verstöße gegen das AÜG können mit Bußgeldern bis zu 500.000 Euro pro Einzelfall geahndet werden. Das betrifft sowohl Verleiher als auch Entleiher. Häufige Bußgeldtatbestände sind: fehlende Erlaubnis, Verstoß gegen die Kennzeichnungspflicht, Überschreitung der Überlassungshöchstdauer, fehlende Unterweisungsnachweise.

Erlaubnisentzug:

Die Bundesagentur für Arbeit kann die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung widerrufen, wenn der Verleiher wiederholt oder schwerwiegend gegen gesetzliche Bestimmungen verstößt. Ohne Erlaubnis ist jede weitere Überlassung illegal.

Umqualifizierung des Arbeitsverhältnisses:

Das ist die gravierendste Konsequenz. Fehlt die Kennzeichnung oder Konkretisierung, gilt der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer als nichtig. Es entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher. Der Leiharbeitnehmer kann das durch eine Festhaltenserklärung verhindern, aber das liegt in seiner Hand, nicht in der des Entleihers.

Nachzahlungsansprüche:

Wurde Equal Pay nicht korrekt umgesetzt, können Leiharbeitnehmer rückwirkend Lohnnachzahlungen verlangen. Die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Wer fünf Jahre lang Equal Pay falsch berechnet hat, sitzt auf einem erheblichen Nachzahlungsrisiko.

Sozialversicherungsrechtliche Folgen:

Fehlt die Erlaubnis, können Sozialversicherungsbeiträge rückwirkend nachgefordert werden. Der Entleiher haftet als Gesamtschuldner. Das ist kein theoretisches Risiko, sondern ein Szenario, das Prüfer der Deutschen Rentenversicherung regelmäßig aufdecken.

Wer die rechtlichen Aspekte der Arbeitnehmerüberlassung unterschätzt, zahlt am Ende mehr als eine sorgfältige Beratung im Vorfeld gekostet hätte.

Nanzka & Bödeker: Rechtssichere Beratung für Ihre Arbeitnehmerüberlassung

Wer Zeitarbeit betreibt oder plant, braucht mehr als eine Checkliste. Die Anforderungen des AÜG sind komplex, die Behördenpraxis der Bundesagentur für Arbeit ist anspruchsvoll, und die Konsequenzen von Fehlern sind erheblich. Nanzka & Bödeker ist eine auf Zeitarbeit spezialisierte Anwaltskanzlei mit über 20 Jahren Erfahrung im deutschen Arbeitsrecht. Die Kanzlei begleitet Unternehmen von der ersten Antragstellung bis zur laufenden Compliance: Erlaubnisbeantragung, Vertragsgestaltung, Vorbereitung auf Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit und Vertretung vor Arbeitsgerichten.

Der konkrete Vorteil für Sie: Statt sich durch Behördenformulare und Gesetzestexte zu arbeiten, erhalten Sie eine klare Einschätzung Ihrer Situation und einen strukturierten Weg zur rechtssicheren Umsetzung. Ob Sie die Erlaubnis erstmals beantragen, Ihre bestehenden Verträge prüfen lassen oder eine laufende Prüfung begleiten wollen, Nanzka & Bödeker kennt die Fallstricke aus der täglichen Praxis. Starten Sie mit dem ANÜ-Erlaubnis-Check oder informieren Sie sich direkt über die Leistungen der Kanzlei.

Vollständige und rechtskonforme Unterlagen sind die Grundvoraussetzung für eine rechtssichere Arbeitnehmerüberlassung: Fehlt auch nur ein Pflichtdokument, drohen Bußgelder bis zu 500.000 Euro, Erlaubnisentzug oder die ungewollte Begründung eines Arbeitsverhältnisses beim Entleiher.

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