Weiterverleih von Leiharbeitnehmern: Das sagt das AÜG

Weiterverleih von Leiharbeitnehmern ist nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz grundsätzlich verboten. Wer Zeitarbeitskräfte an einen Entleiher gibt, der sie seinerseits an ein drittes Unternehmen weitergibt, riskiert die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher sowie ein Bußgeld, das der Zoll verhängen kann. Zuständig für Kontrolle und Sanktion sind Zoll und Bundesagentur für Arbeit.

Kurz gesagt:

Der Weiterverleih von Leiharbeitnehmern ist grundsätzlich verboten und kann zu einem automatischen Arbeitsverhältnis sowie hohen Bußgeldern führen.

Entscheidend für die Rechtmäßigkeit ist die tatsächliche Durchführung der Verträge, nicht deren Form oder Bezeichnung.

Kettenverleih, Zwischenverleih und verdeckte Überlassung sind eng gefasst, während Werkverträge eigenständige Arbeitsresultate erfordern.

Bei unzulässigem Weiterverleih entsteht eine Fiktion eines Arbeitsverhältnisses, die nur durch eine korrekte Festhaltenserklärung verhindert werden kann.

Unternehmen sollten Überlassungserlaubnis, Dokumentation und Einsatzdauer regelmäßig prüfen, um hohe Bußgelder und strafrechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Nanzka & Bödeker

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Die Kanzlei unterstützt Unternehmen bei AÜG-Fragen, Vertragsgestaltung und der rechtlichen Absicherung gegenüber Behörden und Gerichten.

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Gesetzliche Grundlage: AÜG-Kernregeln und behördliche Weisungen

Wer Zeitarbeit betreibt, kommt an einer Handvoll Paragraphen nicht vorbei. Sie bilden das Gerüst, auf dem jede weitere Prüfung aufbaut und ohne das jede Beratung in der Luft hängt.

§ 1 AÜG verlangt die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und beschreibt, was Überlassung überhaupt ist: Eingliederung in den Betrieb des Entleihers, Weisungsbefugnis durch diesen. § 1b regelt die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Die §§ 9 bis 12 AÜG legen fest, was bei unwirksamen Verträgen passiert und welche Pflichten Verleiher und Entleiher im laufenden Verhältnis haben. § 16 schließlich definiert die Ordnungswidrigkeiten, über die später noch zu reden sein wird.

Daneben gibt es die fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit (FW AÜG). Das ist kein Gesetz, aber der Maßstab, nach dem Prüfer vor Ort tatsächlich arbeiten. Und genau hier liegt die Krux bei vielen Mandaten, die wir sehen:

Der Vertragstitel ist irrelevant, wenn die tatsächliche Durchführung etwas anderes zeigt.
Ein als „Dienstleistungsvertrag“ bezeichnetes Verhältnis mit Weisungsbefugnis des Dritten bleibt Arbeitnehmerüberlassung.
Prüfer fragen immer: Wer weist wem was an? Nicht: Was steht auf dem Papier?

Die Bundesagentur stellt klar, dass die tatsächliche Durchführung der Verträge entscheidend ist. Formale Umbenennungen schützen vor der Anwendung des AÜG nicht, so die fachlichen Weisungen. Wer also glaubt, mit einem geschickt formulierten Rahmenvertrag aus dem Anwendungsbereich des Gesetzes herauszufallen, irrt in aller Regel.

Was zählt als Weiterverleih? Abgrenzung zu erlaubten Modellen

Nicht jede Dreieckskonstellation ist automatisch illegal. Aber die Grenze ist enger, als viele Personalverantwortliche denken.

Kettenverleih liegt vor, wenn ein Verleiher einen Leiharbeitnehmer an einen Entleiher überlässt, der ihn wiederum an ein weiteres Unternehmen weitergibt, ohne selbst Arbeitgeberfunktionen zu übernehmen.
Zwischenverleih beschreibt die Variante, bei der ein zwischengeschaltetes Unternehmen formal als Verleiher auftritt, tatsächlich aber nur als Vermittler zwischen zwei anderen Firmen fungiert.
Werkvertrag ist davon streng zu trennen: Hier schuldet der Auftragnehmer ein Ergebnis, führt die Arbeit eigenverantwortlich mit eigenen Weisungen aus. Sobald der Auftraggeber direkt Anweisungen zu Arbeitszeit, -ort und -ablauf gibt, kippt das Konstrukt in verdeckte Überlassung.
Gemeinschaftsbetrieb und konzerninterne Überlassungen können ausnahmsweise zulässig sein, dazu gleich mehr.

Die Prüffragen, die wir unseren Mandanten mitgeben, sind fast immer dieselben: Wer übt die Weisungsbefugnis tatsächlich aus? Ist die Person in den Betrieb des Dritten eingegliedert, arbeitet sie also faktisch unter dessen Regie? Und: Wurde der Mitarbeiter von vornherein zum Zweck der Weitergabe eingestellt? Drei Fragen, ein Muster, das sich durch fast jede Betriebsprüfung zieht.

Rechtsfolgen bei unzulässigem Weiterverleih: Fiktion und Ansprüche

Hier wird es für Unternehmen teuer, und zwar nicht nur finanziell. Ist der Überlassungsvertrag nach § 9 AÜG unwirksam, etwa weil die Überlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet oder die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert wurde, entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher, so die Regelung in §§ 9 und 10 AÜG.

Die Fiktion wirkt automatisch, ohne dass jemand sie beantragen muss.
Der ursprünglich gewollte Verleiher verliert seine Vertragsposition.
Der Entleiher wird, ob er will oder nicht, zum Arbeitgeber mit allen Pflichten.

Es gibt einen Ausweg, die sogenannte Festhaltenserklärung. Der Leiharbeitnehmer kann erklären, dass er am Vertrag mit dem Verleiher festhalten will, statt der Fiktion zuzustimmen. Diese Erklärung muss er persönlich bei einer Agentur für Arbeit vorlegen, wo sie einen Beglaubigungsvermerk mit Identitätsfeststellung erhält und binnen drei Tagen wirksam zugestellt werden muss, wie es die Regelung zu § 1 AÜG vorsieht. Ein Formfehler hier, und die Erklärung ist hinfällig.

Für den Arbeitnehmer bedeutet die Fiktion: Anspruch auf Equal Pay und Equal Treatment gegenüber dem Entleiher, Einbindung in dessen Sozialversicherung, volle Nachweisrechte zu Arbeitszeit und Vergütung. Für den vermeintlichen Verleiher bedeutet es: Er steht plötzlich ohne den Mitarbeiter da, den er eingeplant hatte, und ohne die vertragliche Grundlage, auf die er gebaut hat.

Pflichten von Verleiher und Entleiher: Vertrag, Informationspflicht, Dokumentation

Die Vertragsgestaltung ist der Punkt, an dem die meisten Fehler passieren, nicht aus böser Absicht, sondern aus Nachlässigkeit. Wir sehen das regelmäßig.

Der Überlassungsvertrag muss in Textform geschlossen werden und die überlassene Person konkret benennen.
Vor jeder Überlassung ist der Leiharbeitnehmer über Name und Anschrift des Entleihers zu informieren, ebenfalls in Textform.
Equal Pay gilt grundsätzlich ab dem ersten Tag, Abweichungen per Tarifvertrag sind nur für die ersten neun Monate zulässig, danach greift die Gleichstellung ohnehin, so das Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit.
Nachweispflichten nach § 11 AÜG verlangen, dass Verleiher dem Leiharbeitnehmer eine Abschrift der Erlaubnis und des Vertrags zugänglich machen.

Profi-Tipp: Legen Sie Einsatznachweise, Lohnabrechnungen und Überlassungsverträge chronologisch ab. Prüfer wollen genau diese drei Dokumente zuerst sehen, und eine lückenlose Ablage spart Ihnen Stunden bei jeder Kontrolle.

Wer hier schludert, merkt es oft erst, wenn die Bundesagentur anklopft und die Lücken in der Dokumentation zur eigentlichen Angriffsfläche werden, nicht die Vertragsgestaltung selbst.

Überlassungshöchstdauer: 18 Monate, Anrechnung und Tarifausnahmen

Die 18-Monats-Grenze klingt einfach, ist in der Berechnung aber eine der häufigsten Fehlerquellen, die uns in Mandaten begegnen.

Fristbeginn und -ende richten sich nach der Monatszählweise des § 187 BGB: Der Tag des ersten Einsatzes zählt nicht mit, die Frist endet mit Ablauf des entsprechenden Tages 18 Monate später.
Anrechnung früherer Einsätze: Hat derselbe Leiharbeitnehmer bereits früher beim selben Entleiher gearbeitet, wird diese Zeit angerechnet, wenn die Unterbrechung zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate beträgt. Eine Rechtsprechung und Kommentarliteratur, die diese Berechnungsregeln näher ausführt, bestätigt diese Dreimonatsfenster-Logik.
Tarifvertragliche Abweichungen erlauben eine Verlängerung auf bis zu 24 Monate, wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche das vorsieht und eine entsprechende Betriebs- oder Dienstvereinbarung existiert.

Wer die Unterbrechung knapp über drei Monate plant, um die Uhr zurückzustellen, sollte das lieber nicht tun. Die Prüfpraxis schaut genau auf solche Konstruktionen.

Konzernprivileg: Wann eine interne Überlassung noch ausgenommen ist, und wann nicht

Das Konzernprivileg nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG nimmt bestimmte konzerninterne Überlassungen vom Anwendungsbereich des Gesetzes aus. Der Gedanke dahinter: Wenn Mitarbeiter innerhalb eines Konzerns flexibel eingesetzt werden, ohne dass es sich um gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung handelt, braucht es keine Erlaubnis.

Nur: Viele Unternehmen verlassen sich zu sorglos auf dieses Privileg. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung 9 AZR 13/24 klargestellt, dass das Privileg nicht greift, wenn ein Mitarbeiter von vornherein zum Zweck der Überlassung eingestellt oder beschäftigt wird. Wird also jemand quasi als Durchlaufposten für ein verbundenes Unternehmen angeheuert, bleibt es bei der Erlaubnispflicht.

Worauf wir in der Beratung achten: Wie lange dauert der Einsatz tatsächlich? Was stand im Stellenprofil, als die Person eingestellt wurde? Und wie ist der Vertrag formuliert, klingt er nach echter konzerninterner Flexibilität oder nach verdecktem Verleihgeschäft? Diese Indizien entscheiden am Ende vor Gericht, nicht die bloße Berufung auf § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG.

Wie Zoll und Bundesagentur prüfen: Bußgelder, Abschöpfung und Strafrecht

Zwei Behörden, zwei Rollen. Der Zoll ermittelt bei Ordnungswidrigkeiten und möglichen Straftaten im Zusammenhang mit illegaler Überlassung. Die Bundesagentur für Arbeit ist für die Erlaubnisprüfung zuständig und gibt mit den fachlichen Weisungen den Maßstab vor, nach dem auch der Zoll argumentiert.

Der Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih kann mit einem Bußgeld geahndet werden, das einen Betrag von mehreren zehntausend Euro erreichen kann, so die Angabe des Zolls. Das allein ist schon unangenehm, aber nicht das Ende der Geschichte.

Zusätzlich kann der wirtschaftliche Vorteil, den das Unternehmen aus der illegalen Überlassung gezogen hat, abgeschöpft werden.
Ab einem Bußgeld von 200 Euro erfolgt ein Eintrag im Gewerbezentralregister, der bei künftigen Erlaubnisanträgen auffällt.
Beim Einsatz ausländischer Arbeitnehmer ohne entsprechende Genehmigung drohen zusätzlich strafrechtliche Konsequenzen nach § 15a AÜG.

Sofortmaßnahme bei Prüfungsbeginn: Einen internen Ansprechpartner benennen, der alle Unterlagen koordiniert, und nicht unvorbereitet in das erste Gespräch mit dem Prüfer gehen. Wer hier improvisiert, liefert oft erst die Steilvorlage für weitere Nachfragen.

Praxis-Checkliste: Neun Schritte gegen illegalen Weiterverleih

Ein Selbstaudit ersetzt keine Rechtsberatung, aber es zeigt zuverlässig, wo es klemmt.

Erlaubnis und Verlängerungsfristen regelmäßig prüfen, mindestens halbjährlich.
Überlassungsverträge auf Textform und Pflichtangaben nach § 12 AÜG kontrollieren.
Equal-Pay-Berechnung dokumentieren, nicht nur im Kopf haben.
Einsatznachweise lückenlos führen: Beginn, Ende, jede Unterbrechung.
Vertragsklauseln gegenüber Entleihern einbauen, die Weiterverleih ausdrücklich ausschließen.
Lohnabrechnungen und Einsatzpläne chronologisch archivieren.
Bei Prüfungsankündigung sofort einen Verantwortlichen benennen.
Festhaltenserklärungen nur mit anwaltlicher Begleitung abgeben lassen.
Bei drohender Feststellung illegaler Überlassung unverzüglich rechtlichen Rat einholen, nicht erst, wenn der Bescheid schon da ist.

Profi-Tipp: Ein jährlicher interner Check der Überlassungsverträge kostet wenig Zeit und deckt die Fehler auf, die später richtig teuer werden.

Autorensicht: Praktische Einordnung und typische Mandatsfälle

Die meisten Fälle, die bei uns landen, haben nichts mit krimineller Absicht zu tun. Es sind Dokumentationslücken, ein vergessener Nachtrag zum Vertrag, eine Equal-Pay-Berechnung, die niemand aktualisiert hat, als sich der Tarifvertrag änderte.

Typische Mandate: Verlängerung einer auslaufenden ANÜ-Erlaubnis, Verteidigung in einer laufenden Zollprüfung, Gestaltung von Überlassungsverträgen, die auch bei genauem Hinsehen standhalten. Mein Rat, wenn Sie unsicher sind: Sichern Sie zuerst Ihren Erlaubnisstatus und Ihre Einsatzdokumentation. Alles andere lässt sich reparieren, ein fehlender Nachweis am Prüfungstag nicht mehr.

— Ole Bödeker

Unser Leistungsangebot: ANÜ, Prüfungsbegleitung, Vertragscheck

Wer sich bei der Frage „Ist unser Modell sauber?“ nicht sicher ist, muss das nicht allein klären. Wir übernehmen die Beantragung und Verlängerung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis, prüfen bestehende Überlassungsverträge auf Schwachstellen und begleiten Mandanten durch Prüfungen der Bundesagentur für Arbeit oder des Zolls.

Vertragsgestaltung und Compliance-Check für Überlassungsverhältnisse.
Begleitung bei behördlichen Prüfungen.
Vertretung vor Arbeitsgerichten bei Streitigkeiten zu Fiktion und Equal Pay.

Für einen ersten Überblick reicht oft schon ein Online-Check zur ANÜ-Erlaubnis, der in wenigen Minuten zeigt, wo Handlungsbedarf besteht. Halten Sie dafür Ihre aktuellen Überlassungsverträge, die letzten Lohnabrechnungen und Ihre Einsatznachweise bereit, das beschleunigt jedes Gespräch.

Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und ersetzt nicht die Beratung durch einen qualifizierten Anwalt. Wenden Sie sich an eine qualifizierte Rechtsfachperson zu Ihrer persönlichen Lage, bevor Sie auf Grundlage dieses Inhalts handeln.

FAQ

Wie lange darf man Mitarbeiter verleihen?

Die Überlassungshöchstdauer liegt bei 18 Monaten, berechnet nach der Monatszählweise des § 1 AÜG. Tarifverträge der Einsatzbranche können diese Frist auf bis zu 24 Monate verlängern, wenn eine passende Betriebsvereinbarung existiert.

Was zahlen die Entleiher an die Leiharbeitsfirmen?

Die Höhe der Vergütung zwischen Entleiher und Verleiher ist gesetzlich nicht festgelegt und wird frei vertraglich vereinbart. Verbindlich ist dagegen, was der Leiharbeitnehmer erhält: Equal Pay gegenüber der Stammbelegschaft des Entleihers, spätestens nach neun Monaten, so das Merkblatt der Bundesagentur.

Darf mein Arbeitgeber mich an andere Firmen verleihen?

Nur im Rahmen einer gültigen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis und mit vorheriger Information über Name und Anschrift des Entleihers in Textform. Eine Weitergabe an ein drittes Unternehmen durch den Entleiher selbst, der Kettenverleih, ist nach Angabe des Zoll grundsätzlich unzulässig.

Welche Änderungen gibt es im Merkblatt zur Arbeitnehmerüberlassung im Jahr 2026?

Das aktuelle Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit fasst die Pflichten des Verleihers zu Information, Nachweis und Equal Pay zusammen und beschreibt die Abwicklungsfristen beim Wegfall einer Erlaubnis. Für Details zu einzelnen Stichtagen oder Übergangsregeln lohnt der direkte Blick in das aktuelle Dokument, da sich Verwaltungspraxis innerhalb eines Jahres anpassen kann.