Equal Pay greift in der Regel nach neun Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiher, danach steht Leiharbeitnehmern das gleiche Arbeitsentgelt wie vergleichbaren Stammbeschäftigten zu. Tarifverträge dürfen davon abweichen, aber nur bis zur 15-Monats-Grenze und unter strengen Voraussetzungen. Wer den Anspruch durchsetzen will, braucht vor allem eines: eine Auskunft nach § 13 AÜG.
Kurz gesagt:
- Frühere Einsätze zählen bei Pausen bis drei Monaten zusammen; nach Beschäftigung beim Entleiher innerhalb der letzten sechs Monate gilt gleicher Lohn ab dem ersten Einsatztag.
- Eine tarifliche Abweichung setzt die vollständige Anwendung des einschlägigen Tarifwerks voraus; Stufenmodelle müssen Ausgleichsvorteile bieten und spätestens nach 15 Monaten das gleiche Entgelt erreichen.
- Der Vergleichslohn umfasst laufendes Entgelt, Sachbezüge, Zulagen, Zuschläge sowie Entgeltfortzahlung; maßgeblich ist das tatsächlich angewandte Entgeltschema des Betriebs, nicht eine rechnerische Umwandlung in Stundenlöhne.
- Leiharbeitnehmer sollten die Auskunft nach § 13 AÜG schriftlich verlangen, weil sie die Vergleichsdaten belegen müssen; Ausschlussfristen betragen oft nur drei Monate.
Was ist Equal Pay? Gesetzliche Grundlage und europarechtlicher Kontext
Equal Pay bedeutet: Leiharbeitnehmer bekommen für dieselbe Tätigkeit dasselbe Geld wie die Stammbelegschaft im Entleihbetrieb. Keine Zwei-Klassen-Bezahlung, zumindest nicht dauerhaft. Die Grundlage dafür liefert § 8 AÜG, der den Gleichstellungsgrundsatz festschreibt und gleichzeitig eine Vermutungsregel enthält: Wenn ein einschlägiger Tarifvertag angewendet wird, gilt die Gleichstellung als eingehalten, solange sich die Abweichung im gesetzlich zulässigen Rahmen bewegt.
Dahinter steckt die EU-Leiharbeitsrichtlinie. Der europäische Gesetzgeber wollte verhindern, dass Zeitarbeit zum Lohndumping-Instrument wird, und die deutschen Gerichte haben diese Vorgabe in den letzten Jahren konsequent nachgeschärft. Der Europäische Gerichtshof hat dabei immer wieder betont: Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz sind die Ausnahme, nicht die Regel.
Praktisch heißt das: Ohne wirksame tarifliche Abweichung gilt Equal Pay ab dem ersten Arbeitstag. Das wird in der Praxis oft übersehen, gerade von kleineren Verleihbetrieben ohne eigene Tarifbindung.
- Equal Pay gilt ab Tag eins, wenn kein wirksamer Tarifvertrag greift.
- Die Vermutungsregel aus § 8 AÜG schützt Verleiher nur bei vollständiger Tarifanwendung.
- EuGH-Vorgaben zwingen zu einer engen Auslegung der Ausnahmen.
Die Bundesagentur für Arbeit nutzt 9 Monate als zentralen Grenzwert in ihrer Methodik zu Entgeltunterschieden bei Leiharbeitnehmern, wie der Methodenbericht zum Pay-Gap darlegt. Dieser Wert ist keine statistische Setzung, sondern direkt aus dem Gesetz abgeleitet.
Ab wann greift Equal Pay? Fristen, Stichtage und Anrechnung von Einsätzen
Die Neun-Monats-Regel ist der Kern der ganzen Debatte, und sie klingt einfacher, als sie in der Praxis oft ist. Die Frist beginnt mit dem ersten Tag der Überlassung an denselben Entleiher, nicht mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses beim Verleiher. Das verwechseln selbst erfahrene Personaler gelegentlich.
- Die Überlassung beginnt, die Neun-Monats-Uhr läuft, Monat für Monat, ohne Unterbrechung durch kurze Pausen.
- Frühere Einsätze beim selben Entleiher werden angerechnet, sofern sie nicht länger als drei Monate zurückliegen.
- Einsätze vor dem 1. April 2017 zählen nicht mit, die Bundesagentur für Arbeit stellt in ihrer Methodik klar, dass dieser Stichtag die Zählweise begrenzt.
- Nach Ablauf der neun Monate greift Equal Pay automatisch, sofern keine wirksame Tarifabweichung vorliegt.
Tarifverträge dürfen die Frist auf bis zu 15 Monate strecken, aber nur mit einer stufenweisen Heranführung an das Equal-Pay-Niveau. Und dann gibt es noch die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten, die mit Equal Pay nichts zu tun hat, aber in der Einsatzplanung häufig damit verwechselt wird. Nach 18 Monaten ist grundsätzlich Schluss mit der Überlassung an denselben Entleiher, unabhängig von der Bezahlung.
Profi-Tipp: Führen Sie eine lückenlose Einsatzhistorie pro Entleiher, inklusive Unterbrechungen. Ohne diese Dokumentation lässt sich die Neun-Monats-Grenze im Streitfall kaum belegen.
Tarifverträge und Ausnahmen: Rechtliche Voraussetzungen und praktische Auswirkungen
Tarifliche Abweichungen vom Equal-Pay-Grundsatz sind erlaubt, aber das BAG hat die Hürden in den letzten Jahren spürbar erhöht. Wer glaubt, ein Verweis auf irgendeinen Tarifvertrag reiche aus, irrt. Das BAG verlangt die vollständige Inbezugnahme des einschlägigen Tarifwerks, nicht nur einzelner Entgeltregelungen, die dem Verleiher gerade gelegen kommen.
Dazu kommt die Pflicht zum Gesamtschutz: Wenn ein Stufenmodell zur Anwendung kommt, muss es echte Ausgleichsvorteile bieten, etwa eine Entgeltfortzahlung in verleihfreien Zeiten. Fachliche Analysen zur BAG-Rechtsprechung zeigen, dass solche Ausgleichsmodelle praktisch belegbar sein müssen, sonst halten sie vor Gericht nicht stand.
Für die Praxis bedeutet das:
- Prüfen Sie, ob der angewendete Tarifvertrag tatsächlich einschlägig ist und vollständig übernommen wurde.
- Dokumentieren Sie Ausgleichsvorteile konkret, mit Beträgen und Zeiträumen, nicht nur als Vertragsklausel.
- Die Einarbeitungszeit in einem Stufenmodell darf sechs Wochen nicht überschreiten, spätestens nach 15 Monaten muss gleichwertiges Entgelt erreicht sein.
Wer hier schlampt, riskiert nicht nur Nachzahlungen, sondern im Zweifel die komplette Unwirksamkeit der tariflichen Abweichung, rückwirkend für den gesamten Einsatzzeitraum.
Berechnung des Vergleichslohns: Vorgehen und typische Fehler
Equal Pay heißt nicht: irgendein Durchschnittslohn. Es geht um einen Gesamtvergleich mit einem vergleichbaren Stammmitarbeiter im Entleihbetrieb, und zwar inklusive aller Entgeltbestandteile. Dazu zählen laufendes Entgelt, Sachbezüge, Zulagen, Zuschläge und auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Ein Fehler, der in der Praxis immer wieder vorkommt: Monatsgehälter werden auf fiktive Stundenlöhne heruntergerechnet, um sie vergleichbar zu machen. Genau das sieht die Rechtsprechung kritisch. Das BAG stellt klar, dass die tatsächliche Anwendung tariflicher Entgeltschemata im Entleihbetrieb maßgeblich ist, nicht eine rechnerische Umrechnung, die am Ende zulasten des Leiharbeitnehmers geht.
Was Sie für einen belastbaren Vergleich brauchen:
- Die Entgeltabrechnungen vergleichbarer Stammbeschäftigter (anonymisiert, aber nachvollziehbar).
- Angaben zur Eingruppierung und zu etwaigen Zulagen oder Zuschlägen.
- Eine Übersicht über Sachleistungen wie Fahrtkostenzuschüsse oder Verpflegungsmehraufwand.
Die Dauer der Überlassung liefert laut BA-Methodik einen erklärenden Anteil für Entgeltunterschiede bei Leiharbeitnehmern, wie der Pay-Gap-Methodenbericht ausführt. Eine saubere Lohnmatrix, die alle Komponenten getrennt ausweist, erspart im Streitfall viel Ärger. Mehr zur konkreten Berechnung des Equal-Pay-Anspruchs finden Sie in unserem vertiefenden Beitrag.
Unterbrechungen, vorherige Einsätze und die Drehtür-Regel
Was passiert, wenn der Einsatz unterbrochen wird? Kurze Pausen helfen dem Entleiher nicht.
- Liegt die Unterbrechung bei höchstens drei Monaten, wird der vorherige Einsatz voll angerechnet, die Neun-Monats-Uhr läuft praktisch weiter.
- War der Leiharbeitnehmer in den letzten sechs Monaten bereits direkt beim Entleiher beschäftigt, greift die Drehtürklausel, Equal Pay gilt dann ab dem ersten Tag des neuen Einsatzes.
- Ein Rechenbeispiel zur Einordnung: Jemand arbeitet sechs Monate als Leiharbeitnehmer bei Entleiher A, pausiert zwei Monate, kehrt dann für weitere fünf Monate zurück. Die Pause liegt unter drei Monaten, also werden die sechs plus fünf Monate addiert, macht elf Monate, Equal Pay greift bereits seit Monat neun.
Die Drehtürklausel existiert genau deshalb, weil manche Entleihbetriebe versucht haben, Stammpersonal kurzzeitig über eine Zeitarbeitsfirma wieder einzustellen, um Equal Pay zu umgehen. Das Merkblatt Leiharbeit der Bundesagentur für Arbeit fasst diese Sechs-Monats-Regel als festen Bestandteil der Praxis zusammen.
Anspruch geltend machen: Auskunft, Beweislast und Fristen
Der Anspruch steht auf dem Papier, aber wie kommt er auf dem Konto an? Der erste Schritt ist fast immer ein Auskunftsbegehren nach § 13 AÜG. Das Recht richtet sich an den Entleiher, der auf Verlangen Auskunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammbeschäftigter geben muss, einschließlich des Arbeitsentgelts.
Die Darlegungs- und Beweislast liegt dabei beim Leiharbeitnehmer, das macht die Auskunft so wichtig. Ohne sie fehlt meist jede Vergleichsgrundlage. BAG-Rechtsprechung betont genau diesen Punkt: Wer Equal Pay einklagen will, muss konkret vortragen können, wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter bezahlt wird.
- Stellen Sie das Auskunftsbegehren schriftlich und möglichst konkret formuliert.
- Sammeln Sie alle verfügbaren Unterlagen zu Ihrem eigenen Einsatz, Verträge, Abrechnungen, Einsatznachweise.
- Beachten Sie tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die oft nur drei Monate betragen.
Profi-Tipp: Machen Sie Ihren Anspruch schriftlich geltend, sobald Sie eine Unterzahlung vermuten. Ausschlussfristen laufen unabhängig davon, ob die Auskunft bereits vorliegt.
Mehr zur konkreten Ausgestaltung der Auskunftspflicht des Entleihers haben wir in einem eigenen Beitrag zusammengefasst.
Unsere Praxis: So unterstützen wir Mandanten bei Equal-Pay-Fällen
Equal-Pay-Fälle landen bei uns aus zwei Richtungen, von Verleihbetrieben, die ihre Tarifanwendung rechtssicher gestalten wollen, und von Personalabteilungen, die sich auf eine Prüfung durch die Bundesagentur für Arbeit vorbereiten. Unser Vorgehen ist in beiden Fällen ähnlich strukturiert.
- Wir prüfen die ANÜ-Erlaubnis und die vertragliche Grundlage der Überlassung.
- Wir analysieren, ob der angewendete Tarifvertrag wirksam in Bezug genommen wurde.
- Wir unterstützen bei der Berechnung des Equal-Pay-Anspruchs anhand der tatsächlichen Entgeltbestandteile im Entleihbetrieb.
- Wir formulieren Auskunftsbegehren und vertreten bei Bedarf vor dem Arbeitsgericht.
Nach einem Erstcheck wissen Sie, wo Sie stehen, bevor es zu einer behördlichen Prüfung oder einem gerichtlichen Verfahren kommt.
Mein Praxis-Tipp für Personalverantwortliche
Equal Pay wird in HR-Abteilungen oft als Randthema behandelt, bis die erste Nachforderung kommt. Mein Rat: Dokumentieren Sie jede Überlassung lückenlos, inklusive Unterbrechungen und Vorbeschäftigungen beim Entleiher. Prüfen Sie Ihre Tarifbindung regelmäßig, nicht nur beim Vertragsabschluss. Und bei Unsicherheit: Lassen Sie einen rechtlichen Check laufen, bevor die Bundesagentur für Arbeit das für Sie übernimmt.
— Ole Bödeker
Kontakt: Rechtssichere Prüfung und Vertretung bei Equal-Pay-Fragen
Equal-Pay-Fragen sind selten mit einem Blick ins Gesetz erledigt, dafür stecken zu viele Stolperfallen in Tarifverträgen, Unterbrechungszeiten und Vergleichslohnberechnungen. Wir übernehmen für Sie die Prüfung der ANÜ-Erlaubnis, die Bewertung Ihrer Tarifanwendung, die Berechnung konkreter Ansprüche und, wenn nötig, die Vertretung vor dem Arbeitsgericht.
Für Personaler, die schnell wissen wollen, wo sie stehen, lohnt sich unser Online-Check zur Arbeitnehmerüberlassung, der in wenigen Minuten erste Risikopunkte aufzeigt. Einen vollständigen Überblick über unsere Leistungen rund um Zeitarbeit und AÜG finden Sie auf unserer Leistungsseite, von dort aus vereinbaren wir ein erstes Gespräch zu Ihrem konkreten Fall.
Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und ersetzt nicht die Beratung durch einen qualifizierten Anwalt. Wenden Sie sich an eine qualifizierte Rechtsfachperson zu Ihrer persönlichen Lage, bevor Sie auf Grundlage dieses Inhalts handeln.
FAQ
Wann kommt Equal Pay?
Equal Pay greift grundsätzlich nach neun Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiher, wie § 8 AÜG vorgibt. Ohne wirksame tarifliche Abweichung gilt der Gleichstellungsgrundsatz sogar schon ab dem ersten Einsatztag.
Wie hoch ist das Gehalt bei Leiharbeit?
Das Gehalt richtet sich nach dem jeweils geltenden Tarifvertrag oder, nach Ablauf der Equal-Pay-Frist, nach dem Entgelt vergleichbarer Stammbeschäftigter im Entleihbetrieb. Eine pauschale Zahl gibt es nicht, da die Berechnung immer den Gesamtvergleich der Entgeltbestandteile im konkreten Einzelfall verlangt.
Was besagt § 8 AÜG?
§ 8 AÜG verankert den Gleichstellungsgrundsatz und erlaubt tarifliche Abweichungen nur für maximal die ersten neun Monate, bei stufenweiser Heranführung bis spätestens 15 Monate. Eine wirksame Abweichung setzt die vollständige Anwendung des einschlägigen Tarifwerks voraus.
Wie hoch ist der Gender Pay Gap in Deutschland?
Der Equal-Pay-Grundsatz in der Zeitarbeit betrifft die Gleichstellung von Leiharbeitnehmern mit der Stammbelegschaft unabhängig vom Geschlecht, nicht speziell den Gender Pay Gap. Für geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede führt das Statistische Bundesamt eigene, davon getrennte Erhebungen, die in diesem Beitrag nicht behandelt werden.
Quellen
- § 8 AÜG – Einzelnorm
- Methodenbericht Pay‑Gap Leiharbeitnehmer (Bundesagentur für Arbeit)
- BAG‑Entscheidung: Ausführungen zu Equal Pay und Tarifabweichungen
- Kommentar: Equal Pay – BAG schafft Rechtssicherheit zu tariflicher Abweichung
