Der Leiharbeitnehmer kann vom Entleiher nach § 13 AÜG Auskunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts verlangen, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer erhält. Diese Auskunftspflicht ist die praktische Kehrseite des Equal‑Pay‑Grundsatzes aus § 8 AÜG. Ausnahmen gibt es, etwa bei einschlägigen Tarifverträgen. Was das für Ihre HR‑Abteilung im Alltag bedeutet, kommt jetzt.
Kurz gesagt:
- Wenn ein Leiharbeitnehmer Auskunft über die Arbeitsbedingungen verlangt, muss der Entleiher die Angaben, inklusive Gehalt, fristgerecht und vollständig bereitstellen.
- Bei tarifgebundenen Vermittlern wird eine Vermutung der Entgeltgleichheit angenommen, doch Abweichungen im Betrieb können diese Vermutung schnell aufheben.
- Unvollständige oder verspätete Auskünfte erhöhen das Risiko einer gerichtlichen Entscheidung zu Ungunsten des Entleihers erheblich.
- Ohne korrekte Auskunft wird die Beweisführung für den Anspruch auf Equal Pay deutlich erschwert, weshalb eine sorgfältige Dokumentation entscheidend ist.
- Interne Prozesse sollten klare Verantwortlichkeiten und Vorlage-Standards vorsehen, um schnelle, rechtssichere Reaktionsfähigkeit bei Equal‑Pay‑Anfragen zu gewährleisten.
Was regelt § 13 AÜG bei der Auskunftspflicht Entleiher Equal Pay?
Der Wortlaut ist eigentlich schlank: Der Leiharbeitnehmer kann vom Entleiher Auskunft über die im Betrieb geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen für einen vergleichbaren Arbeitnehmer verlangen, Entgelt eingeschlossen. Adressat der Pflicht ist der Entleiher, nicht die Zeitarbeitsfirma. Das überrascht manche Personalabteilungen immer noch, obwohl es seit Jahren feststeht.
Was gehört konkret in eine solche Auskunft? In der Praxis verlangen Gerichte und Leiharbeitnehmer meist folgende Angaben, die auch im Kontext aktueller Gehalts-Transparenz in Jobanzeigen relevant sind:
- Grundlohn des vergleichbaren Stammpersonals
- Schicht‑, Nacht‑ und Erschwerniszuschläge
- Sonderzahlungen wie Weihnachts‑ oder Urlaubsgeld
- Urlaubsanspruch und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
- Arbeitszeitmodell und etwaige Zeitzuschläge
Sensible interne Daten wie persönliche Boni Dritter oder Personalakten müssen Sie nicht offenlegen, nur die Informationen, die für den Equal‑Pay‑Vergleich erforderlich sind. Und Sie dürfen die Auskunft durch Hilfspersonen erteilen lassen, etwa die Personalabteilung oder einen Rechtsberater. Sie müssen es nicht persönlich als Geschäftsführer tun.
Wie funktioniert der Equal-Pay-Grundsatz nach § 8 AÜG?
§ 8 AÜG verlangt im Kern: Während der Überlassung stehen Leiharbeitnehmer den Stammbeschäftigten gleich, beim Entgelt und bei den wesentlichen Arbeitsbedingungen. Klingt einfach. Ist es aber in der Umsetzung selten.
Die Norm enthält eine Vermutungsregel, die vielen HR‑Verantwortlichen nicht bewusst ist:
- Wird der Leiharbeitnehmer nach einem einschlägigen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche entlohnt, wird die Gleichstellung beim Entgelt vermutet.
- Diese Vermutung entlastet den Verleiher zunächst von einer aufwendigen Einzelbegründung.
- Ein einschlägiger Tarifvertrag kann vom Grundsatz der Gleichstellung abweichen, solange er wirksam einbezogen ist.
Praktisch heißt das: Wenn Ihr Personaldienstleister nach einem passenden Tarifwerk zahlt, entsteht ein gewisser Puffer. Aber Vorsicht, dieser Puffer ist kein Freibrief. Sobald ein Leiharbeitnehmer Auskunft nach § 13 AÜG verlangt und die tatsächlichen Verhältnisse im Einsatzbetrieb abweichen, bricht die Vermutung schnell zusammen.
Welche BAG‑Urteile prägen die Auskunftspraxis?
Drei Entscheidungen sollten Sie kennen, wenn Sie in der Praxis mit Equal‑Pay‑Anfragen zu tun haben.
- BAG, 5 AZR 22/19: Das Gericht stellt klar, dass eine ordnungsgemäße Auskunft nach § 13 AÜG eine reine Wissenserklärung ist. Wer sich im Prozess auf sie stützt, hat seine Darlegungslast erfüllt — der Verleiher muss dann substantiiert widersprechen, wenn er die Auskunft entkräften will.
- BAG, 5 AZR 368/13: Diese Entscheidung prägt die Anforderungen an die Vergleichbarkeit von Stammarbeitnehmern und wie weit die Auskunft konkretisiert sein muss.
- BAG, 5 AZR 1046/12: Hier ging es um die Reichweite des Auskunftsanspruchs, wenn im Einsatzbetrieb kein unmittelbar vergleichbarer Arbeitnehmer existiert.
Die praktische Konsequenz für Entleiher: Eine schlampige oder verspätete Auskunft ist prozessual gefährlich. Gerichte werten das schnell zu Lasten des Entleihers, weil die Auskunft eben genau dafür gedacht ist, Waffengleichheit herzustellen.
Wer trägt die Darlegungs- und Beweislast ohne Auskunft?
Fehlt eine ordnungsgemäße Auskunft nach § 13 AÜG, verschiebt sich die Beweisführung erheblich. Grundsätzlich muss der Leiharbeitnehmer seinen Anspruch begründen. Mit einer Auskunft ist das einfach, ohne sie wird es mühsam.
Ohne Auskunft muss der Kläger unter anderem vortragen:
- Wer als vergleichbarer Stammarbeitnehmer in Frage kommt
- Welches Entgeltschema im Betrieb gilt
- Welche konkreten Entgeltbestandteile in welcher Höhe gezahlt werden
Wenn Sie als Entleiher die Auskunft erteilt haben und der Leiharbeitnehmer trotzdem klagt, reicht ein bloßes Bestreiten nicht. Sie müssen konkret darlegen, warum die Zahlen falsch oder die Vergleichsgruppe ungeeignet ist, sonst bleibt die erteilte Auskunft prozessual stehen. Details zur korrekten Berechnung der Differenzvergütung finden Sie in unserem Leitfaden zur Equal-Pay-Berechnung.
Profi-Tipp: Bewahren Sie jede erteilte Auskunft mit Datum und Berechnungsgrundlage auf. Genau diese Dokumentation entscheidet später, ob Ihr Bestreiten im Prozess als „substantiiert“ gilt oder nicht.
Wie sollte HR intern auf Auskunftsanfragen reagieren?
Eine Anfrage zur Entgeltgleichheit landet selten beim Geschäftsführer direkt, meist bei HR oder der Rechtsabteilung. Trotzdem braucht es klare Zuständigkeiten, sonst verstreichen Wochen, ohne dass etwas passiert.
- Bestimmen Sie eine feste Ansprechperson in der Personalabteilung für Equal‑Pay‑Anfragen.
- Prüfen Sie, welche internen Datenquellen die relevanten Vergütungsrichtlinien enthalten (Entgeltabrechnung, Tarifzuordnung, Zulagenkatalog).
- Binden Sie den Betriebsrat ein, wenn betriebliche Vergütungsordnungen betroffen sind.
- Klären Sie mit dem Tarifpartner, falls eine tarifliche Abweichung im Raum steht.
- Dokumentieren Sie jede Auskunft schriftlich, auch wenn sie mündlich angefragt wurde.
Mehr zu den grundsätzlichen Pflichten des Entleihers nach dem AÜG lesen Sie in unserem Beitrag zu Entleiher-Pflichten nach dem AÜG.
Praktische Checkliste: Wie bearbeiten Sie eine Anfrage Schritt für Schritt?
Eine Equal‑Pay‑Anfrage ist kein Grund zur Panik, aber auch kein Fall für „später mal schauen“. Gehen Sie strukturiert vor.
- Eingang der Anfrage schriftlich bestätigen und Frist notieren
- Umfang der Anfrage klären: Geht es um Entgelt, Zuschläge oder beides?
- Zuständige Person benennen und Daten aus Entgeltabrechnung zusammenstellen
- Interne Abstimmung mit Rechtsabteilung oder externem Berater bei Unsicherheiten
- Auskunft schriftlich erstellen, mit Berechnungsgrundlage versehen
- Antwort und Berechnungsweg archivieren
| Schritt | Verantwortlich | Typische Frist |
|---|---|---|
| Eingang prüfen | HR-Sachbearbeitung | Sofort |
| Daten zusammenstellen | Entgeltabrechnung | 3–5 Werktage |
| Rechtliche Prüfung | Rechtsabteilung/externer Berater | 5 Werktage |
| Auskunft versenden | Personalleitung | Nach Freigabe |
Sobald die Sache tarifrechtlich unübersichtlich wird oder ein Gerichtsverfahren droht, sollten Sie nicht länger allein herumrätseln, sondern externe Beratung hinzuziehen.
Praxis-Kommentar: Wo scheitern Entleiher wirklich?
Aus der Kanzleipraxis im Zeitarbeitsrecht lassen sich drei wiederkehrende Fehler beobachten. Erstens: unvollständige Auskünfte, die nur den Grundlohn nennen und Zuschläge weglassen. Zweitens: verspätete Nachreichung, oft erst nach der Klageschrift. Drittens: mangelnde Substantiierung, wenn der Entleiher die eigene Auskunft im Prozess plötzlich anzweifelt, ohne neue Fakten zu liefern.
Wer eine Auskunft erteilt, sollte sie nicht später ohne triftigen Grund wieder einkassieren wollen. Gerichte reagieren darauf empfindlich, weil genau das den Sinn der Norm unterläuft.
Profi-Tipp: *Formulieren Sie Auskünfte so, dass sie auch drei Jahre später noch nachvollziehbar sind.
— Ole Bödeker
Wie machen Personalabteilungen Auskünfte rechtssicherer?
Kurzfristig hilft eine klare Rollenverteilung: eine Person, ein Prozess, eine Ablage. Mittelfristig lohnen sich Vorlagen für Auskunftsschreiben und eine zentrale Datenhaltung für Vergütungsrichtlinien, statt jedes Mal neu zu recherchieren. Schulen Sie Ihr HR‑Team gezielt, denn die Bundesagentur für Arbeit prüft bei Kontrollen zunehmend genau diese Prozesse.
Bei Equal‑Pay‑Anfragen, die nicht selten mit knapper Frist auftreten, kann externe rechtliche Unterstützung hilfreich sein. Zum Beispiel von der Prüfung von Überlassungsverträgen nach AÜG, über die Begleitung bei der Auskunftserteilung, bis hin zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht, falls es zum Streit kommt.
Der Unterschied zu einer allgemeinen Kanzlei? Wir arbeiten seit über 20 Jahren ausschließlich im Zeitarbeits- und Arbeitnehmerüberlassungsrecht und kennen die typischen Prüfungsschwerpunkte der Bundesagentur für Arbeit aus zahlreichen Mandaten. Das spart Ihnen Zeit bei der Recherche und reduziert das Risiko, eine Auskunft falsch oder unvollständig zu formulieren. Wir bereiten Sie auch gezielt auf Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit vor, bevor die Behörde überhaupt anklopft. Werfen Sie einen Blick auf unsere Leistungsübersicht und lassen Sie uns Ihre nächste Auskunftsanfrage gemeinsam durchgehen, bevor der Leiharbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht steht.
Quellen
Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und ersetzt nicht die Beratung durch einen qualifizierten Anwalt. Wenden Sie sich an eine qualifizierte Rechtsfachperson zu Ihrer persönlichen Lage, bevor Sie auf Grundlage dieses Inhalts handeln.
FAQ
Ab wann muss Equal Pay in Deutschland verpflichtend sein?
Equal Pay gilt grundsätzlich ab dem ersten Tag der Überlassung, sofern kein einschlägiger Tarifvertrag eine Abweichung erlaubt. Die gesetzliche Grundlage dafür liefert § 8 AÜG.
Wie ist die gesetzliche Regelung für Equal Pay in Deutschland?
§ 8 AÜG schreibt vor, dass Leiharbeitnehmer während der Überlassung beim Entgelt und den wesentlichen Arbeitsbedingungen den Stammbeschäftigten gleichgestellt werden. Eine Vermutungsregel greift, wenn tarifvertragliches Entgelt gezahlt wird.
Ist bei Arbeitnehmerüberlassung Equal Pay vorgeschrieben?
Ja, Equal Pay ist der gesetzliche Regelfall in der Arbeitnehmerüberlassung. Ausnahmen bestehen nur, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag wirksam Abweichungen zulässt.
Was besagt § 8 Absatz 3 AÜG?
§ 8 AÜG regelt insgesamt den Gleichstellungsgrundsatz samt Vermutungswirkung für tarifvertragliches Entgelt und die Möglichkeit tariflicher Abweichungen. Für die genaue Prüfung Ihres konkreten Falls, etwa bei fehlender Vergleichsgruppe, empfiehlt sich eine rechtliche Prüfung Ihrer Verträge.
Muss der Entleiher die Auskunft von sich aus erteilen?
Nein, der Entleiher muss die Auskunft nach § 13 AÜG nicht unaufgefordert mitteilen, der Leiharbeitnehmer muss sie aktiv verlangen. Sobald die Anfrage vorliegt, sollten Sie zügig und vollständig reagieren, da Verzögerungen das Prozessrisiko erhöhen.
