Kurz: Erlaubnisfreie Konzernleihe gibt es nur unter engen Voraussetzungen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 12. November 2024 (9 AZR 13/24) die Hürde für das Konzernprivileg spürbar höher gelegt. Wer bislang dachte, konzerninterne Personalgestellung sei per se von der Erlaubnispflicht befreit, muss nachjustieren. Die Folge: Mehr Fälle als bisher angenommen rutschen künftig unter das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, mit allen Konsequenzen, die das mit sich bringt.
Was heißt das für Sie als Personaler? Drei Dinge, sofort:
- Prüfen Sie jeden bestehenden konzerninternen Einsatz auf Dauer und Zweck.
- Dokumentieren Sie Einstellungsgrund und tatsächliche Beschäftigung sauber und getrennt.
- Holen Sie sich rechtlichen Rat, bevor die Bundesagentur für Arbeit das für Sie tut.
Das BAG-Urteil vom 12. November 2024 macht die erlaubnisfreie Konzernleihe zur engen Ausnahme statt zur bequemen Regel.
| Thema | Details |
|---|---|
| Neue BAG-Linie | Schon Einstellung ODER Beschäftigung zum Überlassungszweck reicht, um das Privileg zu kippen. |
| Dauer als Indiz | Lange, regelmäßige Konzerneinsätze werden zunehmend als verdeckte Überlassung gewertet. |
| Rechtsfolgen bei Verstoß | Fiktion eines Arbeitsverhältnisses, Nachzahlungen und Bußgelder in nicht näher beziffertem Umfang pro Fall. |
| Dokumentation entscheidet | Einsatzprotokolle mit Datum und Weisungsnachweis sind bei Prüfungen oft der einzige Beweis. |
| Rechtliche Unterstützung | Nanzka & Bödeker bietet einen ANÜ-Online-Check und Vertragsprüfung zur schnellen Risikoeinschätzung. |
Gesetzliche Grundlage der erlaubnisfreien Konzernleihe
Das Konzernprivileg steht in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG. Der Gesetzgeber wollte damit etwas ganz Bestimmtes erreichen: Konzerne sollen Mitarbeiter zwischen verbundenen Unternehmen austauschen können, ohne für jeden Einsatz eine förmliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis einzuholen. Klingt praktisch. Ist es auch, aber eben nur, solange die Voraussetzungen eng eingehalten werden.
Die Ausnahme gilt nach dem Gesetzestext nur, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird. Genau an diesem „und“ hat sich in der Rechtsprechung viel entzündet.
Wer als „Konzernunternehmen“ im Sinne des AÜG gilt, richtet sich nach § 18 des Aktiengesetzes, worauf auch juristische Nachschlagewerke wie dejure verweisen. Angrenzend dazu regeln § 9 und § 10 AÜG, was passiert, wenn die Ausnahme eben nicht greift: Unwirksamkeit des Vertrags, Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher, Bußgelder.
Ein Blick über die Grenze lohnt sich ebenfalls. Die europäische Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG bildet den unionsrechtlichen Rahmen, an dem sich das deutsche AÜG orientieren muss. Für die tägliche Praxis in der Personalabteilung ist das selten das erste Problem, aber bei komplexeren, grenzüberschreitenden Konzernstrukturen kann diese Ebene relevant werden.
Das BAG-Urteil 9 AZR 13/24: Was sich geändert hat
Hier liegt der eigentliche Paukenschlag. Bislang lasen viele Personalabteilungen das Gesetz so, dass beide Bedingungen kumulativ vorliegen müssen, also Einstellung UND Beschäftigung zum Zweck der Überlassung, damit das Privileg wegfällt. Das BAG hat das anders entschieden: Es reicht schon, wenn eine der beiden Voraussetzungen erfüllt ist.
Ein Wort macht den Unterschied: Aus dem „und“ wurde in der richterlichen Auslegung praktisch ein „oder“. Diese Verschiebung engt die Reichweite des Konzernprivilegs erheblich ein, denn nun genügt entweder die ursprüngliche Einstellungsabsicht oder die spätere tatsächliche Beschäftigung zum Überlassungszweck, um die Ausnahme kippen zu lassen.
Was folgt daraus konkret?
- Wer einen Mitarbeiter über Jahre hinweg im Konzern hin und her schiebt, riskiert, dass diese Dauer selbst als Indiz für eine „Beschäftigung zum Zweck der Überlassung“ gewertet wird.
- Die Prüfpflichten für HR steigen spürbar, denn eine einmalige Bewertung bei Vertragsschluss reicht nicht aus.
- Bei Fehleinschätzung droht die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher, samt Nachforderungen und Bußgeldrisiko.
Fachkommentatoren von RÖDL bestätigen: Die Entscheidung schränkt die praktische Reichweite des Konzernprivilegs ein und macht interne Prüfroutinen zur Pflichtübung, nicht zur Kür.
Wann greift das Konzernprivileg noch?
Die entscheidende Frage lautet nicht mehr „Sind wir ein Konzern?“, sondern „Wozu wurde diese Person eigentlich beschäftigt?“. Haufe fasst die neue Linie so zusammen: Je länger und regelmäßiger ein Einsatz im Konzern läuft, desto eher wertet man ihn als Beschäftigung zum Zweck der Überlassung, auch wenn der Arbeitsvertrag formal etwas anderes behauptet.
Praktisch prüfen Sie drei Dinge:
- Eingliederung: Ist der Mitarbeiter organisatorisch beim Entleiher-Unternehmen integriert, arbeitet er mit dessen Werkzeugen, nimmt er an dessen Besprechungen teil?
- Dauer und Regelmäßigkeit: Ein einmaliger, befristeter Einsatz von wenigen Wochen wird anders bewertet als eine faktische Dauerüberlassung über Jahre.
- Weisungsbefugnis: Wer erteilt tatsächlich Anweisungen, das entsendende oder das aufnehmende Unternehmen?
Eine hübsch formulierte Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag hilft dabei wenig, wenn die gelebte Praxis etwas anderes zeigt. Gerichte schauen auf das, was tatsächlich passiert, nicht auf das, was auf Papier steht.
Profi-Tipp: Führen Sie für jeden konzerninternen Einsatz ein kurzes Einsatzprotokoll mit Datum, Weisungsverhältnis und Tätigkeitsbeschreibung. Im Ernstfall ist das oft der einzige belastbare Nachweis, den Sie vorlegen können.
Risiken ohne Konzernprivileg und Ihre Compliance-Checkliste
Fehlt die Erlaubnis und greift das Konzernprivileg nicht, wird es teuer. § 10 AÜG fingiert ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Arbeitnehmer, rückwirkend. Das bedeutet Nachzahlungen bei Lohn, Sozialversicherung und unter Umständen Equal-Pay-Ansprüche. Dazu kommen laut Praxisberichten von Zvoove verschärfte Behördenkontrollen durch Zoll und Bundesagentur für Arbeit. Bußgelder nach § 16 AÜG können bei Verstößen erhebliche finanzielle Sanktionen nach sich ziehen, und bei wiederholten Verstößen wird auch die Zuverlässigkeit für eine spätere Erlaubnis infrage gestellt.
Was gehört in eine belastbare Compliance-Checkliste?
- Regelmäßige Überprüfung aller konzerninternen Überlassungsverhältnisse, nicht nur bei Neuabschluss.
- Klare, schriftliche Dokumentation von Einstellungsgrund und tatsächlicher Tätigkeit.
- Einsatzpläne, die Dauer, Weisungsverhältnis und Tarifanbindung transparent machen.
- Interne Audits mindestens einmal jährlich, besser halbjährlich bei häufigen Konzernwechseln.
- Meldepflichten und Equal-Pay-Prüfung bei jedem Einsatz über drei Monate.
Für Betriebsprüfungen zählen vor allem Unterlagen mit Datum: Einsatzverträge, Protokolle, E-Mail-Korrespondenz zur Weisungserteilung, wie sie durch spezialisierte Compliance-Software für Deutschland strukturiert und dokumentiert werden können. Mehr dazu, worauf die Bundesagentur für Arbeit bei Prüfungen tatsächlich achtet, lesen Sie in unserem separaten Beitrag.
Profi-Tipp: Bewahren Sie Nachweise mindestens vier Jahre auf. Sozialversicherungsprüfungen greifen häufig rückwirkend, und ohne Dokumentation verlieren Sie im Zweifel jede Verhandlungsposition.
Typische Fallgestaltungen aus der Konzernpraxis
Zwei Szenarien begegnen uns in der Beratung ständig.
- Der Dauerpendler: Ein Ingenieur wird bei der Muttergesellschaft eingestellt, arbeitet aber seit drei Jahren fast ausschließlich bei der Tochtergesellschaft. Formal ein Konzerneinsatz. Tatsächlich: eine verdeckte Dauerüberlassung, die nach dem BAG-Urteil kaum noch als privilegiert durchgeht.
- Die Versetzungsklausel ohne Substanz: Der Arbeitsvertrag enthält eine allgemeine Versetzungsklausel, der Mitarbeiter hat aber nie eine Sekunde beim vertraglichen Arbeitgeber gearbeitet. Das ist genau die Konstellation, die Gerichte besonders kritisch prüfen.
Häufige Fehler dabei: fehlende Einsatznachweise, rein formale Klauseln ohne gelebte Praxis, und keine Rotation zurück zum ursprünglichen Arbeitgeber. Wer die eigenen Arbeits- und Überlassungsverträge hier nicht sauber trennt, produziert genau die Angriffsfläche, die eine Betriebsprüfung braucht.
Handlungsleitfaden für Personalabteilungen
Kurzfristig: Machen Sie Stichproben bei allen laufenden Konzerneinsätzen, sammeln Sie Vertrags- und Einsatzdokumentation, und bauen Sie sich eine einfache Risikoampel, grün, gelb, rot, je nach Einsatzdauer und Nachweislage.
Mittelfristig geht es an die Substanz: Arbeitsverträge anpassen, Rotationsmodelle einführen, wo sinnvoll, und im Zweifel einen Erlaubnisantrag vorbereiten, statt auf das Konzernprivileg zu pochen.
Wann sollten Sie sich Unterstützung holen? Bei drohender Behördenkontrolle, bei komplexen mehrstufigen Konzernstrukturen, oder wenn Sie merken, dass „dauerhaft“ längst die Regel ist und nicht die Ausnahme.
- Stichprobenprüfung aller aktiven Konzerneinsätze binnen vier Wochen
- Rechtliche Einschätzung einholen, bevor die nächste Prüfung ansteht
- Anpassung der Vertragspraxis, nicht nur der Formulare
Persönliche Einordnung: Warten ist die teuerste Option
Wer nach dem BAG-Urteil einfach abwartet, zahlt später drauf, meist mit Zinsen. Ein sauber geführtes Einsatzprotokoll entscheidet im Ernstfall mehr als jede Vertragsklausel.
— Ole Bödeker
ANÜ-Check und Vertragsprüfung durch Nanzka & Bödeker
Sie müssen das nicht allein durchkämmen. Nanzka & Bödeker bietet Ihnen einen direkten Weg, statt sich durch Kommentarliteratur zu wühlen: einen strukturierten Online-Check zur Arbeitnehmerüberlassung, gefolgt von konkreter Vertragsprüfung und, falls nötig, Unterstützung bei der Antragstellung.
Der Ablauf ist bewusst schlank gehalten. Sie starten mit dem ANÜ-Online-Check, der in wenigen Minuten zeigt, wo Ihre konzerninternen Einsätze rechtlich stehen. Darauf folgt ein individuelles Angebot, zugeschnitten auf Ihre Konzernstruktur, nicht auf ein Standardpaket. Bei Bedarf übernehmen wir auch die Vertretung bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit oder die Vertragsgestaltung für künftige Einsätze. Wer bereits jetzt Zeitarbeitspersonal plant, findet im Leitfaden zum Einsatz von Zeitarbeit die nächsten praktischen Schritte. Machen Sie den Check, bevor die Behörde es für Sie tut.
Quellen
Für den genauen Wortlaut nutzen Sie das Gesetz im Internet, für die Entscheidung selbst das BAG-Urteil, für Praxiseinordnung die Fachbeiträge von Haufe und RÖDL.
Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und ersetzt nicht die Beratung durch einen qualifizierten Anwalt. Wenden Sie sich an eine qualifizierte Rechtsfachperson zu Ihrer persönlichen Lage, bevor Sie auf Grundlage dieses Inhalts handeln.
- Bundesarbeitsgericht, 9 AZR 13/24
- Gesetze im Internet — Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) § 1
- RÖDL: Arbeitnehmerüberlassung – Fallstricke ‘Konzernprivileg’
- Haufe: BAG urteilt zum Konzernprivileg
FAQ
Ist eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung im Konzern zulässig?
Nein, nicht ohne Weiteres. Nach dem BAG-Urteil 9 AZR 13/24 spricht eine dauerhafte, regelmäßige Überlassung eher gegen das Konzernprivileg, weil die Dauer selbst als Indiz für eine Beschäftigung zum Zweck der Überlassung gilt.
Wann ist Arbeitnehmerüberlassung nicht erlaubt?
Arbeitnehmerüberlassung ohne gültige Erlaubnis ist unzulässig, sobald weder eine ANÜ-Erlaubnis vorliegt noch das Konzernprivileg nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG greift. Fehlt beides, drohen die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses und Bußgelder.
Was ist das Konzernprivileg für Arbeitnehmerüberlassung?
Das Konzernprivileg befreit konzerninterne Personalüberlassung von der Erlaubnispflicht, sofern der Mitarbeiter weder zum Zweck der Überlassung eingestellt noch beschäftigt wurde. Seit dem BAG-Urteil von 2024 reicht bereits eine der beiden Bedingungen, um die Ausnahme entfallen zu lassen.
Was ist eine konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung?
Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet den Einsatz eines Mitarbeiters bei einem anderen Unternehmen desselben Konzerns, etwa von der Mutter- zur Tochtergesellschaft. Solche Einsätze benötigen einen ANÜ-Online-Check von Nanzka & Bödeker, um festzustellen, ob das Konzernprivileg im Einzelfall tatsächlich greift.
