Gilt ein Alleingesellschafter-Geschäftsführer als Arbeitnehmer nach dem AÜG?
Nein. Ein Alleingesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH ist kein Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil 9 AZR 76/16 vom 17. Januar 2017 klar entschieden. Der Grund: Es fehlt das für jedes Arbeitsverhältnis typische Unterordnungsverhältnis.
Wer als Alleingesellschafter sämtliche Stimmrechte hält, kann Weisungen der Gesellschaft schlicht verhindern. Damit fehlt die persönliche Abhängigkeit, die den Arbeitnehmerstatus nach § 611a BGB begründet. Das BAG formuliert es so: Wer über seine Gesellschafterstellung letztlich auch die Leitungsmacht innehat, kann nicht zugleich Arbeitnehmer dieser Gesellschaft sein. Die Stimmrechtsverhältnisse sind dabei das entscheidende Kriterium. Ein Gesellschafter mit einer maßgeblichen Mehrheit der Anteile gilt deshalb regelmäßig nicht als Arbeitnehmer.
Für die Praxis bedeutet das: Der Alleingesellschafter-Geschäftsführer fällt nicht in den Anwendungsbereich des AÜG und kann der Verleih-GmbH nicht als Leiharbeitnehmer überlassen werden. Das schützt aber nicht automatisch vor allen Risiken.
| Thema | Details |
|---|---|
| Kein Arbeitnehmerstatus nach AÜG | Alleingesellschafter-Geschäftsführer fehlt das Unterordnungsverhältnis zur eigenen GmbH. |
| Entscheidende Anteilsgrenze | Ab 50 % der Stimmrechte gilt kein Arbeitnehmerstatus; Weisungen können jederzeit verhindert werden. |
| Selbstüberlassung möglich | Der Geschäftsführer kann sich autonom entscheiden, selbst für den Entleiher tätig zu werden. |
| Sozialversicherungsrecht bleibt offen | Kein AÜG-Anwendungsbereich schließt sozialversicherungsrechtliche Nachforderungen nicht aus. |
| Vertragsgestaltung entscheidend | Namentliche Festlegung im Vertrag schließt die Auswahlentscheidung aus und gefährdet das Modell. |
Welche Risiken entstehen bei Selbstüberlassung und Vertragsgestaltung?
Die Selbstüberlassung eines Alleingesellschafter-Geschäftsführers ist ein juristischer Grenzfall. Das BAG toleriert sie, betrachtet sie aber mit spürbarem Unbehagen. Wer das Urteil als Freifahrtschein liest, liegt falsch.
Typische Risikofaktoren in der Praxis:
- Namentliche Festlegung im Vertrag: Steht der Geschäftsführer bereits im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als die zu überlassende Person, entfällt die Auswahlentscheidung des Verleihers. Das Modell verliert seinen rechtlichen Schutz.
- Ein-Mann-GmbH ohne echte Substanz: Eine GmbH, die ausschließlich dazu dient, ihren Alleingesellschafter an ein einziges Unternehmen zu überlassen, läuft Gefahr, als rechtsmissbräuchliche Konstruktion eingestuft zu werden.
- Fehlende wirtschaftliche Tätigkeit: Überlässt die GmbH ausschließlich den Geschäftsführer und keine weiteren Arbeitnehmer, spricht das für eine Umgehungskonstruktion.
- Dienstleistungsverträge ohne Realsubstanz: Pauschale Dienstleistungsverträge, die keine echte unternehmerische Tätigkeit abbilden, können als Scheinselbstständigkeit oder verdeckte Arbeitnehmerüberlassung eingestuft werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Fall 9 AZR 76/16 ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Konstellationen dieser Art kritisch bleiben und stets die Gefahr der Annahme eines Arbeitsverhältnisses besteht. Das Urteil schützt nur, wenn die GmbH tatsächlich unternehmerisch tätig ist und die Auswahlentscheidung beim Verleiher liegt.
Bei Verstößen gegen das AÜG drohen Bußgelder nach § 16 AÜG sowie strafrechtliche Konsequenzen nach § 15 AÜG. Geschäftsführer können zudem persönlich haften, wenn durch eine unzulässige Vertragsgestaltung Arbeitnehmerschutzvorschriften umgangen werden.
Sozialversicherungsrecht: Wo lauern die Nachforderungsrisiken?
Kein AÜG-Anwendungsbereich bedeutet nicht: kein Risiko. Rentenversicherungsträger können trotzdem sozialversicherungsrechtliche Nachforderungen stellen, wenn der Geschäftsführer im Einsatzunternehmen faktisch als abhängig Beschäftigter tätig ist.
Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg hat genau das in einem vergleichbaren Fall entschieden: Ein Geschäftsführer, der im Einsatzunternehmen weisungsabhängig tätig war und in dessen Arbeitsorganisation eingebunden war, galt dort als rentenversicherungspflichtig. Arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Bewertung laufen also nicht zwingend parallel.
Die Vermeidung sozialversicherungsrechtlicher Nachforderungen erfordert eine differenzierte Prüfung der Abhängigkeit sowohl im Verleih- als auch im Einsatzunternehmen. Nur wenn in einem der beiden Verhältnisse erkennbar keine abhängige Beschäftigung vorliegt, sind negative Folgen ausgeschlossen.
Profi-Tipp: Beantragen Sie vor Beginn einer solchen Überlassung ein Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV bei der Deutschen Rentenversicherung Bund. Die Clearingstelle trifft eine verbindliche Entscheidung zum sozialversicherungsrechtlichen Status. Das schützt vor späteren Nachforderungen und gibt beiden Seiten Planungssicherheit. Beachten Sie: Die Clearingstelle entscheidet nur über den sozialversicherungsrechtlichen, nicht über den arbeitsrechtlichen Status.
Für Personaler gilt: Die Statusprüfung im Verhältnis zu Verleiher und Entleiher ist kein bürokratischer Aufwand, sondern der einzige verlässliche Schutz vor Nachforderungen, die Jahre später auftauchen können.
Wie gestalten Sie Verträge mit Geschäftsführern rechtssicher?
Rechtssicherheit entsteht nicht durch guten Willen, sondern durch konkrete Vertragsgestaltung. Folgende Punkte sind dabei entscheidend:
- Keine namentliche Festlegung: Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag darf den Geschäftsführer nicht von vornherein als die zu überlassende Person benennen. Die Auswahlentscheidung muss beim Verleiher liegen.
- Echte unternehmerische Substanz: Die GmbH muss nachweislich auch für andere Auftraggeber tätig sein oder weitere Arbeitnehmer beschäftigen. Eine reine Ein-Mann-Konstruktion für einen einzigen Entleiher ist gefährdet.
- Verleiherlaubnis nach § 1 AÜG: Die GmbH braucht eine gültige ANÜ-Erlaubnis. Ohne diese ist die gesamte Konstruktion illegal.
- Dokumentation der Auswahlentscheidung: Halten Sie schriftlich fest, dass der Verleiher autonom entschieden hat, den Geschäftsführer zu überlassen. Das ist im Streitfall Ihr wichtigstes Beweismittel.
- Statusprüfung im Einsatzunternehmen: Prüfen Sie, ob der Geschäftsführer im Einsatzbetrieb weisungsabhängig tätig wird und in dessen Arbeitsorganisation eingebunden ist.
Profi-Tipp: Lassen Sie den Geschäftsführeranstellungsvertrag und den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag gleichzeitig von einem Fachanwalt prüfen. Widersprüche zwischen beiden Verträgen sind in der Praxis häufig und werden bei Betriebsprüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit sofort aufgegriffen.
Fazit: Was Sie bei der Überlassung von Geschäftsführern beachten müssen
Der Alleingesellschafter-Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer nach AÜG. Das ist die klare Linie des Bundesarbeitsgerichts seit 2017. Aber diese Feststellung schützt nur, wenn die Konstruktion tatsächlich hält, was sie verspricht.
Drei Bedingungen müssen erfüllt sein: Die GmbH verfügt über eine gültige Verleiherlaubnis, sie ist wirtschaftlich substanziell tätig, und die Auswahlentscheidung liegt beim Verleiher. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, droht die Einstufung als Scheinselbstständigkeit oder verdeckte Arbeitnehmerüberlassung mit allen Konsequenzen.
Das sozialversicherungsrechtliche Risiko besteht unabhängig davon. Wer hier nicht vorsorgt, riskiert Nachforderungen, die rückwirkend für mehrere Jahre geltend gemacht werden können.
| Thema | Details |
|---|---|
| AÜG-Anwendungsbereich | Alleingesellschafter-Geschäftsführer fällt nicht darunter, solange kein Unterordnungsverhältnis besteht. |
| Selbstüberlassung | Nur zulässig bei echter Auswahlentscheidung des Verleihers und wirtschaftlicher Substanz der GmbH. |
| Sozialversicherungsrisiko | Nachforderungen möglich, wenn Abhängigkeit im Einsatzunternehmen festgestellt wird. |
| Scheinselbstständigkeit | Ein-Mann-GmbH ohne weitere Auftraggeber oder Mitarbeiter ist besonders gefährdet. |
Wie ist der Alleingesellschafter-Geschäftsführer gesetzlich einzuordnen?
Der GmbH-Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer seiner eigenen Gesellschaft, sondern Organ der GmbH. Sein Verhältnis zur Gesellschaft richtet sich nach dem Geschäftsführeranstellungsvertrag und dem GmbH-Gesetz, nicht nach dem Arbeitsrecht. Das gilt jedenfalls dann, wenn er über mindestens 50 % der Stimmrechte verfügt und damit Weisungen der Gesellschafterversammlung verhindern kann. Minderheitsgesellschafter können in Ausnahmefällen Arbeitnehmer sein, wenn eine Sperrminorität fehlt und sie faktisch weisungsgebunden tätig sind.
Was regelt das AÜG und wen erfasst es?
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz regelt die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher. Seit der AÜG-Reform 2017 ist in § 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG ausdrücklich geregelt, dass die Überlassung nur zulässig ist, wenn zwischen Verleiher und der überlassenen Person ein Arbeitsverhältnis besteht. Wer kein Arbeitnehmer ist, kann also auch nicht legal als Leiharbeitnehmer überlassen werden. Das AÜG erfasst das klassische Dreiecksverhältnis: Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer. Fehlt die Arbeitnehmereigenschaft, greift das Gesetz schlicht nicht.
Welche Anforderungen gelten bei der Vertragsgestaltung für Geschäftsführer?
Der Geschäftsführeranstellungsvertrag und der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag müssen inhaltlich konsistent sein. Besonders kritisch: Enthält der Überlassungsvertrag eine Klausel, die den Geschäftsführer namentlich als die zu erbringende Arbeitskraft festlegt, entfällt die Auswahlfreiheit des Verleihers. Das BAG hat das in 9 AZR 76/16 eindeutig festgestellt. Für eine rechtssichere Vertragsgestaltung brauchen Sie Verträge, die die Auswahlentscheidung beim Verleiher belassen und die wirtschaftliche Eigenständigkeit der GmbH dokumentieren.
Was sagt die Rechtsprechung zur Arbeitnehmereigenschaft von Geschäftsführern?
Das BAG-Urteil 9 AZR 76/16 ist die Leitentscheidung. Es bestätigt: Kein Arbeitnehmerstatus bei Alleingesellschafter-Geschäftsführern, keine Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher durch tatsächliche Beschäftigung, und Rechtsfolgen bei Verstößen treffen das Innenverhältnis zwischen Verleiher und überlassener Person, nicht das Außenverhältnis zum Entleiher. Das LAG Schleswig-Holstein hatte in der Vorinstanz noch anders entschieden und den Arbeitnehmerstatus bejaht. Das zeigt, wie unterschiedlich Gerichte diese Fälle bewerten können.
Woran erkennen Sie, ob ein Geschäftsführer als Arbeitnehmer gilt?
Die Abgrenzung hängt an drei Kriterien: Stimmrechtsverhältnisse (unter 50 % ohne Sperrminorität spricht für Arbeitnehmerstatus), Weisungsgebundenheit im Einsatzunternehmen (Eingliederung in Arbeitsorganisation, Weisungen zu Inhalt und Zeit der Arbeit) und wirtschaftliche Selbstständigkeit der GmbH. Wer alle drei Kriterien prüft, bekommt ein belastbares Bild. Wer nur eines davon betrachtet, riskiert eine Fehleinschätzung.
Wie vermeiden Sie Scheinselbstständigkeit in der Praxis?
Scheinselbstständigkeit entsteht, wenn die rechtliche Form (selbstständiger Geschäftsführer einer GmbH) nicht mit der wirtschaftlichen Realität übereinstimmt. Konkret: Ein Geschäftsführer, der ausschließlich für einen einzigen Auftraggeber tätig ist, keine eigenen Betriebsmittel einsetzt, kein unternehmerisches Risiko trägt und vollständig in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingebunden ist, wird von Prüfbehörden als Scheinselbstständiger eingestuft. Praxisbeispiele zeigen: Gerade in der Medienbranche, im IT-Bereich und bei Managementdienstleistungen tritt dieses Muster häufig auf. Gegenmittel ist die dokumentierte Diversifizierung der Auftraggeber und eine klare Trennung der Weisungsstrukturen.
Wie arbeiten Sie korrekt mit der Bundesagentur für Arbeit zusammen?
Die Bundesagentur für Arbeit ist die zuständige Erlaubnisbehörde nach § 1 AÜG. Sie erteilt die Verleiherlaubnis, prüft deren Voraussetzungen und kann sie widerrufen. Zeitarbeitnehmer sind nach § 7 AÜG korrekt zu melden. Bei Prüfungen durch die Bundesagentur müssen Verleiher Verträge, Lohnabrechnungen und Nachweise über die Arbeitsverhältnisse vorlegen. Wer einen Geschäftsführer überlässt, ohne dass dieser Arbeitnehmer der GmbH ist, muss das im Innenverhältnis sauber dokumentieren. Die Zollbehörden sind für die Verfolgung illegaler Arbeitnehmerüberlassung nach § 15 und § 16 AÜG zuständig, nicht die Bundesagentur. Beide Behörden können gleichzeitig tätig werden.
Nanzka & Bödeker berät Personaler und Geschäftsführer seit über 20 Jahren zu genau diesen Fragen. Wenn Sie eine Überlassungskonstruktion mit Geschäftsführerbeteiligung prüfen lassen wollen oder unsicher sind, ob Ihre aktuelle Vertragsgestaltung standhält, sprechen Sie uns an.
Einen ersten Überblick, ob Ihre Situation eine ANÜ-Erlaubnis erfordert, gibt Ihnen der Online-Check von Nanzka & Bödeker. Für komplexere Fälle zur Zeitarbeit rechtssicher einsetzen finden Sie dort auch den Schritt-für-Schritt-Leitfaden.
