Kündigungsfrist im Zeitarbeitsvertrag: Was 2026 wirklich gilt

Die Kündigungsfrist in einem Zeitarbeitsvertrag ergibt sich fast nie aus dem Gesetz allein. Sie folgt aus drei Ebenen, die ineinandergreifen: dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher, dem Tarifvertrag, auf den dieser Vertrag verweist, und § 622 BGB als Auffangnetz. Seit dem 1. Januar 2026 gilt für viele Personaldienstleister ein neuer Manteltarifvertrag mit eigenen Fristen in den ersten sechs Monaten. Wer noch mit alten Vertragsmustern arbeitet, rechnet womöglich mit den falschen Zahlen. Und genau dort entstehen die Fehler, die wir in der Praxis immer wieder sehen.

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Kurz gesagt

Gesetzliche Grundfrist: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, in einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten zwei Wochen (§ 622 BGB).
In der Zeitarbeit gehen tarifliche Fristen vor, wenn der Arbeitsvertrag den Tarifvertrag wirksam in Bezug nimmt. Der seit 2026 geltende GVP-Manteltarifvertrag sieht eine Woche in den ersten drei Monaten und zwei Wochen im vierten bis sechsten Monat vor.
Arbeitgeber ist der Verleiher. Die Betriebszugehörigkeit läuft bei ihm, ein Wechsel des Kundeneinsatzes setzt sie nicht zurück.
Das Ende eines Einsatzes beendet den Arbeitsvertrag nicht und verkürzt keine Frist. Das Risiko verleihfreier Zeiten trägt der Verleiher.
Jede Kündigung braucht Papier und Unterschrift. E-Mail, WhatsApp oder ein PDF mit eingescannter Unterschrift reichen nicht.

Drei Ebenen: Gesetz, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag

Beginnen wir beim Gesetz, weil alles andere davon abweicht. § 622 Abs. 1 BGB legt die Grundkündigungsfrist auf vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats fest. Vier Wochen, nicht ein Monat. Das klingt nach Haarspalterei, entscheidet aber in Monaten mit 31 Tagen schnell darüber, ob der 15. noch erreichbar ist.

Dann kommt der Tarifvertrag. § 622 Abs. 4 BGB erlaubt tarifliche Abweichungen, auch nach unten. Der Clou: Diese abweichenden Regeln gelten im Geltungsbereich des Tarifvertrags auch zwischen nicht tarifgebundenen Parteien, wenn deren Anwendung im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Genau das ist das Modell der Zeitarbeit. Kaum ein Zeitarbeitnehmer ist Gewerkschaftsmitglied, trotzdem gelten die tariflichen Fristen, weil der Vertrag auf das Tarifwerk verweist.

Die dritte Ebene ist der Arbeitsvertrag selbst. Er kann längere Fristen vorsehen als Gesetz oder Tarif, kürzere dagegen nur in den gesetzlich zugelassenen Ausnahmefällen. Die IHK Gießen-Friedberg bringt die Rangfolge für die Praxis auf den Punkt: Tarifliche Fristen sind vorrangig zu beachten, eine vertragliche Frist setzt sich durch, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Eine Grenze gilt immer: Für den Arbeitnehmer darf keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Klauseln, die den Mitarbeiter an drei Monate binden, während der Verleiher mit vier Wochen kündigen darf, sind schlicht unwirksam.

Die Fristen in der Probezeit: Welches Tarifwerk gilt bei Ihnen?

Hier wird es spannend. Und unübersichtlich, denn die Zeitarbeit hat über Jahre mit zwei Tarifwerken gearbeitet, die die ersten Monate unterschiedlich regelten. Seit dem 1. Januar 2026 kommt das Tarifwerk der DGB-Tarifgemeinschaft mit dem GVP hinzu, das die alten Regeln ablöst. Wie sich das auf die Probezeit auswirkt, haben wir in unserem Beitrag zur Probezeit in der Zeitarbeit seit 2026 ausführlich beschrieben.

Zeitraum	§ 622 BGB	MTV iGZ-DGB (Altfassung)	MTV BAP-DGB (Altfassung)	MTV DGB/GVP (ab 1. Januar 2026)
Erste zwei Wochen	2 Wochen	2 Arbeitstage	1 Woche	1 Woche, bei Neueinstellung unter Voraussetzungen vertraglich auf 1 Tag verkürzbar
Rest des ersten Monats	2 Wochen	2 Arbeitstage	1 Woche	1 Woche
Zweiter Monat	2 Wochen	1 Woche	1 Woche	1 Woche
Dritter Monat	2 Wochen	2 Wochen	1 Woche	1 Woche
Vierter bis sechster Monat	2 Wochen	2 Wochen	2 Wochen	2 Wochen
Ab dem siebten Monat	4 Wochen zum 15./Monatsende, gestaffelt	gesetzliche Fristen	gesetzliche Fristen	§ 622 Abs. 1 und 2 BGB

Die Quellen im Einzelnen: Der Manteltarifvertrag iGZ-DGB regelt in § 2.2 eine sechsmonatige Probezeit mit zwei Arbeitstagen in den ersten vier Wochen. Der Manteltarifvertrag BAP-DGB sieht in § 9.3 eine Woche in den ersten drei Monaten vor. Der Manteltarifvertrag DGB/GVP kombiniert beides auf seine Weise und führt die Ein-Tages-Frist für die ersten zwei Wochen ein, allerdings nur unter Voraussetzungen und nur, wenn sie vertraglich vereinbart ist.

Unsere Einschätzung: Die Ein-Tages-Frist ist kein Automatismus. Wer sie nutzen will, muss sie im Arbeitsvertrag sauber vereinbaren. Steht im Muster nur der pauschale Verweis auf den Tarifvertrag, sollten Sie vor einer Kündigung am dritten Arbeitstag genau hinsehen, ob die tariflichen Voraussetzungen erfüllt sind. Im Zweifel rechnen Sie mit einer Woche.

Das Detail, an dem Probezeitkündigungen scheitern

Das Bundesarbeitsgericht hat 2017 eine Konstellation entschieden, die in Zeitarbeitsverträgen ständig vorkommt (BAG, 6 AZR 705/15). Im vorformulierten Vertrag stand eine Probezeit und an anderer Stelle ausdrücklich eine längere Kündigungsfrist, ohne klarzustellen, dass diese erst nach der Probezeit gelten sollte. Ergebnis: Die längere Frist galt schon in der Probezeit. Der Arbeitgeber hatte sich die verkürzte Frist selbst weggeschrieben.

Für Zeitarbeitsverträge heißt das: Der Vertrag muss unmissverständlich sagen, welche Frist in welcher Phase gilt. Ein Satz wie „Die Kündigungsfrist beträgt einen Monat zum Monatsende“ irgendwo unter § 8, während die tarifliche Probezeit nur über eine Bezugnahme in § 2 hereinkommt? Genau das ist der Fall, den das BAG entschieden hat. Mehr zur sauberen Struktur finden Sie in unserem Leitfaden, wie Sie einen Zeitarbeitsvertrag korrekt gestalten.

Nach der Probezeit: Wann sich die Fristen verlängern

Ab dem siebten Monat gelten grundsätzlich die gesetzlichen Fristen, nach dem GVP-Tarifwerk ausdrücklich § 622 Abs. 1 und 2 BGB. Für den Arbeitnehmer bleibt es meist bei vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Für den Verleiher als Arbeitgeber verlängern sich die Fristen mit der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB):

Bestand des Arbeitsverhältnisses	Frist für den Arbeitgeber
unter 2 Jahren	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
ab 2 Jahren	1 Monat zum Monatsende
ab 5 Jahren	2 Monate zum Monatsende
ab 8 Jahren	3 Monate zum Monatsende
ab 10 Jahren	4 Monate zum Monatsende
ab 12 Jahren	5 Monate zum Monatsende
ab 15 Jahren	6 Monate zum Monatsende
ab 20 Jahren	7 Monate zum Monatsende

Entscheidend in der Zeitarbeit: Gezählt wird die Zugehörigkeit zum Verleiher. Er ist der Arbeitgeber, nicht der Kundenbetrieb (so auch der DGB-Ratgeber zur Leiharbeit). Ein Mitarbeiter, der in drei Jahren bei fünf verschiedenen Entleihern eingesetzt war, hat drei Jahre Betriebszugehörigkeit. Nicht vier Monate beim aktuellen Kunden.

Ein Rechenbeispiel

Ein Lagermitarbeiter ist seit dem 1. März 2024 beim Personaldienstleister angestellt. Der Verleiher kündigt ordentlich, das Schreiben geht am 10. November 2026 zu.

Betriebszugehörigkeit ermitteln: mehr als zwei, weniger als fünf Jahre.
Frist ablesen: ein Monat zum Monatsende.
Rechnen ab Zugang: Ein Monat ab dem 10. November führt in den Dezember, Ende ist der 31. Dezember 2026.

Kündigt dagegen der Mitarbeiter selbst am selben Tag, gilt für ihn die Grundfrist von vier Wochen: Sie läuft bis zum 8. Dezember, der nächste zulässige Endtermin ist der 15. Dezember 2026. Zwei Wochen Unterschied, nur weil die Seite wechselt. Das ist gesetzlich so gewollt.

Ein Wort noch zum Datum: Maßgeblich ist der Zugang beim Empfänger, nicht das Datum auf dem Schreiben. Wer am 30. eines Monats per Post verschickt und auf das Monatsende spekuliert, verliert regelmäßig einen ganzen Monat.

Einsatzende ist kein Vertragsende

Der häufigste Denkfehler, den wir bei Personaldienstleistern und erst recht bei Kundenunternehmen erleben: „Der Kunde hat den Einsatz beendet, also endet auch das Arbeitsverhältnis.“ Nein. Der Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher und der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Mitarbeiter sind zwei getrennte Verträge. Das Ende des einen berührt die Frist des anderen nicht.

Mehr noch: Nach § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG trägt der Verleiher das Wirtschafts- und Betriebsrisiko verleihfreier Zeiten. Der Anspruch auf Vergütung aus Annahmeverzug nach § 615 Satz 1 BGB lässt sich vertraglich weder aufheben noch beschränken. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Risikozuweisung in seiner Entscheidung zur tariflichen Abweichung vom Equal Pay sogar als Teil des Ausgleichs gewertet, der Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz rechtfertigen kann.

Praktisch bedeutet das:

Fehlt ein Anschlusseinsatz, rechtfertigt das keine sofortige Kündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass die Beschäftigungsmöglichkeit dauerhaft entfällt, und das muss der Verleiher darlegen können.
Während der Kündigungsfrist läuft der Lohn weiter, auch ohne Einsatz.
Kurzfristige „Synchronisation“ von Einsatz und Arbeitsvertrag, also Kündigung genau zum Einsatzende, ist ein Muster, das vor dem Arbeitsgericht schlecht aussieht.

Wie solche Streitigkeiten vor Gericht typischerweise verlaufen, zeigt unser Überblick zum Arbeitsgericht bei Zeitarbeit.

Befristete Zeitarbeitsverträge

Viele Zeitarbeitsverhältnisse sind befristet. Ob ein befristeter Vertrag vor Ablauf ordentlich gekündigt werden kann, hängt davon ab, ob diese Möglichkeit wirksam vereinbart ist, im Vertrag selbst oder über den einbezogenen Tarifvertrag. Der Manteltarifvertrag DGB/GVP bestimmt ausdrücklich, dass seine Kündigungsfristen auch für befristete Arbeitsverhältnisse gelten.

Unser Rat für die Vertragsgestaltung: Verlassen Sie sich nicht allein auf die Tarifbezugnahme. Eine eigene, klar formulierte Klausel zur ordentlichen Kündbarkeit im befristeten Vertrag kostet einen Satz und erspart Ihnen im Streitfall eine Auslegungsdebatte.

Die Neunmonatsgrenze hat mit der Kündigungsfrist nichts zu tun

„Was passiert nach neun Monaten Zeitarbeit?“ Diese Frage taucht oft im Zusammenhang mit Kündigungen auf, gehört aber in ein anderes Kapitel. Die Neunmonatsgrenze betrifft Equal Pay, also die Frage, ab wann der Zeitarbeitnehmer grundsätzlich das Entgelt vergleichbarer Stammbeschäftigter erhält (Überblick zum AÜG). Frühere Einsätze beim selben Kunden werden angerechnet, wenn die Unterbrechung nicht länger als drei Monate dauert. Liegt mehr dazwischen, beginnt die Zählung neu.

Auf die Kündigungsfrist wirkt sich das nicht aus. Was wir allerdings beobachten: Kündigungen kurz vor Monat neun, verbunden mit einer Wiedereinstellung nach gut drei Monaten, um Equal Pay zu umgehen. Das ist rechtlich riskant und taktisch selten klug. Wie die Neunmonatsregel genau funktioniert, erklären wir im Beitrag Equal Pay ab wann.

Form und Zugang: Wo Fristen in der Praxis verloren gehen

Die beste Fristberechnung ist wertlos, wenn die Kündigung formunwirksam ist. § 623 BGB verlangt die Schriftform und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus. Also: Papier, eigenhändige Unterschrift einer kündigungsberechtigten Person, nachweisbarer Zugang.

Eine kurze Prüfliste, bevor Sie als Verleiher kündigen:

Welcher Tarifvertrag ist über den Arbeitsvertrag einbezogen, und in welcher Fassung?
In welcher Phase befindet sich das Arbeitsverhältnis: erste zwei Wochen, erste drei Monate, vierter bis sechster Monat oder danach?
Enthält der Arbeitsvertrag eine eigene, längere Frist, und ist klar geregelt, ab wann sie gilt?
Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis beim Verleiher insgesamt?
Unterschreibt jemand, der zur Kündigung berechtigt ist, im Original?
Wie wird der Zugang belegt, etwa durch persönliche Übergabe mit Zeugen oder Einwurf durch einen Boten?
Gibt es einen Betriebsrat, der vorher anzuhören ist?

Punkt 7 wird bei Personaldienstleistern mit Betriebsrat erstaunlich oft übersehen. Eine fehlende Anhörung macht die Kündigung angreifbar, unabhängig von der richtigen Frist.

Unsere Sicht aus der Beratungspraxis

Wir beraten seit über 20 Jahren Personaldienstleister und Unternehmen, die Zeitarbeit einsetzen. Die Kündigungsfrist ist dabei selten das eigentliche Problem. Das Problem ist der Vertrag, der sie regeln soll. Viele Muster stammen aus einer Zeit, in der iGZ- oder BAP-Tarifwerke galten, und sind seitdem nur punktuell angepasst worden. Mit dem Wechsel zum GVP-Tarifwerk zum 1. Januar 2026 passen Bezugnahmeklausel, Probezeitregelung und eigene Fristklauseln häufig nicht mehr zusammen.

Unsere Position ist klar: Ein Zeitarbeitsvertrag sollte die Fristen jeder Phase ausdrücklich benennen und nicht nur auf den Tarifvertrag verweisen. Das ist kein Misstrauen gegenüber dem Tarifwerk. Es ist die Konsequenz aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der Unklarheiten in vorformulierten Verträgen zulasten des Verwenders gehen. Und Verwender ist in der Zeitarbeit nun einmal der Personaldienstleister.

Kritisch sehen wir die Tendenz, die kurzen Probezeitfristen als Steuerungsinstrument für den Kundenbedarf zu nutzen. Rechtlich ist eine Kündigung mit einer Woche Frist im zweiten Monat zulässig. Wer sie aber systematisch an das Einsatzende koppelt, liefert der Gegenseite im Prozess genau die Argumente, die § 11 Abs. 4 AÜG verhindern will.

— Ole Bödeker

Vertrag prüfen lassen, bevor die nächste Kündigung ansteht

Sie arbeiten noch mit Vertragsmustern aus der Zeit vor 2026, oder es steht eine Kündigung an, deren Frist Ihnen nicht eindeutig erscheint? Wir prüfen Ihre Arbeitsverträge auf die Vereinbarkeit mit dem aktuellen Tarifwerk, gestalten Fristklauseln rechtssicher und vertreten Sie, wenn es zum Rechtsstreit kommt. Sie erhalten einen persönlichen Ansprechpartner, transparente Gebühren und bei dringenden Fällen schnelle Hilfe. Einen Überblick über alle Beratungsfelder finden Sie auf unserer Seite zu Vertragsgestaltung und Arbeitsrecht in der Zeitarbeit. Welche Tarifwerke 2026 gelten, ordnet unser Beitrag zum Tarifvertrag Zeitarbeit 2026 ein.

Häufige Fragen

Wie lange ist die Kündigungsfrist für Zeitarbeiter?

Das hängt vom einbezogenen Tarifvertrag und der Beschäftigungsdauer ab. Nach dem GVP-Manteltarifvertrag gilt in den ersten drei Monaten eine Woche, vom vierten bis sechsten Monat zwei Wochen, danach die gesetzliche Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Für den Verleiher verlängert sich die Frist ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit gestaffelt.

Was besagt § 623 BGB?

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Messenger ist deshalb unwirksam. Das gilt für Kündigungen durch den Verleiher ebenso wie für Eigenkündigungen des Mitarbeiters.

Gibt es ab 50 einen besonderen Kündigungsschutz?

Eine allein ans Alter geknüpfte Verlängerung der Kündigungsfrist kennt § 622 BGB in seiner geltenden Fassung nicht. Die Fristen richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses beim Verleiher. Bei betriebsbedingten Kündigungen kann das Lebensalter im Rahmen der Sozialauswahl eine Rolle spielen; ob und wie, ist eine Frage des Einzelfalls.

Endet der Zeitarbeitsvertrag, wenn der Kunde den Einsatz beendet?

Nein. Der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher läuft weiter, und der Verleiher trägt nach § 11 Abs. 4 AÜG das Risiko verleihfreier Zeiten. Soll das Arbeitsverhältnis enden, braucht es eine schriftliche Kündigung mit der maßgeblichen Frist oder einen Aufhebungsvertrag.