Das Vergleichsentgelt ermitteln Sie nicht durch eine grobe Schätzung, sondern nach einer festen gesetzlichen Formel: als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts, bezogen auf ein Kalenderjahr. Bei Zeitarbeit kommt noch etwas dazu, ein tätigkeitsbezogener Gesamtvergleich mit dem Entleiherentgelt, samt Saldierung über den gesamten Überlassungszeitraum. Wer stattdessen den Durchschnitt nimmt, weil das schneller geht, produziert im Ernstfall ein Zahlenwerk, das vor Gericht nicht hält. Drei Schritte entscheiden über Rechtssicherheit: Datenbasis sauber abgrenzen, korrekt auf Vollzeit hochrechnen, den Median berechnen und dokumentieren.
Kurz gesagt:
- Bei der Ermittlung des Vergleichsentgelts ist der Median nach § 11 Abs. 3 Entgelttransparenzgesetz verpflichtend, da er weniger durch Ausreißer verzerrt wird.
- Das Vergleichsentgelt umfasst Grundentgelt, regelmäßig gezahlte Zulagen, vertraglich fixe Boni und regelmäßig gezahltes Urlaubsgeld, jedoch keine Einmalzahlungen oder Aufwendungsersatz.
- Bei Zeitarbeit muss das Entgelt des vergleichbaren Stammarbeitnehmers im Einsatzbetrieb herangezogen werden, inklusive Saldierung über den gesamten Einsatzzeitraum.
- Fehler wie die Verwendung des Durchschnitts statt des Medians oder unvollständige Daten können zu rechtlichen Nachteilen und Nachzahlungsforderungen führen.
- Für eine rechtssichere Praxis empfiehlt sich frühzeitige Dokumentation, Nutzung professioneller Tools wie dem EG-Check und die Einholung anwaltlicher Prüfung bei Unsicherheiten.
Was sagt das Entgelttransparenzgesetz zur Berechnung?
§ 11 Abs. 3 des Entgelttransparenzgesetzes verlangt den Median, nicht den Durchschnitt. Das ist kein Detail für Statistik-Nerds, sondern eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers. Der Median ist robuster gegen Ausreißer, ein einzelnes Spitzengehalt in der Vergleichsgruppe verzerrt das Ergebnis nicht so stark wie beim arithmetischen Mittel. Bezugsgröße ist das Kalenderjahr, das Ergebnis wird auf eine Vollzeitstelle hochgerechnet.
Der Auskunftsanspruch nach § 10 gibt Arbeitnehmern das Recht, dieses Vergleichsentgelt zu erfahren, allerdings mit Grenzen: Nach § 11 EntgTranspG gilt eine Mindestanzahl von sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts in der Vergleichsgruppe, sonst entfällt die Auskunftspflicht in dieser Form. Und jetzt der Teil, der viele Arbeitgeber überrascht: Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die bloße Mitteilung eines höheren Median-Entgelts für die Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung auslösen kann. Die Beweislast dreht sich dann um.
Was das für Ihre Praxis heißt:
- Der Median schützt Sie nicht automatisch, er verpflichtet Sie zur präzisen Berechnung.
- Eine fehlerhafte Auskunft kann schneller zur Klage führen als eine verspätete.
- Die Vermutungswirkung nach § 22 AGG greift, sobald das Zahlenbild eine Benachteiligung nahelegt.
Welche Entgeltbestandteile gehören in die Berechnung?
Grundentgelt ist der unstrittige Kern. Aber viele Personalabteilungen unterschätzen, was sonst noch reinmuss. Einbezogen werden regelmäßig:
- Das monatliche Grundentgelt vor Steuern und Abzügen.
- Regelmäßig gezahlte Zulagen, etwa Schicht- oder Erschwerniszulagen mit fester Zahlungsstruktur.
- Feste Bonusbestandteile, die vertraglich oder tariflich fixiert sind, nicht die reine Ermessensprämie.
- Urlaubsgeld, sofern es tatsächlich regelmäßig anfällt.
Strittig wird es bei Einmalzahlungen und Aufwendungsersatz. Eine Umzugskostenpauschale gehört nicht ins Vergleichsentgelt, ein Jahresbonus mit fester Berechnungsformel schon, anteilig auf den Monat umgerechnet. Reisekosten, Spesen, Auslagenerstattung: raus aus der Rechnung, das ist kein Entgelt im eigentlichen Sinn, sondern Kostenausgleich.
Profi-Tipp: Legen Sie schriftlich fest, wie Sie mit unregelmäßigen Zahlungen umgehen, bevor die erste Auskunftsanfrage bei Ihnen landet. Eine nachträglich erfundene Regel wirkt vor Gericht wie genau das, was sie ist.
Wer sich unsicher ist, welche Vergütungsbestandteile in der Zeitarbeit überhaupt zum regulären Entgelt zählen, findet dazu vertiefende Hinweise zur Vergütung in der Zeitarbeit.
Wie berechnen Sie das Vergleichsentgelt Schritt für Schritt?
Keine Zauberei, aber Sorgfalt ist Pflicht. So gehen Sie vor:
- Vergleichstätigkeit definieren. Welche Entgeltgruppe, welche Tarifbindung, welche Aufgaben sind identisch oder zumindest gleichwertig? Ohne diese Abgrenzung ist jede spätere Zahl angreifbar.
- Zeitraum festlegen. Sie arbeiten mit Bruttomonatswerten über ein volles Kalenderjahr, keine Stichtagsbetrachtung.
- Vollzeitäquivalente bilden. Eine Teilzeitkraft mit 20 Wochenstunden bei einer Vollzeitbasis von 40 Stunden wird mit dem Faktor 2 hochgerechnet. Verdient sie 1.800 € brutto im Monat, fließt sie mit 3.600 € in die Vergleichsgruppe ein.
- Median bilden. Sortieren Sie die hochgerechneten Werte der Vergleichsgruppe der Größe nach und nehmen Sie den mittleren Wert, nicht den Durchschnitt.
Ein Beispiel: Eine Gruppe von Vergleichspersonen, hochgerechnet auf Vollzeit, zeigt, dass der Median das rechtlich relevante Vergleichsentgelt ist, da er weniger durch Ausreißer verzerrt wird als der Durchschnitt.
Ihre Datenquellen sind meist Lohnabrechnungen, HR-Systeme und Zeitkonten, alle drei sollten übereinstimmen. Dokumentieren Sie Quelle, Formel und Verantwortlichen für jede Berechnung, ein internes Protokoll reduziert die Angriffsfläche bei einer späteren Auskunftsanfrage deutlich. Und denken Sie an den Datenschutz: Sie geben ein aggregiertes Ergebnis heraus, keine Einzelgehälter identifizierbarer Kollegen.
Was ändert sich beim Vergleichsentgelt in der Zeitarbeit?
Bei Arbeitnehmerüberlassung reicht der einfache Median-Blick nicht. Hier zählt der tätigkeitsbezogene Gesamtvergleich, wie das Bundesarbeitsgericht klargestellt hat: Maßstab ist das Entgelt, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer beim Entleiher für dieselbe Tätigkeit erhalten hätte. Nicht der Tarif des Verleihers, nicht ein branchenüblicher Schätzwert, sondern die konkrete Vergütung im Einsatzbetrieb.
Entscheidend ist zudem die Saldierung über den gesamten Überlassungszeitraum. Es reicht nicht, einen einzelnen Monat herauszupicken, in dem die Leiharbeitskraft schlechter bezahlt war. Verleiher- und Entleiherentgelt werden über die komplette Einsatzdauer gegenübergestellt.
- Der Arbeitnehmer muss substantiiert vortragen, was die vergleichbare Stammbelegschaft verdient, pauschale Behauptungen reichen nicht.
- Die Auskunft nach § 13 AÜG gegenüber dem Entleiher kann in solchen Verfahren den Ausschlag geben.
- Ohne lückenlose zeitliche Zuordnung von Stunden und Abrechnungspositionen scheitert die Berechnung regelmäßig an der Nachvollziehbarkeit, wie die Rechtsprechung zu diesem Gesamtvergleich zeigt.
Wer als Personalverantwortlicher in der Zeitarbeit tätig ist, sollte sich außerdem mit den grundsätzlichen Begriffsdefinitionen des Verleihunternehmens nach AÜG vertraut machen, bevor die erste Saldierung anstehen.
Welche Fehler machen Arbeitgeber bei der Berechnung am häufigsten?
Der klassische Fehler: Mittelwert statt Median. Klingt banal, kostet aber im Streitfall die Glaubwürdigkeit der gesamten Auskunft. Dazu kommen unvollständige Datensätze, etwa wenn Teilzeitkräfte falsch oder gar nicht hochgerechnet werden, und schlicht schlechte Dokumentation, wer welche Zahl wann und warum errechnet hat.
Die rechtlichen Folgen sind nicht abstrakt. Eine fehlerhafte Median-Berechnung kann die Vermutungswirkung nach § 22 AGG auslösen, mit Klagen auf Nachzahlung als realistischer Konsequenz. Bei formalen Verstößen gegen Auskunftspflichten drohen zusätzlich Bußgeldrisiken. Kommentarliteratur zu § 11 EntgTranspG verweist explizit auf diese Gefahr bei der Verwechslung von Durchschnitt und Median.
- Führen Sie einen internen Plausibilitätscheck durch, Median gegen Mittelwert, bevor Sie eine Auskunft verschicken.
- Halten Sie jede Berechnung nachvollziehbar fest, mit Formel und Quelle.
- Ziehen Sie bei ersten Anzeichen eines Konflikts frühzeitig anwaltliche Prüfung hinzu, nicht erst wenn die Klage schon auf dem Tisch liegt.
Profi-Tipp: Rechnen Sie beide Werte parallel, Median und Mittelwert. Weichen sie stark ab, haben Sie vermutlich einen Ausreißer in der Vergleichsgruppe, den Sie besser erklären können, bevor jemand fragt.
Welche Werkzeuge helfen bei der Prüfung der Entgeltgleichheit?
Sie müssen nicht jede Berechnung händisch aus dem Nichts aufbauen. Das Bundesfamilienministerium stellt mit EG-Check ein kostenloses Analysetool bereit, das 2026 überarbeitet wurde und Entgeltgleichheit im Betrieb messbar macht. Für einen ersten internen Check ist Cost-per-Hire als effizientes Recruiting ein guter Ausgangspunkt.
Daneben entstehen aktuell COMPASS-W und ZERT:Equal, zwei Instrumente mit Förder- beziehungsweise Entwicklungsstatus, die Unternehmen künftig bei der Berichterstattung nach der Entgelttransparenzrichtlinie unterstützen sollen. Für die Tagesarbeit heute sind sie noch nicht der Standard, aber im Auge behalten sollten Sie sie.
- Einfache Fälle mit klarer Vergleichsgruppe lassen sich oft intern mit EG-Check vorprüfen.
- Bei Zeitarbeit, Saldierungsfragen oder drohenden Verfahren lohnt sich externe rechtliche Prüfung fast immer.
Anwaltsblick: Drei schnelle Sofortmaßnahmen für HR
Erstens: Prüfen Sie sofort, ob irgendwo in Ihrer aktuellen Berechnung ein Mittelwert steckt, wo eigentlich ein Median stehen müsste. Zweitens: Dokumentieren Sie die Datenlage jetzt, nicht erst bei der Anfrage, und benennen Sie eine verantwortliche Person dafür. Drittens: Beantworten Sie eine formelle Auskunftsanfrage nur, wenn die Mindestanzahl von sechs Vergleichspersonen tatsächlich erfüllt ist, sonst holen Sie vorher Rückfrage ein. Drei Prüfungen, die Sie heute noch erledigen können.
— Ole Bödeker
Rechtliche Begleitung bei Vergleichsentgelt und AÜG-Fragen
Eine falsch berechnete Vergleichsentgelt-Auskunft ist teurer als die anwaltliche Prüfung im Vorfeld, wie unsere Beratungspraxis immer wieder zeigt. Anders als ein reines Rechentool umfasst die Prüfung nicht nur die Zahl, sondern die gesamte rechtliche Absicherung dahinter: die Berechnungsmethodik, die Formulierung der Auskunft gegenüber dem Arbeitnehmer und, falls nötig, die Vertretung vor Behörden und Gerichten.
Besonders bei Arbeitnehmerüberlassung wird es komplex, wenn Gesamtvergleich und Saldierung ins Spiel kommen und ein Fehler in der Saldierung schnell zu Nachzahlungsforderungen führt. Wenn bei Ihnen ein Prüfungsverfahren der Bundesagentur für Arbeit ansteht oder eine Auskunftsanfrage bereits vorliegt, lohnt sich ein Blick auf unsere Leistungen rund um Arbeitnehmerüberlassung. Vereinbaren Sie einen Beratungstermin, bevor aus der Anfrage ein Verfahren wird.
Quellen
Gesetzestext, BAG-Entscheidungen und das EG-Check-Tool des Ministeriums bilden die rechtliche Grundlage dieses Beitrags. Bei konkreten Streitfällen ersetzt keine Quelle die individuelle anwaltliche Prüfung.
Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und ersetzt nicht die Beratung durch einen qualifizierten Anwalt. Wenden Sie sich an eine qualifizierte Rechtsfachperson zu Ihrer persönlichen Lage, bevor Sie auf Grundlage dieses Inhalts handeln.
- Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG)
- BAG – Pressemitteilung: Entgeltgleichheitsklage – Auskunft über das Vergleichsentgelt
- Instrumente zur Prüfung der Entgeltgleichheit – BMBFSFJ (EG-Check)
FAQ
Was bedeutet Vergleichsentgelt genau?
Das Vergleichsentgelt ist der auf eine Vollzeitstelle hochgerechnete Median-Wert des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts, wie es § 11 Abs. 3 EntgTranspG vorschreibt.
Wie viel ist das Vergleichsentgelt konkret?
Das lässt sich nicht pauschal beantworten, es ist der mittlere Wert Ihrer betrieblichen Vergleichsgruppe nach Hochrechnung auf Vollzeit, nicht ein fester Betrag aus dem Gesetz.
Wer kann ein Vergleichsentgelt anfordern?
Arbeitnehmer haben einen Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG, sofern die Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts mindestens sechs Personen umfasst.
Welche Entgeltbestandteile zählen zum Vergleichsentgelt?
Grundentgelt, regelmäßige Zulagen, feste Bonusbestandteile und Urlaubsgeld gehören dazu, reiner Aufwendungsersatz wie Reisekosten nicht.
Was passiert, wenn die Berechnung fehlerhaft ist?
Eine fehlerhafte oder auf dem Mittelwert statt dem Median basierende Berechnung kann nach BAG-Rechtsprechung die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung auslösen und Nachzahlungsklagen nach sich ziehen. Bei komplexen Fällen oder drohenden Verfahren empfiehlt sich eine fachkundige rechtliche Prüfung und gegebenenfalls Vertretung.
