14,96 € pro Stunde. Das ist der Wert, der für die Entgeltgruppe 1 in der Zeitarbeit ab dem 1. Januar 2026 gilt, festgeschrieben im GVP‑DGB‑Entgelttarifvertrag. Wer nur den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn kennt, liegt daneben, denn der beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 € brutto. Zwei Zahlen, zwei Rechtsquellen, ein Verwechslungsrisiko, das in der Praxis regelmäßig zu Nachzahlungen führt.
Die Staffelung geht weiter: Ab dem 1. September 2026 steigt die tarifliche Untergrenze auf 15,33 €, ab dem 1. April 2027 auf 15,87 €. Verbindlich sind diese Beträge über die Siebte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung und den GVP‑DGB‑Tarifvertrag geregelt, nicht über Faustformeln aus dem Netz.
- Gesetzlicher Mindestlohn (MiLoG): 13,90 € seit 01.01.2026
- Tarifliche Untergrenze EG 1: 14,96 € (01.01.2026), 15,33 € (01.09.2026), 15,87 € (01.04.2027)
- Erfahrungszuschläge: +1,5 % nach 9 Monaten, +3 % nach 12 Monaten
- Rechtsgrundlage: LohnUGAÜV 7 und GVP‑DGB‑Entgelttarifvertrag
Der Mindestlohn Zeitarbeit 2026 liegt für die Entgeltgruppe 1 bei 14,96 € und damit deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 €.
| Thema | Details |
|---|---|
| Zwei Untergrenzen | Gesetzlicher Mindestlohn (13,90 €) und tarifliche Untergrenze EG 1 (14,96 €) gelten parallel, der höhere Wert zählt. |
| Staffelung 2026/2027 | EG 1 steigt auf 15,33 € (01.09.2026) und 15,87 € (01.04.2027), andere Entgeltgruppen folgen proportional. |
| Zuschläge im Blick behalten | Erfahrungszuschläge von 1,5 % und 3,0 % sowie Equal Pay nach neun Monaten erhöhen den Anspruch automatisch. |
| Fälligkeit einhalten | Mindestentgelte sind spätestens am 15. Bankarbeitstag des Folgemonats fällig, Referenz ist Frankfurt am Main. |
| Rechtliche Absicherung | Nanzka & Bödeker prüft Verträge, Abrechnungen und ANÜ‑Erlaubnisse, bevor Prüfungen der Bundesagentur teuer werden. |
Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und ersetzt nicht die Beratung durch einen qualifizierten Anwalt. Wenden Sie sich an eine qualifizierte Rechtsfachperson zu Ihrer persönlichen Lage, bevor Sie auf Grundlage dieses Inhalts handeln.
Entgelttabellen 2026: EG 1 bis EG 9 in den relevanten Zeitfenstern
Wer in der Zeitarbeit abrechnet, braucht die Entgeltgruppe, nicht nur den Mindestlohn. Die neun Gruppen des GVP‑DGB‑Tarifvertrags bilden Qualifikation und Tätigkeitsanforderung ab, und jede hat ihren eigenen Sprung zum 1. September 2026 und zum 1. April 2027.
Die Entgelttabellen des GVP‑DGB‑Tarifvertrags weisen zusätzlich einsatzbezogene Zulagen aus, etwa für besonders anspruchsvolle Tätigkeiten beim Kundenbetrieb. Die sind vom Erfahrungszuschlag zu trennen: Der eine hängt an der Tätigkeit, der andere an der Betriebszugehörigkeitszeit des Mitarbeiters. Wer beide vermischt, rechnet früher oder später falsch ab.
Profi‑Tipp: Ordnen Sie die Entgeltgruppe nicht nach dem Berufsbild des Mitarbeiters zu, sondern nach der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit im Kundenbetrieb. Ein gelernter Schlosser, der als Lagerhelfer eingesetzt wird, bekommt die Lagerhelfer‑Entgeltgruppe, nicht automatisch die höhere Facharbeitergruppe.
Was regelt der einheitliche GVP‑DGB‑Tarifvertrag genau?
Bis vor kurzem gab es zwei parallele Tarifwerke in der Zeitarbeit, iGZ und BAP. Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein einheitliches Tarifwerk, das beide ersetzt. Für Sie als Personalverantwortlichen heißt das: Ein Regelwerk, eine Tabelle, weniger Verwechslungsgefahr zwischen alten und neuen Sätzen.
Wer fällt automatisch darunter? Grundsätzlich jeder Arbeitgeber, der Mitglied im Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) ist oder sich per Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag an den Tarif bindet. Für Übergangsfälle gelten Sonderregeln seit dem 1. Oktober 2025.
- Bestehende Arbeitsverhältnisse werden übergeleitet, alte Ansprüche verfallen nicht rückwirkend.
- Das Günstigkeitsprinzip gilt: Ist der bisherige Vertrag für den Arbeitnehmer günstiger, bleibt dieser maßgeblich.
- Neue Arbeitsverträge ab 2026 sollten direkt auf das neue Tarifwerk verweisen, nicht auf ausgelaufene Vorgänger.
Ein Blick in unseren Überblick zum Tarifvertrag Zeitarbeit 2026 lohnt sich, wenn Sie prüfen wollen, ob Ihre Verträge noch auf die alte Rechtslage verweisen. Das passiert öfter, als man denkt.
Equal Pay, Erfahrungszuschläge und Branchenzuschläge
Der Stundensatz zu Beginn eines Einsatzes ist selten der Endstand. Drei Mechanismen schieben das Entgelt nach oben, und Personalverantwortliche, die sie ignorieren, laufen in Nachzahlungsforderungen.
- Erfahrungszuschlag nach neun Monaten: Plus 1,5 % auf den Tabellenwert, gerechnet ab Beginn des Arbeitsverhältnisses beim Verleiher, nicht ab Beginn des jeweiligen Einsatzes.
- Erfahrungszuschlag nach zwölf Monaten: Plus weitere 1,5 %, also insgesamt 3,0 % gegenüber dem Ausgangswert.
- Equal Pay nach spätestens neun Monaten Einsatz beim selben Kundenbetrieb: Der Zeitarbeitnehmer bekommt dann das Entgelt der vergleichbaren Stammbelegschaft, sofern das höher liegt als der Tarifsatz.
Branchenzuschläge kommen in bestimmten Einsatzbranchen zusätzlich dazu, etwa in der Metall‑ und Elektroindustrie oder der Chemiebranche. Sie sind branchenspezifisch verhandelt und addieren sich auf den Tarifstundenlohn. Wer als HR‑Verantwortlicher Einsätze in solchen Branchen plant, sollte diese Zuschläge von Anfang an in die Kalkulation nehmen, nicht erst nach der ersten Beschwerde des Betriebsrats.
AÜG § 3a und die Lohnuntergrenzen‑Verordnung: Die harten Fristen
Rechtlich hängt alles an zwei Ankern: § 3a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und die LohnUGAÜV. Der Paragraf verpflichtet Verleiher, mindestens die von der Verordnung festgelegte Lohnuntergrenze zu zahlen, unabhängig davon, ob ein Tarifvertrag existiert oder nicht.
- Die LohnUGAÜV 7 legt für die Zeitfenster 01.07.2026 bis 31.08.2026 (14,96 €), 01.09.2026 bis 31.03.2027 (15,33 €) und 01.04.2027 bis 30.09.2027 (15,87 €) verbindliche Mindestbeträge fest.
- Fälligkeit: Der Anspruch auf das Mindestentgelt ist spätestens am 15. Bankarbeitstag des Folgemonats zu erfüllen, mit Frankfurt am Main als Referenzort für Bankarbeitstage.
- Höhere tarifliche Ansprüche aus dem GVP‑DGB‑Vertrag bleiben davon unberührt und gehen der Verordnung vor.
Wichtig: Die Verordnung ist die absolute Untergrenze, kein Zielwert. Wer nur die Verordnung im Blick hat und den Tarifvertrag ignoriert, zahlt fast immer zu wenig. Details zur Systematik finden Sie in unserem AÜG‑Leitfaden 2026.
Pflichten für Arbeitgeber und typische Prüfungsfallen
Prüfer der Bundesagentur für Arbeit schauen sich bei Kontrollen fast immer dieselben Dokumente an. Wer hier Lücken hat, riskiert Bußgelder und im schlimmsten Fall den Entzug der ANÜ‑Erlaubnis.
- Abrechnungsunterlagen mit korrekter Entgeltgruppenzuordnung und ausgewiesenen Zuschlägen prüfen und lückenlos archivieren.
- Arbeitszeitkonten kontrollieren: Maximalstunden einhalten, Auszahlungspflichten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fristgerecht erfüllen.
- Insolvenzsicherung für Arbeitszeitguthaben nachweisen, das wird bei Betriebsprüfungen fast immer verlangt.
- Bei festgestellten Unterschreitungen sofort nachzahlen, den Fall dokumentieren und rechtliche Beratung einholen, bevor die Behörde reagiert.
Profi‑Tipp: Führen Sie eine interne Stichprobe pro Quartal durch, bei der Sie fünf zufällige Lohnabrechnungen gegen die aktuelle Tariftabelle prüfen. Das kostet eine Stunde und deckt die meisten Fehler auf, bevor die Bundesagentur für Arbeit es tut.
Anwaltskommentar: Praxisbeispiele, Fehler und wann Sie handeln sollten
In der Beratungspraxis sehen wir denselben Fehler immer wieder: Ein Verleiher rechnet nach dem alten iGZ‑Tarif ab, weil der Arbeitsvertrag nie angepasst wurde. Bei einer Prüfung fällt das sofort auf, und die Nachzahlung geht schnell in den fünfstelligen Bereich, gerade bei größeren Belegschaften.
Ein anderer Klassiker: Der Erfahrungszuschlag wird ab Einsatzbeginn beim Kunden gerechnet statt ab Beginn des Arbeitsverhältnisses beim Verleiher. Klingt nach einem Detail. Ist aber genau der Punkt, an dem Betriebsräte und Prüfer ansetzen.
Wer die Entgeltgruppen nicht mindestens einmal jährlich gegen die aktuelle Tariftabelle abgleicht, produziert Fehler auf Vorrat, nicht auf Verdacht.
- Eine ANÜ‑Erlaubnis wird spätestens fällig, wenn Sie erstmals gewerblich Arbeitnehmer überlassen wollen.
- Vertretung vor Gericht wird nötig, wenn ein Zeitarbeitnehmer Equal‑Pay‑Ansprüche einklagt oder die Bundesagentur ein Bußgeldverfahren einleitet.
- Ein präventiver ANÜ‑Check lohnt sich vor jeder angekündigten Betriebsprüfung, nicht danach.
Details zu Prüfabläufen und typischen Beanstandungen finden Sie in unserem Beitrag zu Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit.
Kanzlei‑Einschätzung: Wie stark treffen die Änderungen 2026 den Markt?
Die Tarifsteigerung wirkt moderat, hebt aber die Fehlertoleranz auf null: Höhere Sätze machen Verstöße sichtbarer, Prüfer werden aktiver. Wer jetzt nicht plant, zahlt später nach, mit Zinsen und Reputationsschaden. Meine Empfehlung: Lohnstrukturen jährlich prüfen, nicht erst bei der Prüfungsankündigung.
Ihr ANÜ‑Check vor der nächsten Betriebsprüfung
Nanzka & Bödeker prüft Ihre Entgeltabrechnungen, Verträge und Ihre ANÜ‑Erlaubnis, bevor die Bundesagentur für Arbeit es tut, nicht danach als Feuerwehreinsatz.
Unser Leistungsspektrum deckt genau die Punkte ab, die in diesem Beitrag zur Sprache kamen: den ANÜ‑Erlaubnis‑Check, die Vertragsprüfung gegen die aktuelle Tariftabelle und die Begleitung bei Prüfungen der Bundesagentur. Sinnvoll ist eine Beauftragung immer dann, bevor eine Prüfung angekündigt wird, denn danach lassen sich viele Fehler nur noch teuer heilen. Unsere Leistungsübersicht zeigt, welche Beratungsform zu Ihrer Situation passt. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre aktuellen Verträge und Abrechnungen dem GVP‑DGB‑Tarif entsprechen, machen Sie den ANÜ‑Erlaubnis‑Check und nehmen Sie danach direkt Kontakt zu uns auf.
Quellen
- Mindestlohn steigt – Bundesregierung
- LohnUGAÜV 7 – Siebte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung
FAQ
Wie hoch ist der Mindestlohn für Zeitarbeiter ab 2026?
Der gesetzliche Mindestlohn liegt bei 13,90 € brutto pro Stunde, die tarifliche Untergrenze für die Entgeltgruppe 1 in der Zeitarbeit liegt seit dem 1. Januar 2026 bei 14,96 €. Maßgeblich ist immer der höhere der beiden Werte.
Wie hoch wird der Mindestlohn ab dem 1. Januar 2026?
Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2026 auf 13,90 € brutto pro Stunde, mit einer weiteren geplanten Anhebung auf 14,60 € zum 1. Januar 2027.
Wie hoch ist das Gehalt in der Zeitarbeit ab 2026?
Das hängt von der Entgeltgruppe ab: EG 1 startet bei 14,96 € pro Stunde, zuzüglich möglicher Erfahrungszuschläge und Branchenzuschläge.
Wie stark steigt der Mindestlohn 2026 in der Zeitarbeit?
Die tariflichen Sätze steigen 2026 in zwei Schritten, zum 1. Januar und zum 1. September, mit einem weiteren Sprung zum 1. April 2027. Für EG 1 bedeutet das eine Entwicklung von 14,96 € über 15,33 € auf 15,87 €.
Gibt es Ausnahmen vom Mindestlohn in der Zeitarbeit?
Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn nach MiLoG bestehen etwa für Auszubildende oder Praktikanten in bestimmten Konstellationen, für die tariflichen Mindestentgelte der Zeitarbeit gelten die Werte des GVP‑DGB‑Tarifvertrags unabhängig davon, meist ohne vergleichbare Ausnahmeregelung. Bei Unsicherheit zu Ihrem konkreten Fall lohnt sich eine rechtliche Prüfung durch Nanzka & Bödeker.
