Die Drehtürklausel nach § 8 Abs. 2 AÜG verbietet Arbeitgebern, ehemalige Mitarbeiter innerhalb von sechs Monaten nach ihrem Ausscheiden über eine Zeitarbeitsfirma zu schlechteren Konditionen wieder einzusetzen. Diese Regelung existiert seit 2011 und zielt direkt auf die Verhinderung von Lohndumping durch missbräuchliche Kurzzeitkündigungen. Wer einen Mitarbeiter entlässt und ihn kurz darauf als Leiharbeitnehmer zurückholt, muss mindestens dessen frühere Vergütung zahlen. Für Personalabteilungen bedeutet das: Jede Wiedereinstellung über eine Zeitarbeitsfirma erfordert eine sorgfältige Prüfung der Vorgeschichte des Bewerbers. Die Bedeutung der Drehtürklausel reicht dabei weit über den Einzelfall hinaus und betrifft auch Konzernstrukturen.
Was sind die rechtlichen Grundlagen der Drehtürklausel?
Die gesetzliche Verankerung findet sich in § 8 Abs. 2 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Der Paragraf regelt den Grundsatz des Equal Pay und schafft gleichzeitig eine klare Ausnahme: Tarifverträge können von der Equal-Pay-Pflicht abweichen, aber nur unter bestimmten Voraussetzungen. Die Drehtürklausel schließt diese Lücke, indem sie Umgehungsversuche über kurze Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich untersagt.
Die Drehtürklausel nach § 8 Abs. 2 AÜG untersagt konkret, dass ein Leiharbeitnehmer, der innerhalb der letzten sechs Monate beim Entleiher beschäftigt war, zu schlechteren Bedingungen eingesetzt wird als zuvor. Die Frist berechnet sich ab dem Datum des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis beim Entleiher. Das klingt simpel, ist in der Praxis aber fehleranfällig.
Folgende Pflichten entstehen bei Wiedereinstellungen innerhalb der Sechsmonatsfrist:
- Equal-Pay-Pflicht: Der Leiharbeitnehmer muss mindestens die gleiche Vergütung erhalten wie vergleichbare Stammarbeitnehmer beim Entleiher.
- Dokumentationspflicht: Verleiher und Entleiher müssen die Beschäftigungshistorie des Arbeitnehmers nachweisbar prüfen.
- Meldepflicht gegenüber der Bundesagentur für Arbeit: Verstöße können im Rahmen von Betriebsprüfungen aufgedeckt werden.
- Konzernklausel: Die Drehtürklausel gilt auch für Konzernunternehmen, um konzerninterne Umgehungen zu verhindern.
Die Konzernklausel ist dabei der am häufigsten übersehene Aspekt. Wenn ein Mitarbeiter aus Tochterunternehmen A ausscheidet und über eine Zeitarbeitsfirma bei Tochterunternehmen B eingesetzt wird, greift die Drehtürklausel trotzdem. Konzernstrukturen bieten hier keinen Schutz vor der gesetzlichen Pflicht.
Profi-Tipp: Legen Sie in Ihrer Personalabteilung einen standardisierten Prüfprozess fest, der bei jeder Neuanforderung von Leiharbeitnehmern automatisch die Beschäftigungshistorie beim eigenen Unternehmen und allen Konzerngesellschaften abfragt. Ein einfaches Formular mit Unterschrift des Verleihers reicht als Nachweis oft nicht aus.
Drehtürklausel oder Turboklausel: Was ist der Unterschied?
Beide Begriffe klingen ähnlich und werden regelmäßig verwechselt. Das führt zu Formulierungsfehlern in Verträgen, die juristische Konsequenzen haben können. Die Verwechslungsgefahr dieser beiden Klauseln ist in der Praxis erheblich und betrifft vor allem Aufhebungsverträge.
Die Turboklausel ist ein vertragliches Instrument im Aufhebungsvertrag. Sie erlaubt dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beendigungstermin vorzeitig zu beenden, meist gegen eine Abfindung oder unter Anrechnung von Resturlaub. Die Turboklausel steht für vorzeitige Vertragsbeendigung und ist keine gesetzliche Schutzvorschrift, sondern eine privatrechtliche Vereinbarung zwischen den Parteien.
| Merkmal | Drehtürklausel | Turboklausel |
|---|---|---|
| Rechtsgrundlage | § 8 Abs. 2 AÜG (Gesetz) | Vertragliche Vereinbarung |
| Zweck | Schutz vor Lohndumping bei Wiedereinstellung | Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses |
| Anwendungsbereich | Arbeitnehmerüberlassung | Aufhebungsverträge |
| Sanktionen bei Verstoß | Nachzahlungen, Bußgelder, Erlaubnisentzug | Vertragsrechtliche Folgen |
| Bezug zu Zeitarbeit | Direkt und zwingend | Kein direkter Bezug |
Typische Fehler entstehen, wenn Personalverantwortliche in Aufhebungsverträgen von der “Drehtürklausel” sprechen, aber eigentlich die Turboklausel meinen. Oder umgekehrt: Ein Zeitarbeitsvertrag enthält eine Klausel zur “vorzeitigen Beendigung”, die irrtümlich als Drehtürklausel bezeichnet wird. Beides ist juristisch falsch und kann im Streitfall zu Auslegungsproblemen führen.
Ein konkretes Beispiel: Ein Mitarbeiter schließt mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit Turboklausel und verlässt das Unternehmen drei Monate früher als geplant. Sechs Wochen später bewirbt sich eine Zeitarbeitsfirma mit demselben Mitarbeiter beim früheren Arbeitgeber. Hier greift die Drehtürklausel, weil die Sechsmonatsfrist noch läuft. Beide Klauseln sind in diesem Szenario relevant, aber für völlig unterschiedliche Rechtsfragen.
Welche Compliance-Risiken entstehen für Unternehmen?
Die Missachtung der Drehtürklausel kann zu Nachzahlungen, Bußgeldern und dem Verlust von Verleihererlaubnissen führen. Das sind keine theoretischen Risiken. Die Bundesagentur für Arbeit prüft die Einhaltung der Drehtürklausel aktiv bei Betriebsprüfungen und im Rahmen von AÜG-Erlaubnisverfahren.
Folgende Prüfschritte sind bei jeder Wiedereinstellung über eine Zeitarbeitsfirma zwingend:
- Beschäftigungshistorie prüfen: Hat der Bewerber in den letzten sechs Monaten beim Entleiher oder einem Konzernunternehmen gearbeitet?
- Fristberechnung dokumentieren: Das genaue Ausscheidensdatum festhalten und die Sechsmonatsfrist kalendarisch berechnen.
- Vergütungsvergleich anstellen: Welche Vergütung erhielt der Mitarbeiter zuletzt? Wird diese durch den Leiharbeitslohn erreicht oder überschritten?
- Verleiher schriftlich bestätigen lassen: Der Verleiher muss die Equal-Pay-Pflicht kennen und vertraglich zusichern.
- Interne Freigabe einholen: Vor Einsatzbeginn sollte die Rechts- oder Compliance-Abteilung die Prüfung bestätigen.
Besonders in Konzernen wird die Sechsmonatsfrist oft übersehen, weil Personalverantwortliche nur die eigene Gesellschaft im Blick haben. Ein Mitarbeiter, der aus einer Konzerntochter ausscheidet und über Zeitarbeit bei einer anderen Konzerntochter eingesetzt wird, fällt trotzdem unter die Drehtürklausel. Die Bundesagentur für Arbeit prüft genau diese konzerninternen Konstruktionen mit zunehmender Intensität.
Reputationsrisiken kommen hinzu. Unternehmen, die wiederholt gegen die Drehtürklausel verstoßen, riskieren nicht nur Nachzahlungen, sondern auch den Entzug der AÜG-Erlaubnis. Ohne diese Erlaubnis ist der Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht mehr möglich. Das trifft Unternehmen, die auf flexible Personalplanung angewiesen sind, besonders hart.
Profi-Tipp: Führen Sie eine interne Sperrliste für ehemalige Mitarbeiter, die innerhalb der letzten sechs Monate ausgeschieden sind. Diese Liste sollte automatisch mit eingehenden Anfragen von Zeitarbeitsfirmen abgeglichen werden, bevor ein Einsatz genehmigt wird.
Wie wird die Drehtürklausel korrekt in der Praxis angewendet?
Die Praxisempfehlungen für Zeitarbeitsverhältnisse umfassen sorgfältige Dokumentation, Fristüberwachung und enge Zusammenarbeit mit Rechtsberatung. Das ist der Rahmen. Konkret sieht das in der Personalpraxis so aus:
Vor jeder Anforderung eines Leiharbeitnehmers sollte die Personalabteilung ein standardisiertes Formular ausfüllen, das folgende Punkte abdeckt:
- Name und Personalnummer des vorgeschlagenen Leiharbeitnehmers
- Letztes Beschäftigungsverhältnis beim Entleiher oder Konzernunternehmen (Datum des Ausscheidens)
- Letzte Vergütung beim Entleiher (Bruttostundenlohn oder Monatsgehalt)
- Bestätigung des Verleihers, dass Equal Pay eingehalten wird
- Freigabe durch die zuständige Führungskraft und Rechtsabteilung
Ein Fallbeispiel aus der Praxis: Ein Produktionsunternehmen entlässt im Januar 2026 zehn Mitarbeiter im Rahmen eines Stellenabbaus. Im April 2026 steigt die Auftragslage unerwartet an. Die Personalabteilung fordert über eine Zeitarbeitsfirma Verstärkung an, und die Zeitarbeitsfirma schlägt drei der entlassenen Mitarbeiter vor. Die Sechsmonatsfrist läuft noch bis Juli 2026. Das Unternehmen muss diesen drei Mitarbeitern mindestens die frühere Vergütung zahlen, unabhängig vom Tarifvertrag der Zeitarbeitsfirma.
| Szenario | Drehtürklausel greift? | Konsequenz |
|---|---|---|
| Ausscheiden vor 4 Monaten, gleiche Gesellschaft | Ja | Equal Pay zwingend |
| Ausscheiden vor 7 Monaten, gleiche Gesellschaft | Nein | Tarifvertrag der Zeitarbeit gilt |
| Ausscheiden vor 3 Monaten, Konzerntochter | Ja | Equal Pay zwingend |
| Ausscheiden vor 8 Monaten, Konzerntochter | Nein | Tarifvertrag der Zeitarbeit gilt |
| Ausscheiden vor 5 Monaten, fremdes Unternehmen | Nein | Drehtürklausel nicht anwendbar |
Die Tabelle zeigt: Die Fristberechnung ist eindeutig, aber die Frage nach dem Konzernbezug erfordert Sorgfalt. Wer hier schludert, riskiert Nachzahlungen, die schnell fünfstellige Beträge erreichen können.
Die Drehtürklausel nach § 8 Abs. 2 AÜG verpflichtet Unternehmen zur Equal-Pay-Zahlung bei Wiedereinstellungen innerhalb von sechs Monaten und gilt zwingend auch für Konzernstrukturen.
| Punkt | Details |
|---|---|
| Gesetzliche Grundlage | § 8 Abs. 2 AÜG regelt die Drehtürklausel seit 2011 als zwingende Schutzvorschrift. |
| Sechsmonatsfrist | Die Frist beginnt mit dem Ausscheidensdatum und gilt für alle Konzerngesellschaften. |
| Equal-Pay-Pflicht | Bei Wiedereinstellung innerhalb der Frist muss mindestens die frühere Vergütung gezahlt werden. |
| Abgrenzung zur Turboklausel | Die Turboklausel ist ein vertragliches Instrument bei Aufhebungsverträgen, keine gesetzliche Schutzvorschrift. |
| Compliance-Risiken | Verstöße führen zu Nachzahlungen, Bußgeldern und können den Entzug der AÜG-Erlaubnis bewirken. |
Was ich nach 20 Jahren Zeitarbeitsrecht über die Drehtürklausel denke
Die Drehtürklausel ist eine der am meisten unterschätzten Compliance-Hürden im deutschen Arbeitsrecht. Nicht weil sie kompliziert wäre, sondern weil sie so simpel klingt, dass viele Personalabteilungen glauben, sie im Griff zu haben. Das ist ein Fehler.
Was ich in der Beratungspraxis immer wieder sehe: Unternehmen prüfen die Sechsmonatsfrist für die eigene Gesellschaft korrekt, vergessen aber die Konzernklausel vollständig. Ein Mitarbeiter wechselt von Tochter A zu Tochter B, scheidet dort aus, und drei Monate später sitzt er als Leiharbeitnehmer wieder bei Tochter A. Niemand hat geprüft, ob die Drehtürklausel greift. Das Ergebnis: Nachzahlungen über mehrere Monate, eine unangenehme Betriebsprüfung und ein verunsichertes HR-Team.
Was mich dabei wirklich stört, ist die Haltung mancher Verleiher. Sie sichern vertraglich zu, Equal Pay einzuhalten, ohne die Beschäftigungshistorie des Mitarbeiters wirklich zu kennen. Die Verantwortung liegt aber beim Entleiher, nicht beim Verleiher. Wer als Entleiher darauf vertraut, dass die Zeitarbeitsfirma das schon prüft, handelt fahrlässig.
Mein Rat: Behandeln Sie die Drehtürklausel wie eine Checkliste vor dem Abflug. Kein Einsatz ohne vollständige Prüfung. Kein Vertrauen auf mündliche Zusagen. Und bei Unsicherheit lieber einmal zu viel nachfragen als einmal zu wenig.
— Ole Bödeker
Rechtssichere Umsetzung mit Nanzka & Bödeker
Die korrekte Anwendung der Drehtürklausel erfordert klare Prozesse und rechtliches Know-how. Nanzka & Bödeker unterstützt Unternehmen und Personalabteilungen seit über 20 Jahren dabei, Zeitarbeitsmodelle rechtssicher umzusetzen.
Ob Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern benötigen oder Ihre bestehenden Prozesse auf Compliance-Risiken prüfen lassen möchten: Nanzka & Bödeker bietet individuelle Beratung, die auf Ihre Unternehmensstruktur zugeschnitten ist. Sprechen Sie uns an, bevor die Bundesagentur für Arbeit es tut.
FAQ
Was genau verbietet die Drehtürklausel nach § 8 Abs. 2 AÜG?
Die Drehtürklausel verbietet, einen Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten nach seinem Ausscheiden über eine Zeitarbeitsfirma zu schlechteren Konditionen beim früheren Arbeitgeber einzusetzen. Bei Wiedereinstellung innerhalb dieser Frist gilt zwingend Equal Pay.
Gilt die Drehtürklausel auch innerhalb eines Konzerns?
Ja. Die Drehtürklausel gilt auch für Konzernunternehmen, um konzerninterne Umgehungen zu verhindern. Ein Ausscheiden aus einer Konzerntochter und Wiedereinstellung über Zeitarbeit bei einer anderen Konzerntochter löst die Equal-Pay-Pflicht aus.
Was passiert bei einem Verstoß gegen die Drehtürklausel?
Verstöße führen zu Nachzahlungspflichten gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer, können Bußgelder nach sich ziehen und im schlimmsten Fall den Entzug der AÜG-Erlaubnis bewirken. Die Bundesagentur für Arbeit prüft die Einhaltung aktiv bei Betriebsprüfungen.
Wie unterscheidet sich die Drehtürklausel von der Turboklausel?
Die Drehtürklausel ist eine gesetzliche Schutzvorschrift im AÜG gegen Lohndumping bei Wiedereinstellungen. Die Turboklausel ist ein vertragliches Instrument in Aufhebungsverträgen, das die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt. Beide haben nichts miteinander zu tun.
Ab wann beginnt die Sechsmonatsfrist der Drehtürklausel?
Die Frist beginnt mit dem Datum des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis beim Entleiher. Nach Ablauf von sechs Monaten greift die Drehtürklausel nicht mehr, und der Tarifvertrag der Zeitarbeitsfirma gilt wieder uneingeschränkt.
