Das GVP-Tarifwerk ist seit dem 1. Januar 2026 der einzige maßgebliche Tarifvertrag für die gesamte Zeitarbeitsbranche in Deutschland. Es löst die bisherigen Tarifverträge von iGZ und BAP vollständig ab und schafft damit eine einheitliche Grundlage für Entgelt, Arbeitszeit und Equal Pay. Für Personalabteilungen bedeutet das: ein Tarifwerk, eine Systematik, klare Regeln. Wer Zeitarbeitnehmer einsetzt oder plant, Leihpersonal zu beschäftigen, muss diese Neuregelungen kennen. Diese Übersicht zur Tarifvertrag-Struktur in der Zeitarbeit liefert Ihnen die wesentlichen Fakten kompakt und praxisnah.
1. Übersicht: Tarifverträge in der Zeitarbeit: Das GVP-Tarifwerk im Überblick
Das GVP-Tarifwerk besteht aus mehreren aufeinander abgestimmten Einzelverträgen. Jeder davon regelt einen anderen Bereich der Arbeitnehmerüberlassung.
Die wichtigsten Bestandteile im Überblick:
- Manteltarifvertrag (MTV): Regelt allgemeine Arbeitsbedingungen wie Urlaub, Kündigungsfristen und Arbeitszeitrahmen.
- Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV): Definiert die Eingruppierungssystematik mit den Entgeltgruppen EG 1 bis EG 10.
- Entgelttarifvertrag (ETV): Legt die konkreten Stundenlöhne je Entgeltgruppe fest.
- Branchenzuschlagstarifverträge (BZT): Ermöglichen branchenspezifische Lohnaufschläge und verlängern unter bestimmten Bedingungen die Equal-Pay-Frist.
Das Tarifwerk gilt für alle Mitgliedsunternehmen des GVP (Gesamtverband der Personaldienstleister). Wer bislang nach iGZ oder BAP abgerechnet hat, arbeitet seit Januar 2026 zwingend nach diesem neuen Regelwerk. Übergangsfristen für Altregelungen bestehen teilweise weiter und müssen individuell geprüft werden.
Profi-Tipp: Prüfen Sie, ob Ihr Zeitarbeitsunternehmen tatsächlich GVP-Mitglied ist. Nur dann gilt das neue Tarifwerk verbindlich. Andernfalls drohen Lücken in der tariflichen Absicherung.
2. Entgeltgruppen und aktuelle Vergütungsstufen
Die Vergütung in der Zeitarbeit folgt einem klar strukturierten Stufensystem. Tarifliche Entgelte wurden zum 1. Januar 2026 um 2,99 % angehoben. Das ist keine symbolische Erhöhung. Sie wirkt sich auf alle Entgeltgruppen aus und erhöht den Mindestlohn in EG 1 auf 14,96 Euro pro Stunde.
| Entgeltgruppe | Stundenlohn ab Januar 2026 | Typische Tätigkeiten |
|---|---|---|
| EG 1 | 14,96 € | Einfache Hilfstätigkeiten ohne Ausbildung |
| EG 2a | 15,29 € | Angelernte Tätigkeiten mit kurzer Einweisung |
| EG 2b | 15,68 € | Angelernte Tätigkeiten mit längerer Einweisung |
| EG 3 | 16,40 € | Facharbeiten mit Berufsausbildung |
| EG 4 | 17,55 € | Qualifizierte Facharbeit |
| EG 5 | 19,20 € | Spezialisierte Facharbeit |
| EG 6 | 21,10 € | Meister- oder Technikerqualifikation |
| EG 7–10 | ab 23,00 € | Hochqualifizierte und leitende Tätigkeiten |
Die Stundenlöhne ab 14,96 € in EG 1 gelten branchenweit. Das schafft eine klare Untergrenze und verhindert Lohndumping durch einzelne Anbieter.
Zusätzlich zu den Grundlöhnen kommen Branchenzuschläge. Diese erhöhen das Entgelt stufenweise, je länger ein Zeitarbeitnehmer im gleichen Entleihbetrieb tätig ist. Die Zuschläge sind in den Branchenzuschlagstarifverträgen geregelt und variieren je nach Branche erheblich.
Profi-Tipp: Holen Sie sich vom Zeitarbeitsunternehmen eine schriftliche Bestätigung der Eingruppierung. Fehlerhafte Eingruppierungen sind ein häufiger Auslöser für Nachforderungen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit.
3. Equal Pay und Überlassungsdauer: Was Unternehmen wissen müssen
Equal Pay bedeutet, dass Zeitarbeitnehmer nach spätestens 9 Monaten im gleichen Entleihbetrieb denselben Lohn wie vergleichbare Stammbeschäftigte erhalten müssen. Das ist keine Empfehlung. Es ist eine gesetzliche Pflicht nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).
Für Personalabteilungen ergeben sich daraus konkrete Pflichten:
- Lohnvergleich dokumentieren: Der Entleiher muss auf Anfrage des Verleihers Auskunft über die Vergütung vergleichbarer Stammbeschäftigter geben.
- Einsatzdauer überwachen: Ab dem ersten Tag zählt die Überlassungsdauer. Unterbrechungen unter drei Monaten unterbrechen die Frist nicht.
- Branchenzuschläge prüfen: Durch Branchenzuschlagstarifverträge lässt sich die Equal-Pay-Frist auf bis zu 15 Monate verlängern. Das erfordert aber präzise Dokumentation.
Die Equal-Pay-Frist kann durch Branchenzuschläge auf bis zu 15 Monate verlängert werden, erfordert aber eine lückenlose Einhaltung der Vorschriften. Ohne Branchenzuschläge gilt die 9-Monats-Frist strikt.
Zur Überlassungsdauer gilt: Die gesetzliche Höchstgrenze beträgt 18 Monate bei einem einzelnen Entleiher. Durch einen Tarifvertrag kann diese Frist auf bis zu 24 Monate ausgedehnt werden. Wird die Grenze überschritten, entsteht kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher. Das ist ein Risiko, das Personalabteilungen aktiv im Blick behalten müssen.
Mehr zu den Rechten bei Zeitarbeit finden Sie in der Übersicht von Nanzka & Bödeker.
4. Arbeitszeitmodelle und Vertragsgestaltung im neuen Tarifwerk
Die tarifliche Vollzeit-Arbeitszeit beträgt 151,67 Stunden pro Monat, was 35 Stunden pro Woche entspricht. Dieser Wert ist im GVP-Tarifwerk einheitlich festgelegt. Er gilt als Referenzgröße für die Berechnung von Teilzeitquoten, Arbeitszeitkonten und Überstundenzuschlägen.
Für die Vertragsgestaltung bringt das neue Tarifwerk eine wichtige Neuerung: Arbeitsverträge in der Zeitarbeit sind seit dem 1. August 2025 rechtsgültig per E-Mail oder PDF abschließbar. Die Textform ersetzt die bislang erforderliche Schriftform. Kündigung und Aufhebungsverträge bleiben weiterhin schriftformpflichtig.
Praktische Konsequenzen für Ihre Personalabteilung:
- Digitale Vertragsabschlüsse sind jetzt möglich und rechtssicher, sofern der Ausdruck des Vertrags gewährleistet ist.
- Arbeitszeitkonten müssen klar dokumentiert sein. Plusstunden dürfen nicht unbegrenzt angesammelt werden.
- Kündigungsfristen richten sich nach der Beschäftigungsdauer und sind im Manteltarifvertrag geregelt.
- Vertragsänderungen, zum Beispiel bei Verlängerung des Einsatzes, müssen ebenfalls in Textform erfolgen.
Wer rechtssichere Arbeitsverträge in der Zeitarbeit gestalten will, sollte die neuen Formvorschriften genau kennen. Ein formal fehlerhafter Vertrag kann im Streitfall erhebliche Konsequenzen haben.
5. Vergleich: iGZ und BAP versus GVP-Tarifwerk
Der Wechsel vom Zwei-Verbände-System zu einem einheitlichen Tarifwerk ist strukturell bedeutsam. Die bisherigen Tarifverträge von iGZ und BAP sind durch das GVP-Tarifwerk ersetzt worden. Was das konkret bedeutet, zeigt die folgende Gegenüberstellung:
| Merkmal | iGZ / BAP (bis 2025) | GVP-Tarifwerk (ab 2026) |
|---|---|---|
| Anzahl der Tarifwerke | Zwei parallele Systeme | Ein einheitliches Tarifwerk |
| Entgeltstruktur | Unterschiedliche Tabellen | Einheitliche EG 1 bis EG 10 |
| Textform für Verträge | Nicht vorgesehen | Zulässig seit August 2025 |
| Branchenzuschläge | Vorhanden, aber unterschiedlich | Vereinheitlicht und klar geregelt |
| Übergangsregelungen | Nicht relevant | Individuell zu prüfen |
| Rechtssicherheit | Durch Parallelstrukturen begrenzt | Deutlich erhöht |
Der praktische Vorteil für Personalabteilungen liegt auf der Hand: Statt zwei Tarifwerke parallel zu kennen, genügt jetzt eines. Das reduziert Fehlerquellen bei der Eingruppierung und vereinfacht die Kommunikation mit Zeitarbeitsunternehmen erheblich.
Wer bislang nach BAP abgerechnet hat, sollte die Änderungen für BAP-Anwender genau prüfen. Nanzka & Bödeker hat dazu eine detaillierte Übersicht veröffentlicht.
6. Compliance-Anforderungen für Entleiher
Entleiher tragen im System der Arbeitnehmerüberlassung eigene Pflichten. Sie sind nicht nur passive Nutzer von Zeitarbeitskräften. Das AÜG verpflichtet sie aktiv zur Mitwirkung bei der Einhaltung tariflicher Regelungen.
Mehr Transparenz im Tarifwerk erhöht die Attraktivität der Zeitarbeit und beugt Rechtsstreitigkeiten vor. Das gilt aber nur, wenn Entleiher ihre Informationspflichten auch tatsächlich erfüllen. Konkret bedeutet das:
Auskunftspflicht zur Vergütung: Der Entleiher muss dem Verleiher auf Anfrage mitteilen, was vergleichbare Stammbeschäftigte verdienen. Diese Information ist die Grundlage für die korrekte Equal-Pay-Berechnung.
Überwachung der Einsatzdauer: Personalabteilungen müssen ein System zur Erfassung der Überlassungsdauer führen. Wer das nicht tut, riskiert, dass die 18-Monats-Grenze unbemerkt überschritten wird.
Dokumentation bei Branchenzuschlägen: Wenn die Equal-Pay-Frist durch Branchenzuschläge verlängert werden soll, muss die Stufenentwicklung der Zuschläge lückenlos dokumentiert sein. Eine nachträgliche Rekonstruktion ist im Streitfall kaum möglich.
Equal Pay ist keine Option, sondern eine klare gesetzliche Pflicht. Unternehmen, die das ignorieren, riskieren Nachzahlungsforderungen und Bußgelder.
Das GVP-Tarifwerk ist seit Januar 2026 das einzige verbindliche Tarifwerk für die Zeitarbeit in Deutschland und ersetzt iGZ sowie BAP durch ein einheitliches System mit klaren Entgeltgruppen, Equal-Pay-Fristen und modernisierten Vertragsregeln.
| Punkt | Details |
|---|---|
| Einheitliches Tarifwerk | Das GVP-Tarifwerk gilt seit Januar 2026 branchenweit und ersetzt iGZ und BAP vollständig. |
| Entgelterhöhung 2026 | Alle Entgelte wurden um 2,99 % angehoben, EG 1 beginnt bei 14,96 € pro Stunde. |
| Equal-Pay-Frist | Nach 9 Monaten gilt Equal Pay, verlängerbar auf 15 Monate durch Branchenzuschläge. |
| Überlassungsdauer | Gesetzlich maximal 18 Monate, per Tarifvertrag erweiterbar auf 24 Monate. |
| Textform für Verträge | Arbeitsverträge sind seit August 2025 rechtsgültig per E-Mail oder PDF abschließbar. |
Meine Einschätzung zum neuen GVP-Tarifwerk
Ich berate Unternehmen seit über 20 Jahren im Zeitarbeitsrecht. Und ich sage Ihnen offen: Die Vereinheitlichung war überfällig. Zwei parallele Tarifwerke mit unterschiedlichen Tabellen und Übergangsregelungen waren eine Fehlerquelle, die ich in der Praxis regelmäßig gesehen habe. Falsche Eingruppierungen, übersehene Fristen, unklare Branchenzuschläge. Das war kein Einzelfall.
Das GVP-Tarifwerk löst viele dieser Probleme strukturell. Aber es schafft auch neue Anforderungen. Die Textform für Verträge klingt nach Vereinfachung. Sie ist es auch. Aber nur, wenn Unternehmen sicherstellen, dass der Ausdruck des Vertrags tatsächlich möglich ist und dokumentiert wird. Wer das übersieht, hat formal einen gültigen Vertrag, aber im Streitfall Beweisschwierigkeiten.
Was mich am meisten beschäftigt: Viele Personalabteilungen wissen noch nicht, dass die Übergangsfristen für Altregelungen individuell geprüft werden müssen. Das ist kein abstraktes Risiko. Das ist ein konkretes Problem, das ich bereits in ersten Mandaten nach dem Jahreswechsel gesehen habe. Wer jetzt nicht prüft, ob sein Zeitarbeitsunternehmen korrekt umgestellt hat, läuft in eine Compliance-Falle.
Die Zeitarbeitsbranche wird transparenter. Das ist gut. Aber Transparenz schützt nur, wenn Sie die Regeln auch kennen und anwenden.
— Ole Bödeker
Rechtssichere Umsetzung des GVP-Tarifwerks mit Nanzka & Bödeker
Das neue Tarifwerk bringt klare Regeln. Die Umsetzung im Betrieb ist eine andere Sache.
Nanzka & Bödeker begleitet Unternehmen und Personalabteilungen bei der rechtssicheren Nutzung von Zeitarbeit: von der Prüfung der korrekten Eingruppierung über die Gestaltung tarifkonformer Arbeitsverträge bis zur Compliance bei Equal Pay und Überlassungsdauer. Mit über 20 Jahren Erfahrung im Zeitarbeitsrecht kennen wir die typischen Fallstricke und helfen Ihnen, sie zu vermeiden. Einen strukturierten Einstieg bietet unsere Schritt-für-Schritt-Anleitung zum Zeitarbeit rechtssicher einsetzen. Für eine schnelle Einschätzung Ihrer aktuellen Situation empfehlen wir den ANÜ-Erlaubnis-Check auf unserer Website.
FAQ
Was ist das GVP-Tarifwerk in der Zeitarbeit?
Das GVP-Tarifwerk ist das seit dem 1. Januar 2026 geltende einheitliche Tarifwerk für die Zeitarbeitsbranche in Deutschland. Es ersetzt die bisherigen Tarifverträge von iGZ und BAP und regelt Entgelt, Arbeitszeit und Equal Pay einheitlich.
Welcher Stundenlohn gilt ab 2026 in der Zeitarbeit?
Der Mindeststundenlohn in Entgeltgruppe 1 beträgt seit Januar 2026 genau 14,96 Euro. Alle Entgeltgruppen wurden zum Jahreswechsel um 2,99 % angehoben.
Wann gilt Equal Pay in der Zeitarbeit?
Equal Pay gilt spätestens nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiher. Durch Branchenzuschlagstarifverträge lässt sich diese Frist auf bis zu 15 Monate verlängern.
Wie lange darf ein Zeitarbeitnehmer maximal überlassen werden?
Die gesetzliche Höchstgrenze beträgt 18 Monate bei einem einzelnen Entleiher. Durch einen anwendbaren Tarifvertrag kann diese Frist auf bis zu 24 Monate ausgedehnt werden. Bei Überschreitung entsteht kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher.
Sind digitale Arbeitsverträge in der Zeitarbeit zulässig?
Ja. Seit dem 1. August 2025 können Arbeitsverträge in der Zeitarbeit rechtsgültig in Textform abgeschlossen werden, also per E-Mail oder als PDF. Kündigungen bleiben weiterhin schriftformpflichtig.
