Zeitarbeit bringt viele Unsicherheiten mit sich. Als Personalvermittler stehst du oft vor der Frage, wie du deine Zeitarbeitnehmer korrekt absichern und gesetzlich schützen kannst. Gerade Arbeitsbedingungen, Lohnfragen und die Informationspflichten sorgen immer wieder für Verwirrung und Konflikte im Alltag.
Das Gute ist: Es gibt klare gesetzliche Regeln, die dir helfen, Fehler zu vermeiden und Probleme frühzeitig zu erkennen. Mit dem richtigen Wissen kannst du deine Zeitarbeitnehmer zuverlässiger begleiten und Konflikte mit den Entleihbetrieben verhindern.
In den nächsten Punkten erfährst du ganz konkrete, sofort umsetzbare Schritte. Sie zeigen dir, wie du Gleichstellung, transparente Arbeitsbedingungen und echte Sicherheit für alle Beteiligten schaffst – ohne komplizierte Gesetze wälzen zu müssen.
Kurze Zusammenfassung
| Wichtige Erkenntnis | Erklärung |
|---|---|
| 1. Gleichbehandlung der Zeitarbeitnehmer sicherstellen | Zeitarbeitnehmer müssen hinsichtlich Arbeitsbedingungen und Entlohnung gleichbehandelt werden wie Stammmitarbeiter. |
| 2. Umfassende Informationspflichten beachten | Verleiher müssen Leiharbeitnehmer schriftlich über alle Arbeitsbedingungen informieren, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. |
| 3. Equal Pay nach neun Monaten umsetzen | Nach maximal neun Monaten im Einsatz muss der Zeitarbeitnehmer genauso viel verdienen wie vergleichbare Stammkräfte. |
| 4. Höchstüberlassungsdauer nicht überschreiten | Zeitarbeitnehmer dürfen maximal 18 Monate an denselben Betrieb überlassen werden, gefolgt von einer dreimonatigen Pause. |
| 5. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten | Der Betriebsrat hat Mitspracherechte bezüglich der Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern; Ignorierung kann zu Konflikten führen. |
1. Gleichbehandlungsgrundsatz für Zeitarbeitnehmer
Zeitarbeitnehmer haben das Recht, genauso behandelt zu werden wie vergleichbare Stammmitarbeiter im Einsatzbetrieb. Das ist nicht nur fair, sondern gesetzlich garantiert.
Der Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 AÜG ist das Fundament des Schutzes für Ihre Leiharbeitnehmer. Dieser besagt: Wer eine Person überlässt, muss sicherstellen, dass sie bei den wesentlichen Arbeitsbedingungen nicht benachteiligt wird.
Doch was genau bedeutet das in der Praxis? Es geht um konkrete, alltägliche Dinge:
- Arbeitszeiten gleich wie bei Stammmitarbeitern
- Arbeitsentgelt für vergleichbare Tätigkeiten
- Pausen und Ruhezeiten nach denselben Regeln
- Urlaubstage und Urlaubsvergütung
Das klingt logisch, und trotzdem entstehen hier häufig rechtliche Probleme. Oft zahlen Entleihbetriebe Zeitarbeitnehmer schlechter, obwohl sie die gleiche Arbeit verrichten.
Der Verleiher trägt die Verantwortung dafür, dass diese Gleichbehandlung im Einsatzbetrieb tatsächlich umgesetzt wird – nicht nur auf dem Papier.
Als Personalvermittler müssen Sie verstehen: Sie können sich nicht einfach auf den Entleihbetrieb verlassen. Der Gleichstellungsgrundsatz in der Arbeitnehmerüberlassung sieht vor, dass Ihr Unternehmen dokumentiert, wie die Gleichbehandlung in der jeweiligen Einsatzstelle sichergestellt wird.
Was bedeutet das konkret für Ihren Alltag?
Sie müssen bei Vertragsabschluss klar definieren, welche Bedingungen für Zeitarbeitnehmer gelten. Bevor eine Person eingesetzt wird, sollten Sie sich vom Entleihbetrieb schriftlich bestätigen lassen, dass die Gleichbehandlung gewährleistet ist. Das schützt Sie vor späteren Streitigkeiten und Vorwürfen der Diskriminierung.
Ein praktisches Beispiel: Ein Montagehelfer wird über Sie an ein Unternehmen überlassen. Der Stammmitarbeiter in derselben Position verdient 14 Euro pro Stunde. Ihr Zeitarbeitnehmer darf nicht weniger verdienen – es sei denn, das ist tarifvertraglich zulässig. Hier greifen auch Branchenmindestlöhne und andere Regelungen, die Sie beachten müssen.
Die Bundesagentur für Arbeit prüft genau auf diese Einhaltung. Bei Kontrollen wird regelmäßig nachgefragt: Wie dokumentieren Sie die Gleichbehandlung? Können Sie nachweisen, dass die Arbeitszeiten vergleichbar sind? Stimmt das Entgelt?
Pro-Tipp: Erstellen Sie für jede Einsatzstelle ein standardisiertes Datenblatt, das die Arbeitsbedingungen von Stammmitarbeitern dokumentiert – damit haben Sie beim Einsatz eines Zeitarbeiters jederzeit einen klaren Vergleichswert zur Hand.
2. Informationspflichten des Verleihers
Als Verleiher haben Sie eine zentrale Aufgabe: Ihre Zeitarbeitnehmer müssen genau wissen, worauf sie sich einlassen. Das ist nicht optional, sondern eine gesetzliche Verpflichtung.
Die Informationspflichten des Verleihers sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz klar geregelt. Sie müssen Leiharbeitnehmer umfassend und schriftlich über ihre Arbeitsbedingungen informieren – vor und während des Einsatzes.
Was genau muss dokumentiert werden?
- Arbeitszeit und Arbeitszeitverteilung
- Entgelt und Zahlungsmodalitäten
- Einsatzdauer und zeitliche Begrenzung
- Art der Tätigkeit und Tätigkeitsbeschreibung
- Arbeitsort und Einsatzstelle
- Besonderheiten und Gefahren der Arbeit
Diese Informationen sind nicht für die Schublade gedacht. Sie müssen in einer Weise bereitgestellt werden, dass der Arbeitnehmer sie tatsächlich verstehen kann. Schriftliche Nachweise sind das Minimum – nur so können Sie später nachweisen, dass Sie Ihrer Pflicht nachgekommen sind.
Transparenz schafft Vertrauen und schützt Sie gleichzeitig vor späteren Streitigkeiten über vereinbarte Bedingungen.
Warum ist das so wichtig? Die Bundesagentur für Arbeit prüft genau darauf. Bei Kontrollen wird regelmäßig nachgefragt: Wie haben Sie den Arbeitnehmer informiert? Können Sie das dokumentieren? Wenn Sie das nicht nachweisen können, riskieren Sie Bußgelder und im schlimmsten Fall den Verlust Ihrer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
Die rechtlichen Anforderungen bei Arbeitnehmerüberlassungsverträgen gehen über die reine Information hinaus. Ein solider Vertrag muss alle diese Punkte klar regeln und vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden.
Was sollten Sie praktisch tun?
Schaffen Sie sich ein standardisiertes Informationsblatt oder einen Arbeitsvertrag, der alle wesentlichen Bedingungen abdeckt. Besprechen Sie diese Punkte vor dem ersten Arbeitstag. Geben Sie dem Arbeitnehmer eine Kopie in die Hand. So haben beide Seiten Klarheit.
Ein realistisches Beispiel: Ein Zeitarbeitnehmer wird für vier Wochen in einem Produktionsbetrieb eingesetzt. Er soll ab Montag um 06:00 Uhr beginnen, acht Stunden täglich arbeiten und 14 Euro pro Stunde verdienen. Alle diese Details müssen schriftlich festgehalten sein – nicht nur mündlich besprochen.
Eine häufige Fehlerquelle entsteht, wenn sich Einsatzbedingungen kurzfristig ändern. Sie müssen den Arbeitnehmer dann sofort informieren und dokumentieren – nicht erst, wenn er bereits auf dem Weg zur Arbeit ist.
Pro-Tipp: Nutzen Sie ein digitales System oder eine Checkliste, um sicherzustellen, dass jeder neu eingesetzte Zeitarbeitnehmer die gleiche Informationsqualität erhält und Sie eine lückenlose Dokumentation haben.
3. Anspruch auf Mindestlohn und Equal Pay
Zeitarbeitnehmer haben ein klares Recht: Sie dürfen nicht weniger verdienen als vergleichbare Stammmitarbeiter. Das ist das Prinzip hinter Equal Pay und dem gesetzlichen Mindestlohn.
Das funktioniert nach einem einfachen System. Der gesetzliche Mindestlohn gilt ab dem ersten Tag des Einsatzes. Das bedeutet: Egal ob Ihre Zeitarbeitnehmer eine Woche oder ein Jahr im Betrieb arbeiten, der Mindestlohn ist nicht verhandelbar.
Danach kommt Equal Pay ins Spiel. Nach spätestens neun Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleihbetrieb muss der Zeitarbeitnehmer genauso viel verdienen wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter. Das umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern auch:
- Zuschläge und Prämien
- Sonderzahlungen
- Sachleistungen
- Alle anderen Vergütungsbestandteile
Was bedeutet das praktisch? Ein Monteur verdient im Stammbetrieb 18 Euro pro Stunde plus 50 Euro Schichtzuschlag. Ein Zeitarbeitnehmer in der gleichen Position muss nach neun Monaten ebenfalls 18 Euro plus 50 Euro Schichtzuschlag erhalten.
Equal Pay schützt Ihre Zeitarbeitnehmer vor Lohndiskriminierung und ist gesetzlich nicht verhandelbar.
Es gibt allerdings Ausnahmen. Branchenmindestlöhne können höher liegen als der gesetzliche Mindestlohn. Manche Branchen haben Tarifverträge, die längere Fristen für Equal Pay vorsehen oder Branchenzuschläge regeln. Diese müssen Sie beachten.
Warum ist das für Sie als Personalvermittler wichtig? Die Bundesagentur für Arbeit prüft Lohnabrechnungen extrem sorgfältig. Verstöße gegen Equal Pay führen zu hohen Bußgeldern. Im schlimmsten Fall riskieren Sie die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
Wie schützen Sie sich?
Führen Sie für jeden Einsatz Aufzeichnungen über die Arbeitsbedingungen des Stammpersonals. Dokumentieren Sie, wann die neun Monate beginnen und wann Equal Pay fällig wird. Überprüfen Sie regelmäßig, ob die Bezahlung korrekt ist.
Ein praktisches Beispiel: Sie vermitteln einen Elektroinstallateur am 01. Januar. Ab dem 01. Oktober desselben Jahres muss Equal Pay greifen. Markieren Sie das Datum in Ihrem System. Am 15. September erinnern Sie sich an die anstehende Anpassung und überprüfen die Lohntabelle des Entleihbetriebs.
Tarifverträge können diese Regelungen verändern, aber nie zu Ihrem Vorteil. Sie regeln höhere Mindestlöhne oder längere Fristen, nie niedrigere Löhne.
Pro-Tipp: Erstellen Sie für jede Vermittlung ein Zeitablauf-Tracking, das automatisch neun Monate nach Einsatzbeginn eine Erinnerung sendet, damit Sie die Lohnanpassung für Equal Pay nicht übersehen.
4. Schutz vor Missbrauch und Kettenverträgen
Zeitarbeitnehmer sind nicht dazu da, unbegrenzt hintereinander eingesetzt zu werden. Das Gesetz setzt klare Grenzen, um Missbrauch zu verhindern.
Die Höchstüberlassungsdauer ist eine zentrale Schutzvorschrift. Ein Zeitarbeitnehmer darf maximal 18 Monate an denselben Entleihbetrieb überlassen werden. Danach muss mindestens drei Monate Pause eingehalten werden, bevor dieser Arbeitnehmer wieder zu demselben Betrieb gehen darf.
Why does this matter? Ohne diese Regel würden Entleihbetriebe Zeitarbeitnehmer einfach dauerhaft als billige Arbeitskräfte einsetzen, ohne sie zu regulären Arbeitnehmern zu machen. Das würde deren Rechte aushöhlen.
Kettenverträge sind das häufigste Problem. Das ist, wenn ein Verleiher mit einem Zeitarbeitnehmer ständig kurze Verträge hintereinander abschließt, nur um ihn direkt weiter zu vermitteln. Die Person hat faktisch einen festen Job, wird aber rechtlich als Leiharbeitnehmer behandelt.
Das ist nicht nur unfair, sondern rechtlich problematisch. Die Arbeitsagentur prüft genau darauf. Wenn Sie Kettenverträge einsetzen, riskieren Sie:
- Bußgelder bis zu 900.000 Euro
- Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung
- Vorwürfe illegaler Arbeitnehmerüberlassung
- Gerichtsverfahren
Kettenverträge mögen kurzfristig bequem wirken, kosten Sie langfristig aber Lizenz und Reputation.
Wie erkennen Sie, wo Sie aktuell kritisch sind? Überprüfen Sie regelmäßig, wie lange einzelne Arbeitnehmer an denselben Betrieben im Einsatz sind. Dokumentieren Sie jede Vermittlung genau.
Bei der Gestaltung von Zeitarbeitsverträgen sollten Sie von Anfang an auf Rechtssicherheit achten. Der Vertrag muss klar regeln, wann der Einsatz endet und eine Pause folgt.
Ein praktisches Beispiel: Ein Lagerhelfer wird am 01. Januar eingestellt und zu Firma XY vermittelt. Nach 18 Monaten am 01. Juli endet der Einsatz. Der Arbeitnehmer kann erst wieder ab 01. Oktober zu Firma XY gehen. In der Zwischenzeit können Sie ihn an andere Betriebe vermitteln oder müssen ihn freisetzen.
Manche Verleiher versuchen, das Gesetz zu umgehen, indem sie den Arbeitnehmer kurz entlässt und sofort neu einstellt. Das funktioniert nicht. Die Arbeitsagentur sieht durch diese Tricks hindurch.
Wie schützen Sie sich?
Führen Sie für jeden Arbeitnehmer ein Einsatz-Tracking. Notieren Sie Start- und Enddatum bei jedem Einsatz. Berechnen Sie die 18-Monate-Frist. Setzen Sie eine Erinnerung, wenn die Frist naht. So vermeiden Sie unbeabsichtigte Verstöße.
Pro-Tipp: Implementieren Sie ein digitales System, das automatisch warnt, wenn ein Arbeitnehmer die 18-Monate-Grenze bei einem Einsatzbetrieb erreicht, und das die obligatorische Dreimonate-Pause nachverfolgt.
5. Mitbestimmungsrechte im Einsatzbetrieb
Zeitarbeitnehmer sind zwar bei Ihnen angestellt, arbeiten aber im Einsatzbetrieb. Das bedeutet: Der Betriebsrat des Entleihbetriebs hat Mitspracherechte bei deren Beschäftigung.
Das ist ein wichtiger Punkt, den viele Verleiher unterschätzen. Der Betriebsrat im Einsatzbetrieb ist nicht passiv. Er hat umfangreiche Mitbestimmungsrechte bei Einstellungen, Versetzungen und Arbeitszeitgestaltung von Zeitarbeitnehmern.
Warum? Weil Zeitarbeitnehmer Teil der Belegschaft sind. Sie arbeiten täglich neben Stammmitarbeitern, unterliegen den gleichen Bedingungen und haben Anspruch auf dieselbe Mitbestimmung.
Hier sind die wichtigsten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats:
- Mitbestimmung bei Aufnahme von Leiharbeitnehmern
- Mitbestimmung bei Versetzung oder Umplatzierung
- Mitbestimmung bei Arbeitszeitgestaltung
- Überwachung der Arbeitsbedingungen
- Gesundheitsschutz und Sicherheit
- Soziale Integration in die Belegschaft
Zeitarbeitnehmer dürfen den Betriebsrat mitwählen, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt sind. Das ist nicht optional. Das sind ihre Rechte.
Der Betriebsrat vertritt die Interessen aller Arbeitnehmer im Betrieb, nicht nur der Stammkräfte – auch Ihrer Zeitarbeitnehmer.
Was bedeutet das für Sie praktisch? Sie müssen den Betriebsrat informieren, bevor Sie einen Zeitarbeitnehmer in den Betrieb entsendet. Der Betriebsrat kann Einwände erheben, wenn die Beschäftigung gegen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verstößt.
Die rechtlichen Pflichten bei der Arbeitnehmerüberlassung umfassen auch die Zusammenarbeit mit Betriebsräten. Ignorieren Sie diese nicht. Das führt zu Konflikten und kann teure Gerichtsverfahren nach sich ziehen.
Ein realistisches Szenario: Sie vermitteln einen Monteur an einen Betrieb mit Betriebsrat. Der Betriebsrat sieht, dass dieser Monteur für eine eigentlich verbotene Tätigkeit eingesetzt wird. Er kann Einspruch erheben. Der Einsatz muss überprüft werden.
Was sollten Sie tun?
Informieren Sie den Entleihbetrieb immer darüber, dass Sie einen Zeitarbeitnehmer entsenden. Fragen Sie proaktiv, ob ein Betriebsrat existiert. Geben Sie dem Betriebsrat die erforderlichen Informationen. Dokumentieren Sie diese Kommunikation.
Viele Konflikte entstehen aus fehlender oder schlechter Kommunikation. Wenn der Betriebsrat nicht informiert wird und später erfährt, dass Zeitarbeitnehmer eingesetzt wurden, entsteht Misstrauen.
Zeitarbeitnehmer selbst können beim Betriebsrat Beschwerde einreichen, wenn ihre Rechte verletzt werden. Das ist für Sie als Verleiher ein Risiko, das Sie durch gute Zusammenarbeit minimieren sollten.
Pro-Tipp: Erstellen Sie vor jeder Vermittlung an einen größeren Betrieb eine Checkliste, die sicherstellt, dass Sie den Betriebsrat informieren und alle erforderlichen Unterlagen bereitstellen – das spart später Probleme.
6. Kündigungs- und Entlassungsschutz
Zeitarbeitnehmer haben die gleichen Kündigungsrechte wie reguläre Arbeitnehmer. Das ist ein oft übersehener, aber wichtiger Punkt in der Zeitarbeitsbranche.
Hier ist das Kernprinzip: Nur Sie als Arbeitgeber dürfen kündigen, nicht der Entleihbetrieb. Wenn ein Einsatz endet, bedeutet das nicht automatisch, dass eine Kündigung rechtmäßig ist.
Das ist ein kritischer Unterschied. Viele Verleiher denken: Kein Einsatz gleich Kündigung. Das ist falsch. Sie müssen nachweisen, dass dauerhaft keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Das erfordert aktive Suche nach Alternativen.
Der Kündigungsschutz greift unter bestimmten Bedingungen:
- Nach mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit
- Bei Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern
- Mit ordentlichen Kündigungsfristen gemäß Vertrag oder Tarifvertrag
- Nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes
Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, brauchen Sie einen sachlichen Grund für eine Kündigung. “Kein Einsatz” ist kein Grund. “Der Entleihbetrieb möchte den Arbeitnehmer nicht mehr” ist auch kein Grund.
Vorbei sind die Zeiten, in denen man Zeitarbeitnehmer einfach entlassen konnte, wenn der Einsatz endete. Das kostet Sie heute teure Gerichtsverfahren.
Was sind legitime Kündigungsgründe? Zum Beispiel nachgewiesene Unfähigkeit, Verhaltensfehlverhalten oder echte betriebliche Gründe (nicht nur Einsatzende). Aber auch dann müssen Sie dokumentieren, warum eine Weiterbeschäftigung unmöglich ist.
Hier ein realistisches Szenario: Ein Zeitarbeitnehmer ist drei Monate bei Ihnen und wird zu Betrieb A entsandt. Nach zwei Monaten endet der Einsatz. Können Sie sofort kündigen? Nein. Sie müssen ein neues Einsatz-Angebot machen oder nachweisen, dass wirklich keine Alternative existiert.
Das heißt konkret: Sie müssen versucht haben, ihn bei Betrieb B, C oder D unterzubringen. Erst wenn alle Optionen ausgeschöpft sind, können Sie kündigen – und auch dann nur mit Frist.
Wie schützen Sie sich vor Klagen?
Dokumentieren Sie jeden Einsatz genau. Dokumentieren Sie auch, welche Vermittlungsversuche Sie nach Einsatzende unternommen haben. Halten Sie Kündigungen schriftlich fest mit Begründung.
Bei Streitigkeiten müssen Sie vor dem Arbeitsgericht nachweisen können, dass die Kündigung berechtigt war. Mangelnde Dokumentation kostet Sie den Prozess.
Tarifverträge können strengere Regeln festlegen. Achten Sie darauf, welche Tarifverträge für Ihre Branche gelten.
Pro-Tipp: Führen Sie für jeden Zeitarbeitnehmer eine Dokumentation seiner Einsatzhistorie und aller Vermittlungsversuche nach Einsatzende – das ist Ihre beste Verteidigung bei Kündigungsstreitigkeiten.
Im Folgenden wird eine Übersicht über die Hauptinhalte und Kernpunkte des Artikels dargelegt, der die Rechte und Pflichten im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung behandelt.
| Thema | Kernpunkte und Maßnahmen | Best-Practice-Empfehlungen |
|---|---|---|
| Gleichbehandlungsgrundsatz | Zeitarbeitnehmer haben das Recht auf gleiche Arbeitsbedingungen wie Stammmitarbeiter gemäß § 8 AÜG. | Dokumentation der Arbeitsbedingungen durch standardisierte Datenblätter. |
| Informationspflichten | Leiharbeitnehmer müssen vor und während des Einsatzes schriftlich über Bedingungen informiert werden. | Einsatz eines standardisierten Informationsblattes. |
| Mindestlohn und Equal Pay | Anspruch auf Mindestlohn ab Einsatzbeginn und Equal Pay nach neun Monaten. | Überwachung von Fristen und Anpassung der Vergütung rechtzeitig sicherstellen. |
| Missbrauchsschutz | Maximale Überlassungsdauer von 18 Monaten garantiert. | Implementierung eines Einsatz-Trackingsystems zur Überwachung der Fristen. |
| Mitbestimmung | Zeitarbeitnehmer unterliegen den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats des Einsatzbetriebs. | Kommunikations- und Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat erfüllen. |
| Kündigungsschutz | Zeitarbeitnehmer genießen Kündigungsschutz analog zu regulären Beschäftigten. | Umfassende Dokumentation der Vermittlungsversuche bei Einsatzende. |
Rechtssicherheit für Zeitarbeit: Ihre Experten an der Seite
Die komplexen Rechte von Zeitarbeitnehmern wie der Gleichbehandlungsgrundsatz, Informationspflichten, Mindestlohnansprüche und der Schutz vor Missbrauch stellen Personaler und Geschäftsführer vor große Herausforderungen. Oft sind es Unsicherheiten bei der korrekten Vertragsgestaltung oder bei Dokumentationspflichten, die später zu teuren Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit führen können. Vermeiden Sie diese Risiken mit fundierter rechtlicher Beratung und praxisorientierter Unterstützung.
Nutzen Sie die langjährige Expertise unserer spezialisierten Kanzlei auf https://zeitarbeit-rechtsanwalt.de für eine rechtssichere Umsetzung Ihrer Zeitarbeitsmodelle. Wir helfen Ihnen dabei, alle Pflichten aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz genau zu erfüllen und schützen Sie nachhaltig vor Bußgeldern oder Lizenzverlust. Erfahren Sie mehr zur rechtlichen Absicherung bei Prüfungen und unserer Expertise in der Vertragsgestaltung für Zeitarbeit – damit Sie Ihre Zeitarbeit ohne Sorgen und mit voller Compliance steuern können. Kontaktieren Sie uns jetzt und sichern Sie die Zukunft Ihres Unternehmens durch rechtssichere Zeitarbeit.
Häufig gestellte Fragen
Was sind die wichtigsten Rechte von Zeitarbeitnehmern?
Zeitarbeitnehmer haben Rechte auf Gleichbehandlung, Informationspflichten, Mindestlohn, Equal Pay, Schutz vor Missbrauch sowie Mitbestimmungsrechte. Es ist wichtig, diese Aspekte zu kennen, um die eigenen Ansprüche wahrzunehmen und rechtliche Probleme zu vermeiden.
Wie kann ich sicherstellen, dass ich bei einem Einsatz gleich behandelt werde?
Um sicherzustellen, dass Sie gleich behandelt werden, sollten Sie vor dem Einsatz schriftlich nachfragen, welche Arbeitsbedingungen für Sie gelten. Vergleichen Sie Ihr Arbeitsaufkommen und Entgelt mit dem eines Stammmitarbeiters in derselben Position, um Diskriminierung zu vermeiden.
Welche Informationspflichten hat mein Arbeitgeber als Verleiher?
Ihr Arbeitgeber muss Sie umfassend über Ihre Arbeitsbedingungen, Entgelt, Einsatzdauer und andere relevante Aspekte informieren. Erforderlich ist eine schriftliche Mitteilung vor und während Ihres Einsatzes, um Ihre Rechte zu gewährleisten.
Was tun, wenn ich nach neun Monaten nicht gleich bezahlt werde?
Wenn Sie nach neun Monaten an dasselbe Unternehmen überlassen werden und Ihr Entgelt nicht dem eines Stammmitarbeiters entspricht, sollten Sie sofort Ihren Verleiher informieren. Dokumentieren Sie die Unterschiede und bestehen Sie auf Ihrem Recht auf Equal Pay.
Wie verhalte ich mich, wenn ich nicht entlassen werden möchte?
Wenn Ihr Einsatz endet, darf nur Ihr Arbeitgeber kündigen, nicht der Entleihbetrieb. Bestehen Sie darauf, dass alternative Beschäftigungsmöglichkeiten angeboten werden, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, und dokumentieren Sie alle Vermittlungsversuche nach Ende Ihres Einsatzes.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat im Einsatzbetrieb für Zeitarbeitnehmer?
Der Betriebsrat hat Mitspracherechte bei der Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern, einschließlich Einstellungen, Versetzungen und Arbeitszeitgestaltung. Informieren Sie den Betriebsrat über Ihre Anwesenheit im Betrieb und bringen Sie alle nötigen Informationen mit, um mögliche Konflikte zu vermeiden.
