Streikeinsatzverbot in der Leiharbeit: Was gilt wirklich?

Kurzantwort: Ja, grundsätzlich gilt ein Einsatzverbot. § 11 Abs. 5 AÜG untersagt Ihnen als Entleiher, Leiharbeitnehmer einzusetzen, wenn Ihr Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist. Ausnahmen gibt es nur bei nachweislich strikter organisatorischer Trennung der Tätigkeiten. Wer sich darauf beruft, trägt die Beweislast, und Verstöße können mit Bußgeldern geahndet werden.

Kurz gesagt:

Das Einsatzverbot für Leiharbeitnehmer bei direkt vom Streik betroffenen Betrieben gilt grundsätzlich, außer eine strikte organisatorische Trennung ist nachweisbar.

Der Nachweis für die organisatorische Trennung erfordert dokumentierte Einsatzgebiete, tägliche Einsatzpläne und eine schriftliche Zustimmung der Leiharbeitnehmer, die den Arbeitskampf explizit benennt.

Ein Leiharbeitnehmer kann sein Leistungsverweigerungsrecht unabhängig vom Einsatzverbot ausüben, beides wirkt parallel und schützt unterschiedliche Rechtsgüter.

Das Gericht im Kölner Fall bestätigte, dass Gewerkschaften einen Unterlassungsanspruch gegen Einsatzverstöße haben, und das Einsatzverbot bleibt verfassungsgemäß.

Unternehmen sollten Einsatzpläne und Dokumentation bereits vor einem Streik organisieren, um im Ernstfall rechtssicher handeln zu können und Bußgelder zu vermeiden.

Nanzka & Bödeker

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Streik und Einsatzverbot in der Leiharbeit: Die gesetzliche Grundlage

§ 11 Abs. 5 AÜG ist kurz, aber wirkungsvoll formuliert. Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, soweit sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Punkt. Keine Interpretationsspielräume, keine Grauzone, die Sie sich schönreden könnten.

Der Gesetzgeber hat hier ein Regel-Ausnahme-Verhältnis geschaffen. Das Verbot ist die Regel. Die Ausnahme greift nur, wenn Sie schriftlich nachweisen können, dass keine Streikbrucharbeit vorliegt, mit einem Leiharbeitnehmer, der in Kenntnis des Arbeitskampfes schriftlich zustimmt.

Was viele Personalabteilungen übersehen: Dieses Einsatzverbot funktioniert unabhängig vom individuellen Leistungsverweigerungsrecht der einzelnen Leiharbeitnehmer. Zwei getrennte Rechtsebenen, die parallel wirken:

Das objektive Einsatzverbot bindet den Entleiher als Organisation
Das Leistungsverweigerungsrecht schützt den einzelnen Arbeitnehmer persönlich
Beide Ebenen greifen unabhängig voneinander, ein Verzicht auf der einen Ebene heilt nicht die andere

Rechtsdogmatisch dient die Norm laut Haufe dem Schutz der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG. Die Streikwaffe der Gewerkschaft soll nicht durch Leiharbeitskräfte stumpf gemacht werden können, das ist der eigentliche Zweck hinter dem Paragrafen.

Ausnahmen vom Einsatzverbot: Wann Sie Leiharbeitnehmer trotzdem einsetzen dürfen

Zwei Ausnahmetatbestände regelt § 11 Abs. 5 Satz 2 AÜG, und beide sind in der Praxis enger als viele Personalverantwortliche denken. Erstens: Der Leiharbeitnehmer weiß nachweislich vom Arbeitskampf und erklärt sich trotzdem schriftlich zur Arbeit bereit, ohne dabei die Position eines Streikenden zu übernehmen. Zweitens: Er wird ausschließlich in einem organisatorisch getrennten Bereich eingesetzt, der vom Arbeitskampf nicht berührt ist.

Genau dieser zweite Punkt entscheidet die meisten Streitfälle vor Gericht. Wie weisen Sie eine echte organisatorische Trennung nach?

Feste, dokumentierte Einsatzgebiete, die schon vor dem Streikaufruf existierten, nicht erst danach konstruiert wurden
Tagesaktuelle Einsatzpläne mit Unterschrift des Einsatzleiters, aus denen hervorgeht, wer wo arbeitet
Getrennte Zeiterfassung für Stammpersonal und Leiharbeitnehmer, damit keine Vermischung der Arbeitsbereiche unterstellt werden kann
Schriftliche Zustimmungserklärung des Leiharbeitnehmers, die den Arbeitskampf explizit benennt

Profi-Tipp: Legen Sie die Einsatzpläne nicht erst an, wenn der Streik ausgerufen wird. Gerichte werten nachträglich erstellte Dokumente regelmäßig skeptisch, weil sie wie eine Schutzbehauptung wirken. Wer schon Wochen vorher saubere Einsatzgebiete dokumentiert hat, steht deutlich besser da.

Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit stellen klar: Der Entleiher trägt die Beweislast für die Ausnahme, nicht die Gewerkschaft für das Verbot.

Was das Urteil des ArbG Köln für die Praxis bedeutet

Am 13. Dezember 2024 hat das Arbeitsgericht Köln unter dem Aktenzeichen 19 Ga 86/24 eine Entscheidung getroffen, die seither in jeder Compliance-Besprechung zitiert wird, mit gutem Grund.

Formal ist die Gewerkschaft gescheitert. Ihr Eilantrag wurde abgewiesen, aus verfahrensrechtlichen Gründen, nicht weil die Richter das Einsatzverbot für unwichtig hielten. Genau das Gegenteil: Materiell hat das Gericht einen Unterlassungsanspruch der Gewerkschaft gegen den Verstoß bejaht. Wer also glaubt, die abgewiesene Klage sei ein Freibrief, liegt daneben.

Formales Scheitern des konkreten Eilantrags, meist an Zuständigkeits- oder Dringlichkeitsfragen
Materielle Bestätigung, dass Gewerkschaften einen Unterlassungsanspruch gegen einsatzverbotswidriges Verhalten haben können
Klare Signalwirkung für künftige Eilverfahren, Gerichte prüfen inhaltlich genau

Die Verfassungsmäßigkeit des Verbots selbst steht dabei nicht ernsthaft zur Debatte. Das Bundesverfassungsgericht hat die Grundlogik, Schutz der Koalitionsfreiheit gegen wirtschaftliche Interessen des Entleihers, wiederholt bestätigt. Wer auf eine Lockerung durch Karlsruhe hofft, wartet vergeblich. Praktisch heißt das: Die Anforderungen an Ihre Beweislage werden eher strenger, nicht lockerer.

Pflichten von Verleiher und Entleiher: Wer haftet wofür?

Zwei Parteien, zwei unterschiedliche Pflichtenkreise, und beide können am Ende zahlen. Der Verleiher muss nach § 11 Abs. 5 Satz 4 AÜG den Leiharbeitnehmer aktiv über sein Leistungsverweigerungsrecht informieren. Diese Hinweispflicht ist keine Formalität, sie ist Ihre eigene Absicherung als Verleiher.

Verleiher: Hinweispflicht gegenüber dem Leiharbeitnehmer, Dokumentation des Hinweises
Entleiher: Beweislast für organisatorische Trennung, Verantwortung für den tatsächlichen Einsatz vor Ort
Beide: Risiko eines Bußgeldverfahrens bei nachgewiesenem Verstoß

Wiederholter Einsatz in bestreikten Bereichen bleibt nicht folgenlos. Die Bundesagentur für Arbeit kann solche Vorfälle als Indiz für fehlende Zuverlässigkeit werten, mit der Konsequenz, dass die ANÜ-Erlaubnis auf dem Prüfstand steht.

Ein Verstoß gegen das Einsatzverbot ist eine Ordnungswidrigkeit, für die laut Haufe ein Bußgeld vorgesehen ist.

Das ist kein theoretisches Risiko. Wer hier nachlässig dokumentiert, riskiert nicht nur das Bußgeld, sondern im Zweifel die gesamte Erlaubnis.

Checkliste: So dokumentieren Sie rechtssicher vor, während und nach einem Streik

Vor dem Streik beginnt die eigentliche Arbeit, nicht erst wenn die Gewerkschaft mobilisiert.

Prüfen Sie bestehende Einsatzverträge auf betroffene Abteilungen und markieren Sie Bereiche mit Streikrisiko
Erstellen Sie feste Einsatzpläne mit Unterschrift, bevor ein Arbeitskampf droht, nicht danach
Informieren Sie Leiharbeitnehmer schriftlich über ihr Leistungsverweigerungsrecht, mit Empfangsbestätigung
Führen Sie während des Streiks eine tägliche, getrennte Zeiterfassung für Leih- und Stammkräfte
Bewahren Sie sämtliche Nachweisdokumente mindestens für die gesetzliche Aufbewahrungsfrist auf, im Zweifel länger
Legen Sie eine Kurzagenda für gewerkschaftliche Unterlassungsanträge bereit, wer informiert wen binnen welcher Frist

Profi-Tipp: Bauen Sie sich eine feste interne Meldekette für den Ernstfall auf. Wenn ein Eilantrag beim Arbeitsgericht landet, zählt jede Stunde. Wer erst dann anfängt, Einsatzpläne zusammenzusuchen, hat schon verloren.

Nachweisdokumente sind kein Papierkram für die Schublade, sie sind Ihr Beweismittel vor Gericht. Ein Schichtplan mit klarer Struktur erleichtert genau diese Trennung erheblich, weil sich Einsatzgebiete und Zuständigkeiten lückenlos zurückverfolgen lassen.

Warum unsere Kanzlei genau hier ansetzt

Ein erfahrener Anwalt begleitet Unternehmen und Personaldienstleister durch das AÜG, insbesondere bei Streiksituationen, die mit hohem Zeitdruck und Fehlerkosten verbunden sind. Kanzleien bieten Compliance-Checks vor der Krise, Vertretung in Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht sowie Begleitung bei Bußgeldverfahren der Bundesagentur für Arbeit an.

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Das Leistungsverweigerungsrecht der Leiharbeitnehmer im Detail

Jeder Leiharbeitnehmer hat ein persönliches Recht, die Arbeit im bestreikten Betrieb zu verweigern. Dieses Recht existiert unabhängig davon, ob er selbst Gewerkschaftsmitglied ist oder nicht, das wird oft missverstanden.

Wichtig für Sie als Arbeitgeber: Dieses Recht ersetzt nicht das Einsatzverbot, es ergänzt es. Selbst wenn ein Leiharbeitnehmer bereit wäre zu arbeiten und keine Einwände hätte, bleibt das objektive Verbot aus § 11 Abs. 5 AÜG bestehen, solange keine der beiden Ausnahmen greift. Die Kombination beider Rechte schafft einen doppelten Schutzwall, den Sie als Entleiher nicht einfach durch die Zustimmung eines einzelnen Mitarbeiters aushebeln können.

In der Praxis läuft das oft so: Ein Leiharbeitnehmer erklärt sich schriftlich bereit, im bestreikten Bereich zu arbeiten. Das genügt für die erste Ausnahme aus § 11 Abs. 5 Satz 2 AÜG, aber nur, wenn auch tatsächlich keine Streikbrucharbeit im Sinne der Norm vorliegt. Sitzt der Leiharbeitnehmer am selben Arbeitsplatz wie der streikende Kollege und übernimmt exakt dessen Aufgaben, hilft die schriftliche Zustimmung wenig, denn die Ausnahme setzt eine echte, nicht bloß formale Konstellation voraus.

Der IG Metall-Ratgeber zu Warnstreiks macht deutlich: Leiharbeitnehmer dürfen sogar selbst am Warnstreik teilnehmen. Das Leistungsverweigerungsrecht ist also keine Einbahnstraße nur gegen Streikbrucharbeit, sondern schließt aktive Solidarisierung mit ein.

Betriebsräte und ihre Rolle beim Einsatzverbot

Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs hat hier durchaus Mitwirkungsrechte, die viele HR-Abteilungen unterschätzen. Nach § 99 BetrVG kann der Einsatz von Leiharbeitnehmern als personelle Einzelmaßnahme der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen, insbesondere wenn der Verdacht besteht, dass Streikbrucharbeit vorliegt.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung mit Verweis auf einen möglichen Verstoß gegen § 11 Abs. 5 AÜG, müssen Sie als Entleiher genau hinschauen. Ein pauschales Übergehen dieser Einwände schwächt Ihre Position doppelt, arbeitsrechtlich gegenüber der Gewerkschaft und betriebsverfassungsrechtlich gegenüber dem eigenen Betriebsrat.

Praktisch bedeutet das: Binden Sie den Betriebsrat frühzeitig in die Planung ein, bevor der Arbeitskampf überhaupt beginnt. Ein Betriebsrat, der die organisatorische Trennung der Einsatzbereiche schon im Vorfeld kennt und mitträgt, wird im Ernstfall selten querschießen. Wer den Betriebsrat erst informiert, wenn der Streikaufruf schon läuft, riskiert Misstrauen, das sich schnell in einer formellen Zustimmungsverweigerung niederschlägt.

Der Betriebsrat kann außerdem eigene Informationsrechte gegenüber dem Entleiher geltend machen, etwa zu den konkreten Einsatzplänen der Leiharbeitnehmer während des Arbeitskampfes. Verweigern Sie diese Auskunft, verschlechtert das Ihre Position vor Gericht zusätzlich, denn Gerichte werten mangelnde Transparenz gegenüber dem eigenen Betriebsrat als zusätzliches Indiz gegen eine saubere organisatorische Trennung.

Streikrecht und Leistungsverweigerungsrecht: Zwei verschiedene Baustellen

Diese Abgrenzung sorgt in der Praxis für die meiste Verwirrung, dabei ist sie eigentlich simpel, wenn man sie einmal klar trennt.

Das Streikrecht ist ein kollektives Grundrecht der Gewerkschaft und ihrer Mitglieder, abgeleitet aus Art. 9 Abs. 3 GG. Es richtet sich gegen den bestreikten Arbeitgeber und zielt auf tarifliche Forderungen. Das Einsatzverbot aus § 11 Abs. 5 AÜG ist die gesetzgeberische Antwort darauf, wie weit ein Dritter, nämlich der Verleiher über seine Leiharbeitnehmer, in diesen Konflikt eingreifen darf. Es schützt das Streikrecht, indem es verhindert, dass der bestreikte Betrieb einfach Ersatzarbeitskräfte einkauft.

Das Leistungsverweigerungsrecht dagegen ist ein individuelles Recht des einzelnen Leiharbeitnehmers. Es schützt ihn persönlich davor, gegen seinen Willen als Streikbrecher eingesetzt zu werden, unabhängig davon, ob er selbst am Arbeitskampf beteiligt ist.

Der entscheidende Unterschied für Sie als Arbeitgeber: Das Einsatzverbot bindet Sie objektiv, ganz gleich, was der einzelne Leiharbeitnehmer will. Das Leistungsverweigerungsrecht bindet Sie zusätzlich, subjektiv, gegenüber jeder einzelnen Person. Sie müssen beide Ebenen gleichzeitig einhalten, eine erfüllte Pflicht ersetzt nicht die andere. Wer nur den Hinweis auf das Leistungsverweigerungsrecht dokumentiert, aber die organisatorische Trennung vernachlässigt, hat trotzdem ein Problem.

Zulässiger und unzulässiger Einsatz: Zwei Beispiele aus der Praxis

Ein Fall, der sich in der Praxis häufig wiederholt: Ein Logistikunternehmen wird bestreikt, die Lagerarbeiter legen die Arbeit nieder. Der Entleiher versucht, Leiharbeitnehmer genau in diesen Lagerbereich zu schicken, mit der Begründung, die Aufträge müssten schließlich raus. Das ist der klassische, unzulässige Fall, direkte Ersetzung streikender Belegschaft durch Leiharbeitnehmer, ohne organisatorische Trennung, ohne belastbare Ausnahme.

Anders liegt der Fall, wenn derselbe Betrieb Leiharbeitnehmer in der Verwaltung einsetzt, einem Bereich, der personell und organisatorisch komplett vom bestreikten Lager getrennt ist, mit eigenen Vorgesetzten, eigenen Räumlichkeiten und einer Tätigkeit, die keinen Bezug zum Streik hat. Das kann zulässig sein, vorausgesetzt, die Trennung lässt sich auch tatsächlich belegen, nicht nur behaupten.

Genau diese Beweisfrage stand im Kern des Kölner Verfahrens. Die Gewerkschaft argumentierte, die angebliche organisatorische Trennung sei nur auf dem Papier vorhanden gewesen, tatsächlich hätten Leiharbeitnehmer Aufgaben von Streikenden übernommen. Das Gericht hat diese Behauptung materiell für plausibel gehalten, auch wenn der konkrete Eilantrag aus formellen Gründen scheiterte.

Die Lehre daraus: Eine organisatorische Trennung, die nur auf dem Organigramm existiert, aber im Arbeitsalltag verwischt, hilft Ihnen vor Gericht nicht. Prüfer und Richter schauen auf die tatsächliche Tätigkeit, nicht auf die Überschrift in Ihrem Einsatzplan.

Streikrecht gegen Unternehmensinteresse: Eine Abwägung ohne Kompromiss

Man könnte meinen, hier müsse es einen fairen Ausgleich geben zwischen dem Streikrecht der Belegschaft und dem wirtschaftlichen Interesse des Entleihers, weiterzuarbeiten. Die Realität sieht anders aus, und das sollten Sie als Unternehmen verinnerlichen.

Der Gesetzgeber hat die Abwägung bereits vorweggenommen, zugunsten der Koalitionsfreiheit. Das ist keine offene Interessenabwägung im Einzelfall, sondern eine klare gesetzliche Vorentscheidung. Ihr wirtschaftliches Interesse, Aufträge während eines Streiks weiter zu bedienen, wiegt rechtlich weniger als der Schutz der kollektiven Verhandlungsmacht der Arbeitnehmerschaft.

Das mag aus Unternehmersicht unbequem sein. Ich sage das offen: Wer in der Beratung sitzt und Mandanten erklären muss, warum sie trotz drohender Umsatzausfälle keine Leiharbeitnehmer einsetzen dürfen, stößt regelmäßig auf Unverständnis. Aber die Rechtslage ist eindeutig, und Versuche, sie über kreative Vertragskonstruktionen zu umgehen, scheitern in aller Regel vor Gericht, oft mit zusätzlichen Kosten für das Bußgeldverfahren.

Der einzige Spielraum, den der Gesetzgeber Ihnen lässt, ist die organisatorische Trennung. Das ist kein Kompromiss zwischen den Interessen, sondern eine enge, eng auszulegende Ausnahme. Wer versucht, diese Ausnahme großzügig zu interpretieren, um doch irgendwie Personalengpässe zu überbrücken, bewegt sich auf dünnem Eis. Gerichte, siehe Köln, legen genau diese Grenze eng aus.

Umgehungsversuche und warum sie fast immer scheitern

Manche Entleiher versuchen es über Umwege, formal getrennte Tochtergesellschaften, kurzfristige Vertragsänderungen, oder die Behauptung, der Leiharbeitnehmer sei ja “nur vorübergehend” in einem anderen Bereich tätig. Die Erfahrung zeigt: Solche Konstruktionen fallen bei genauerer Prüfung meist in sich zusammen.

Ein häufiger Fehler ist die nachträgliche Umbenennung von Tätigkeitsbereichen, um den Anschein einer organisatorischen Trennung zu erzeugen, ohne dass sich an der tatsächlichen Arbeit etwas ändert. Gerichte fragen nicht nach der Bezeichnung in Ihrem Organigramm, sie fragen, was der Leiharbeitnehmer tatsächlich tut und wo.

Ein zweiter Klassiker: Die schriftliche Zustimmung des Leiharbeitnehmers wird eingeholt, aber der Hinweis auf das Leistungsverweigerungsrecht fehlt oder ist so allgemein gehalten, dass er den konkreten Arbeitskampf gar nicht benennt. Auch das hält vor Gericht selten.

Um solche Umgehungen zu vermeiden, hilft nur eines: Dokumentation, die schon vor dem Konflikt existiert, nicht danach konstruiert wird. Nutzen Sie feste Einsatzpläne, die unabhängig vom aktuellen Streikgeschehen entstanden sind, und lassen Sie sich im Zweifel vor der nächsten Tarifrunde rechtlich beraten, nicht erst, wenn die Gewerkschaft schon vor Gericht steht.

Was die Praxis wirklich braucht

Die meisten Ratgeber zu diesem Thema wiederholen den Gesetzestext und hängen ein paar allgemeine Warnungen an. Das hilft niemandem, der am Montagmorgen vor der Frage steht, ob er die drei Leiharbeitnehmer heute in die Produktion schicken darf oder nicht.

Was ich aus der Praxis mitnehme: Die eigentliche Schwachstelle liegt fast nie im fehlenden Wissen um § 11 Abs. 5 AÜG. Die meisten Personalabteilungen kennen das Verbot. Die Schwachstelle liegt in der Dokumentation, die erst entsteht, wenn der Streik schon läuft. Genau das hat das ArbG Köln der beklagten Partei zum Vorwurf gemacht, auch wenn der Antrag formal scheiterte.

Die zweite Fehleinschätzung: Viele glauben, eine schriftliche Zustimmung des Leiharbeitnehmers reiche als Absicherung. Sie reicht nicht, wenn die tatsächliche Tätigkeit dem widerspricht. Papier schlägt keine Realität vor Gericht.

Mein Rat an jede Personalabteilung: Bauen Sie Ihre Einsatzpläne so, als würde morgen ein Streik ausgerufen, nicht erst, wenn die Warnstreikwelle schon in den Nachrichten läuft. Wer diese Struktur schon hat, muss im Ernstfall nur noch handeln, statt hektisch zu dokumentieren.

— Ole Bödeker

So unterstützt Sie unsere Kanzlei konkret

Manche Kanzleien positionieren sich als Alternative zur reinen Rechtsberatung im Krisenmodus und prüfen Einsatzpläne und Verträge vorab, bevor die Gewerkschaft überhaupt mobilisiert, nicht erst im Eilverfahren vor Gericht.

Konkret übernehmen wir die Prüfung Ihrer bestehenden Dokumentation auf Streikfestigkeit, erstellen belastbare Nachweisvorlagen für die organisatorische Trennung und vertreten Sie, wenn es tatsächlich zum Eilverfahren kommt. Der erste Schritt ist unkompliziert: ein kurzer Unterlagencheck, ein Terminvorschlag für ein Erstgespräch, oder der ANÜ-Erlaubnis-Check, der Ihnen in wenigen Minuten zeigt, wo Ihre größten Lücken liegen. Unsere Gebührenmodelle sind transparent, Sie wissen vorher, was auf Sie zukommt. Nehmen Sie Kontakt auf, bevor der nächste Tarifkonflikt Sie überrascht, nicht danach.

Quellen

Für die vertiefte Lektüre und zur eigenen Prüfung lohnen sich folgende Quellen:

FAQ

Darf man während eines Streiks arbeiten?

Ja, Arbeitnehmer dürfen während eines Streiks weiterarbeiten, wenn sie nicht selbst streiken wollen. Leiharbeitnehmer dürfen jedoch nach § 11 Abs. 5 AÜG grundsätzlich nicht als Ersatz für streikende Stammkräfte eingesetzt werden.

Darf ich einen Einsatz in der Zeitarbeit ablehnen?

Ja, Leiharbeitnehmer haben ein Leistungsverweigerungsrecht, wenn der Einsatz in einem unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffenen Betrieb erfolgen soll. Der Verleiher muss über dieses Recht informieren.

Wer hat ein Streikverbot?

Bestimmte Beamtengruppen und einige besondere Berufsgruppen unterliegen einem Streikverbot. Für Leiharbeitnehmer gilt kein persönliches Streikverbot, es besteht lediglich das objektive Einsatzverbot gegenüber dem Entleiher nach § 11 Abs. 5 AÜG.

Was passiert, wenn man wegen eines Streiks nicht zur Arbeit kommen kann?

Wer aufgrund eines Streiks, etwa bei Bahn oder ÖPNV, nicht zur Arbeit erscheinen kann, hat in der Regel keinen automatischen Anspruch auf Lohnfortzahlung, das hängt vom Einzelfall und der zumutbaren Alternative ab. Das ist rechtlich getrennt vom Einsatzverbot für Leiharbeitnehmer bei einem Arbeitskampf im eigenen Einsatzbetrieb.