Weiterverleih verboten: Was das AÜG dazu wirklich sagt

Weiterverleih verboten aüg, das ist keine SEO-Formel, sondern die Kurzfassung einer klaren Rechtslage: Ketten-, Zwischen- und Weiterverleih sind grundsätzlich unzulässig. Wer einen Leiharbeitnehmer, den er selbst nur ausgeliehen hat, an einen dritten Betrieb weitergibt, verstößt gegen § 16 Abs. 1 Nr. 1b in Verbindung mit § 1 AÜG. Die Folgen reichen von einem Bußgeld bis 30.000 € bis zur Fingierung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher. Ausnahmen gibt es, etwa über § 1b AÜG oder tarifvertragliche Regelungen, aber sie sind eng und branchenspezifisch.

Kurz gesagt:

Weiterverleih an Dritte ist ohne spezielle Ausnahme grundsätzlich verboten und kann mit Bußgeldern bis zu 30.000 € geahndet werden.

Das Gesetz unterscheidet klar zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Werkverträgen, Entsendungen und konzerninterner Personalgestellung, wobei nur die überlassungsspezifischen Regeln strikt gelten.

Bei Verstößen entsteht ein fingiertes Arbeitsverhältnis zum Entleiher, das rückwirkende Lohn- und Sozialversicherungsnachzahlungen sowie Haftung für Lohnnachzahlungen nach sich zieht.

Eine korrekte Dokumentation, klare Vertragsbenennung und die Einhaltung der 18-Monatsfrist sind essenziell, um rechtliche Risiken bei Prüfungen zu minimieren.

Bei Unsicherheiten sollte vor der Umsetzung ein ANÜ-Check durchgeführt werden, um rechtliche Risiken rechtzeitig zu erkennen und zu vermeiden.

Nanzka & Bödeker

Zeitarbeit rechtssicher gestalten

Nanzka & Bödeker unterstützt Unternehmen bei AÜG-Fragen, Erlaubnissen, Verträgen sowie Prüfungen durch Behörden und Arbeitsgerichte.

Beratung anfragen

Was versteht das AÜG unter Weiterverleih und Kettenüberlassung?

Fangen wir mit dem Kern an, weil hier die meisten Missverständnisse entstehen. Überlassung im Sinne des § 1 AÜG liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation eines anderen Unternehmens eingegliedert wird und dessen Weisungen unterliegt. Der Verleiher bleibt Arbeitgeber, verliert aber das Weisungsrecht im Tagesgeschäft an den Entleiher. Genau das macht die Erlaubnispflicht so zentral, denn ohne diese Erlaubnis darf überhaupt nicht überlassen werden.

Weiterverleih entsteht, wenn der Entleiher den überlassenen Arbeitnehmer nicht selbst einsetzt, sondern an ein drittes Unternehmen durchreicht. Der ursprüngliche Verleiher hat dafür keine Erlaubnis, der Entleiher wird faktisch selbst zum Verleiher, ohne die entsprechende Genehmigung zu besitzen. Das Gesetz nennt das nicht zufällig “Kettenüberlassung”: Es entsteht eine Kette von Weisungsbeziehungen, die die ursprüngliche Erlaubnis nicht mehr abdeckt.

Wichtig ist die Abgrenzung zu benachbarten Konstrukten, die auf den ersten Blick ähnlich aussehen, rechtlich aber anders behandelt werden:

Werkvertrag: Der Auftragnehmer bleibt weisungsgebunden gegenüber seinem eigenen Arbeitgeber, arbeitet mit eigenen Betriebsmitteln an einem definierten Werkerfolg.
Entsendung: Der Arbeitnehmer bleibt im Unternehmen des Entsendenden eingegliedert, es findet keine Weisungsübertragung an einen Dritten statt.
Konzerninterne Personalgestellung: Unter bestimmten Voraussetzungen (§ 1 Abs. 3 AÜG) von der Erlaubnispflicht ausgenommen, etwa bei gelegentlicher, nicht gewerbsmäßiger Überlassung zwischen Konzernunternehmen.
Gelegentliche Überlassung ohne Gewinnerzielungsabsicht: Kann privilegiert sein, ist aber kein Freibrief für regelmäßige Praxis.

In der Praxis kippt das Modell oft dort, wo der Kunde selbst die Einsatzplanung übernimmt, statt sie dem Verleiher zu überlassen. Genau dieser Punkt, nicht die böse Absicht, entscheidet häufig darüber, ob eine Kette entsteht.

Die rechtlichen Kernparagraphen: §1, §1b, §9, §10 und §16 AÜG

Vier, fünf Paragraphen, die jeder Personalverantwortliche im Kopf haben sollte, mehr braucht es eigentlich nicht. Aber die im Detail.

§ 1 AÜG regelt den Erlaubnisvorbehalt. Ohne diese Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit ist gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung schlicht verboten. Dazu kommt die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten beim selben Entleiher, außerdem Anzeige- und Vertragspflichten, die eindeutig als “Arbeitnehmerüberlassung” bezeichnet sein müssen.

§ 1b AÜG öffnet Branchenausnahmen, etwa im Baugewerbe, wo Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich untersagt ist, sofern nicht tarifvertragliche Ausnahmeregelungen greifen. Die Fleischwirtschaft kennt ein vergleichbares grundsätzliches Verbot des Fremdpersonaleinsatzes. Tarifverträge können die 18-Monats-Frist im Übrigen verlängern oder verkürzen, das wird in der Praxis gern übersehen.

§ 9 und § 10 AÜG sind die scharfe Klinge des Gesetzes. Fehlt die Erlaubnis, sind Verträge zwischen Verleiher und Entleiher unwirksam. Die Folge: Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer wird ein Arbeitsverhältnis fingiert, mit allen Konsequenzen bei Kündigungsschutz, Vergütung und Sozialversicherung.

§ 16 AÜG definiert den Bußgeldrahmen. Kettenüberlassung ist eine Ordnungswidrigkeit nach § 16 Abs. 1 Nr. 1b, geahndet mit Geldbußen bis zu 30.000 €.

Zahlen zum Merken: Bußgeld bis 30.000 € pro Verstoß nach § 16 AÜG, dazu die Abschöpfung wirtschaftlicher Vorteile, die den tatsächlichen Schaden für ein Unternehmen oft weit über diese Summe treibt.

Wer zusätzlich ausländische Arbeitnehmer ohne Arbeitserlaubnis einsetzt, landet schnell im Bereich der Schwarzarbeit, mit eigenständigen sozialrechtlichen und strafrechtlichen Risiken. Der Zoll prüft das gezielt, nicht nur beiläufig.

Konkrete Rechtsfolgen und Folgenkaskade für Verleiher und Entleiher

Ein Bußgeld ist meistens nur der Anfang, nicht das Ende der Geschichte. Die eigentliche wirtschaftliche Wucht entfaltet sich woanders.

Sobald ein Gericht oder eine Behörde feststellt, dass ein Vertrag wegen fehlender Erlaubnis unwirksam ist, entsteht ein fingiertes Arbeitsverhältnis zum Entleiher, rückwirkend zum vermeintlichen Überlassungsbeginn. Das bedeutet praktisch:

Der Leiharbeitnehmer kann Equal Pay und Equal Treatment gegenüber dem Entleiher einfordern, also die gleiche Vergütung wie die Stammbelegschaft.
Der Entleiher haftet für Lohnnachzahlungen, teils über Jahre rückwirkend, weil Verjährungsfristen erst mit Kenntnis der wahren Rechtslage zu laufen beginnen.
Sozialversicherungsbeiträge werden nachgefordert, oft mit erheblichen Säumniszuschlägen.
Die Bundesagentur kann die Erlaubnis des Verleihers widerrufen oder eine Verlängerung verweigern, was das gesamte Geschäftsmodell gefährdet.

Die Abschöpfung wirtschaftlicher Vorteile ist dabei der unterschätzte Hebel. Das Bußgeld selbst wirkt oft moderat, doch wenn die Behörde den kompletten wirtschaftlichen Gewinn aus dem rechtswidrigen Einsatz herauszieht, übersteigt die tatsächliche Belastung den nominalen Bußgeldrahmen deutlich.

Profi-Tipp: Prüfen Sie nicht nur den eigenen Vertrag, sondern auch, wer in der Kette tatsächlich das Weisungsrecht ausübt. Das steht selten so klar im Vertrag, wie es im Betriebsalltag gelebt wird, und genau diese Lücke suchen Prüfer zuerst.

Compliance-Checkliste: Konkrete Schritte, Dokumente und Vertragsformulierungen

Theorie hilft wenig, wenn im Alltag niemand weiß, wo die Stolperfallen liegen. Also, konkret:

Vertrag eindeutig benennen. Der Überlassungsvertrag muss ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet sein, der Leiharbeitnehmer namentlich konkretisiert, bevor die Überlassung beginnt.
Weisungsrecht schriftlich klären. Wer darf dem Leiharbeitnehmer fachliche Anweisungen geben? Das muss im Vertrag stehen, nicht nur gelebte Praxis sein.
Einsatzlisten führen. Wer war wann bei wem eingesetzt, mit welcher Erlaubnisnummer? Diese Dokumentation muss über Jahre abrufbar bleiben.
Fristen kontrollieren. Die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten läuft pro Entleiher, frühere Einsätze werden angerechnet, wenn die Unterbrechung kürzer als drei Monate war.
Tarifliche Abweichungen prüfen. Gilt beim Entleiher ein Tarifvertrag, der die Frist verändert? Das muss dokumentiert, nicht nur vermutet werden.
Festhaltenserklärung kennen. Will der Leiharbeitnehmer trotz Unwirksamkeit am Vertrag mit dem Verleiher festhalten, muss er das innerhalb eines Monats nach Kenntnis schriftlich erklären, mit behördlicher Zustimmung nach § 9 Abs. 2 AÜG.

Profi-Tipp: Legen Sie für jeden Einsatz eine eigene, kurze Akte an: Vertrag, Weisungsklärung, Erlaubnisnachweis. Klingt bürokratisch, spart aber im Ernstfall Wochen, weil die Prüfung nicht erst nachträglich rekonstruiert werden muss. Wer sich unsicher ist, ob das eigene Modell überhaupt sauber aufgesetzt ist, klärt das am besten über einen strukturierten Erlaubnis-Check, bevor eine Behörde die Frage stellt.

Wie läuft eine Prüfung durch Bundesagentur und Zoll ab?

Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Fachlichen Weisungen zum AÜG angepasst, mit Änderungen bei Prüfrhythmus, elektronischer Zustellung und internen IT-Verfahren. Für die Praxis heißt das: Prüfungen können kurzfristiger angesetzt werden, und Entscheidungen kommen teils digital, nicht mehr nur per Post.

Typische Prüffelder sind wenig überraschend, aber oft unvollständig vorbereitet:

Erlaubnisurkunde und deren Gültigkeit zum Prüfzeitpunkt
Überlassungsverträge mit korrekter Bezeichnung
Einsatzdokumentation je Leiharbeitnehmer und Entleiher
Lohnunterlagen im Hinblick auf Equal Pay
Personaldaten und Sozialversicherungsnachweise

Während der Prüfung gilt eine Mitwirkungspflicht. Wer Fristen verstreichen lässt oder Unterlagen unvollständig einreicht, verschärft die Situation eher, als sie zu entschärfen. Bei ersten Beanstandungen lohnt sich sofortige rechtliche Einordnung, nicht abwarten und hoffen. Eine gezielte Begleitung bei der Behördenprüfung verändert oft den Ausgang des Verfahrens erheblich.

Praxisfälle: Woran Prüfer Kettenüberlassung erkennen

Drei Fälle, die in der Beratung immer wieder auftauchen, mit erstaunlicher Regelmäßigkeit.

Fall 1, Kunde steuert den Einsatz. Der Entleiher plant selbst, wann und wo der Leiharbeitnehmer bei einem Dritten arbeitet. Empfehlung: Einsatzplanung eindeutig beim ursprünglichen Verleiher belassen, schriftlich fixieren.
Fall 2, mehrere Verleiher hintereinander. Ein Arbeitnehmer wird über wechselnde Verleihfirmen an denselben Entleiher weitergereicht. Die Überlassungszeiten werden zusammengerechnet, die 18-Monats-Grenze greift trotzdem. Empfehlung: Zeiten dokumentieren, nicht auf formale Trennung vertrauen.
Fall 3, Subunternehmerketten auf der Baustelle. Besonders heikel, weil § 1b AÜG Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe grundsätzlich untersagt. Empfehlung: Vor Einsatzbeginn prüfen, ob überhaupt eine erlaubte Konstellation vorliegt.

Wie unsere Kanzlei unterstützt

Seit über 20 Jahren begleiten wir bei Nanzka & Bödeker Zeitarbeitsunternehmen und Entleiher durch genau diese Fragen. Unser Leistungsspektrum:

ANÜ-Erlaubnis-Check und Antragstellung bei der Bundesagentur für Arbeit
Prüfung und Überarbeitung von Überlassungs- und Arbeitsverträgen
Begleitung bei Behördenprüfungen, inklusive Bußgeldabwehr
Beratung zu Equal Pay, Tarifverträgen und branchenspezifischen Ausnahmen

Interne Checklisten und Leitfäden, die wir über Jahre verfeinert haben, fließen direkt in jedes Mandat ein. Der erste Schritt ist meist ein kurzer Erlaubnis-Check, bevor irgendein Vertrag unterschrieben wird.

Drei Prioritäten für HR jetzt

Wenn ich Personalverantwortlichen nur drei Dinge mitgeben könnte, wären es diese. Zweitens: Kontrollieren Sie jeden Überlassungsvertrag auf die ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung, das ist kein Formalismus, sondern eine Wirksamkeitsvoraussetzung. Drittens: Bei jedem Zweifel lieber einen ANÜ-Check machen, bevor die Bundesagentur die Frage stellt. Die Nachbesserung im Nachhinein kostet immer mehr als die Absicherung vorher.

— Ole Bödeker

Praktische Hilfe: ANÜ-Check und Prüfungsbegleitung

Es gibt spezialisierte Unterstützung bei der Prüfung von Überlassungsverträgen, die mehr Sicherheit als eine eigene ungesicherte Vertragsprüfung bieten. Fachkundige Anwaltskanzleien bieten Prüfungen von Überlassungsverträgen, Klärung von Weisungsfragen und unterstützen bei der Beantragung oder Verlängerung von Erlaubnissen zur Arbeitnehmerüberlassung.

Wenn Sie unsicher sind, ob ein bestehendes Modell noch sauber ist, oder eine Prüfung ansteht, sparen Sie sich das Rätselraten. Der ANÜ-Check dauert wenige Minuten und zeigt, wo Handlungsbedarf besteht. Bei akutem Prüfungsdruck oder Bußgeldverfahren erreichen Sie uns über die Leistungsübersicht direkt für ein persönliches Erstgespräch.

Quellen

FAQ

Ist Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland generell verboten?

Nein, Arbeitnehmerüberlassung ist mit gültiger Erlaubnis nach § 1 AÜG erlaubt. Verboten ist der Weiterverleih, also wenn ein Entleiher den überlassenen Mitarbeiter ohne eigene Erlaubnis an einen Dritten weitergibt.

Darf mein Arbeitgeber mich einfach an eine andere Firma verleihen?

Nur wenn Ihr Arbeitgeber über eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt und Sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert werden. Reicht der Entleiher Sie ohne eigene Erlaubnis an ein drittes Unternehmen weiter, handelt es sich um unzulässigen Weiterverleih.

Was regelt das AÜG bei der Arbeitnehmerüberlassung genau?

Das AÜG verlangt eine behördliche Erlaubnis für die gewerbsmäßige Überlassung, begrenzt die Einsatzdauer beim selben Entleiher auf 18 Monate und schreibt eine eindeutige Vertragsbezeichnung vor. Verstöße gegen diese Vorgaben können mit Bußgeldern bis zu 30.000 € geahndet werden.

Welche Kosten entstehen bei einer Beratung zu Weiterverleih und AÜG?

Die Kosten hängen vom konkreten Beratungsbedarf ab, etwa Vertragsprüfung, Antragstellung oder Prüfungsbegleitung. Aktuelle Preise erfahren Sie direkt über die Leistungsübersicht von Nanzka & Bödeker.

Kann ein Leiharbeitnehmer trotz unwirksamem Vertrag beim Verleiher bleiben?

Ja, über die sogenannte Festhaltenserklärung nach § 9 Abs. 2 AÜG. Der Leiharbeitnehmer muss dies innerhalb eines Monats nach Kenntnis der Unwirksamkeit schriftlich erklären, mit Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit.