Standardregel: Ein Leiharbeitnehmer darf höchstens 18 Monate beim selben Entleiher eingesetzt werden. Frühere Einsätze bei diesem Entleiher zählen mit, sofern die Unterbrechung nicht länger als drei Monate dauert. Wird die Grenze überschritten, wird der Leiharbeitsvertrag unwirksam, und zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer entsteht ein Arbeitsverhältnis. Tarifverträge können diese Frist unter bestimmten Bedingungen verlängern.
Kurz gesagt:
- Leiharbeitnehmer dürfen höchstens 18 Monate beim selben Entleiher eingesetzt werden, wobei frühere Einsätze bei weniger als drei Monaten Pause angerechnet werden.
- Bei Betriebsübergängen bleibt die Einsatzdauer in der Regel erhalten, wenn die tatsächliche Eingliederung in die Organisation des neuen Entleihers dokumentiert wird.
- Tarifverträge können die Höchstdauer auf bis zu 24 Monate verlängern, vorausgesetzt, es bestehen klare tarifliche oder betriebliche Regelungen und Nachweise.
- Überschreitet die Einsatzdauer die gesetzliche Frist, wird der Leiharbeitsvertrag unwirksam, und es entsteht automatisch ein Arbeitsverhältnis, das durch eine Festhaltenserklärung vermieden werden kann.
- Eine lückenlose Dokumentation der Einsatzzeiten in einem Einsatzzeitkonto ist essenziell, um die Einhaltung der Frist nachweisen zu können und rechtlichen Risiken vorzubeugen.
Gesetzliche Grundlagen: § 1 Abs. 1b AÜG und die Anrechnungsregel
Der Kern steht in § 1 Abs. 1b AÜG: Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen. Das Gesetz spricht bewusst von „demselben Entleiher“, nicht vom Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher. Wechselt der Leiharbeitnehmer also den Verleiher, aber bleibt beim gleichen Entleiher im Einsatz, läuft die Uhr trotzdem weiter.
Die Anrechnungsregel ist der Punkt, an dem viele Personalabteilungen ins Straucheln kommen. Frühere Einsatzzeiten bei demselben Entleiher werden vollständig angerechnet, wenn zwischen zwei Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Liegt die Pause länger, beginnt die Zählung neu.
Ein Beispiel macht das greifbar: Ein Leiharbeitnehmer arbeitet von Januar bis Juni (sechs Monate) bei einem Entleiher, pausiert zwei Monate, kommt dann für weitere zehn Monate zurück, pausiert erneut, diesmal vier Monate, und wird danach für weitere acht Monate eingesetzt. Die erste Pause (zwei Monate) fällt unter die Drei-Monats-Grenze, die zweite Zeit wird also angerechnet: sechs plus zehn Monate ergeben 16 Monate. Die zweite Pause (vier Monate) überschreitet die Grenze, die Uhr wird zurückgesetzt. Der dritte Einsatz von acht Monaten startet also bei null. Rechnerisch kein Problem, solange die Pausen dokumentiert sind. Ohne saubere Aufzeichnung wird genau diese Rechnung im Zweifelsfall zum Streitpunkt.
Das Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit fasst diese Mechanik für die Praxis zusammen und ist eine gute erste Anlaufstelle, wenn Zweifel an der eigenen Berechnung bestehen.
Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht dasselbe wie Überlassungsdauer
Hier passiert der klassische Denkfehler: Ein befristeter Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ist unabhängig von der zulässigen Einsatzdauer beim Entleiher zu betrachten. Das eine ist ein individualrechtliches Vertragsverhältnis, das andere eine öffentlich-rechtlich motivierte Schutzgrenze im AÜG.
Praktisch heißt das: Ob der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher unbefristet, befristet oder mehrfach verlängert ist, ändert nichts an der 18-Monats-Grenze beim Entleiher. Auch bei konzerninterner Überlassung, wenn also der Leiharbeitnehmer formal den Verleiher wechselt, aber faktisch beim selben Konzernentleiher bleibt, greift die Anrechnung weiter. Genau das hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach betont: entscheidend ist die tatsächliche Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Entleihers, nicht die vertragliche Konstruktion auf dem Papier.
Bevor Sie sich also auf eine Vertragsbefristung als Absicherung verlassen, prüfen Sie separat die Einsatzhistorie beim konkreten Entleiher. Zwei völlig unabhängige Fristen, zwei völlig unabhängige Prüfungen.
Tarifliche Öffnungsklauseln: Verlängerung auf bis zu 24 Monate
Ja, eine Verlängerung über 18 Monate hinaus ist möglich, aber nur unter engen Voraussetzungen. Ein einschlägiger Tarifvertrag der Einsatzbranche kann eine längere Überlassungsdauer zulassen, häufig bis zu 24 Monate. Ist der Entleiher nicht selbst tarifgebunden, kann er die tarifliche Regelung per Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernehmen.
Bevor Sie sich darauf stützen, klären Sie drei Dinge: Welcher Tarifvertrag gilt konkret für die Einsatzbranche? Ist der Entleiher tarifgebunden oder braucht er eine eigene Betriebsvereinbarung? Und liegt ein schriftlicher Nachweis vor, der im Zweifel vor Gericht oder bei einer BA-Prüfung standhält?
Der typische Fehler: Man verweist pauschal auf „den Tarifvertrag der Branche“, ohne zu prüfen, ob dieser wirklich einen Ausgleich für die längere Überlassung vorsieht. Reine Verweisklauseln ohne echten Kompensationsmechanismus werden in der Praxis genau unter die Lupe genommen.
Betriebsübergang: Zählt die Uhr weiter oder nicht?
Das ist derzeit die heikelste Frage im gesamten Themenfeld. Geht ein Betrieb auf einen neuen Inhaber über, während dort Leiharbeitnehmer eingesetzt sind, stellt sich die Frage: Werden die bisherigen Einsatzzeiten beim Erwerber angerechnet, oder beginnt die Zählung neu?
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung 9 AZR 133/24 klargestellt, dass die tatsächliche Eingliederung des Leiharbeitnehmers in die Arbeitsorganisation entscheidend bleibt, formale Konstrukte allein schützen Entleiher nicht vor der Anrechnung. Bei Betriebsübergängen selbst ist die Rechtslage aber noch in Bewegung, das BAG hat hierzu bereits eine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof erwogen.
Für die Praxis heißt das: Dokumentieren Sie bei jedem Betriebsübergang lückenlos, welche Leiharbeitnehmer wie lange im übergehenden Betrieb eingesetzt waren. Übergabeprotokolle zwischen Veräußerer und Erwerber, vollständige Einsatzakten und eine frühzeitige Abstimmung mit Betriebsrat und Tarifparteien sind der einzige verlässliche Schutz, solange die Rechtsprechung hier noch nicht final gefestigt ist.
Rechtsfolgen bei Überschreitung und die Festhaltenserklärung
Wird die Überlassungshöchstdauer überschritten, greifen zwei Normen mit klarer Wirkung. Nach § 9 AÜG wird der Leiharbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam. Gleichzeitig fingiert das Gesetz nach § 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer, ganz gleich, ob der Entleiher das wollte oder nicht.
Es gibt genau ein Gegenmittel: die Festhaltenserklärung. Der Leiharbeitnehmer kann gegenüber der Bundesagentur für Arbeit erklären, dass er trotz der Rechtslage beim Verleiher bleiben möchte. Diese Erklärung ist fristgebunden und einmalig, sie lässt sich nicht nachträglich zurücknehmen oder wiederholen.
Für Entleiher bedeutet das konkret: Wer die Überlassungsdauer aus den Augen verliert, riskiert plötzlich ein Arbeitsverhältnis, das nie geplant war, mit allen Konsequenzen für Personalplanung, Kündigungsschutz und Lohnfortzahlung. Das ist kein theoretisches Risiko, sondern ein Personalkostenrisiko, das in der Praxis oft erst bei einer Prüfung auffällt.
Checkliste für Entleiher: Was jetzt zu tun ist
Ein Einsatzzeitkonto pro Leiharbeitnehmer ist die Basis jeder sauberen Dokumentation. Ohne das läuft man blind in die 18-Monats-Grenze.
- Führen Sie für jeden Leiharbeitnehmer ein Konto mit Start- und Enddatum jedes Einsatzes bei Ihrem Unternehmen.
- Dokumentieren Sie Unterbrechungen mit exaktem Datum, denn die Drei-Monats-Grenze entscheidet über Anrechnung oder Neustart.
- Prüfen Sie die Verleiher-Erlaubnis vor jedem neuen Einsatz, nicht nur einmalig bei Vertragsschluss.
- Klären Sie, ob und welcher Tarifvertrag eine Verlängerung über 18 Monate rechtfertigen könnte.
- Achten Sie auf wiederholte Kurzüberlassungen desselben Leiharbeitnehmers, das ist ein typisches Warnsignal für eine BA-Prüfung.
Profi-Tipp: Legen Sie das Einsatzzeitkonto digital an und pflegen Sie es monatlich, nicht erst bei Vertragsende, sonst wird die Rückrechnung zum Ratespiel.
Eine strukturierte Übersicht zu den nötigen Dokumenten finden Sie in unserem Leitfaden zu wichtigen Unterlagen der Arbeitnehmerüberlassung.
Praxis-Einblick: Wo Entleiher typischerweise stolpern
In der Mandatspraxis sehen wir immer wieder dieselben Muster: unscharfe Verweise auf Tarifverträge ohne echte Prüfung der Kompensationsklausel, und lückenhafte Einsatzakten bei Betriebsübergängen. Wir prüfen ANÜ-Erlaubnis, Vertragsklauseln und Prüfungsunterlagen für die Bundesagentur für Arbeit, oft genau rechtzeitig, um Bußgelder und Nachzahlungen zu vermeiden.
Einschätzung: Wo der Schutzgedanke Vorrang hat
Der Gesetzgeber wollte mit der 18-Monats-Grenze verhindern, dass Leiharbeit zur Dauerlösung wird, und das ist richtig so. Wer als Entleiher glaubt, mit cleveren Vertragskonstruktionen um diese Grenze herumzukommen, unterschätzt die Gerichte. Die beste Verteidigung ist nicht juristische Kreativität, sondern lückenlose Dokumentation. Bei längeren Einsätzen, Betriebsübergängen oder unklarer Tariflage sollten Sie frühzeitig anwaltlichen Rat einholen, nicht erst, wenn die Bundesagentur schon anfragt.
— Ole Bödeker
Wie Nanzka & Bödeker Sie bei der Überlassungsdauer unterstützt
Wer als Entleiher oder Verleiher Klarheit über Einsatzzeiten, Tarifbindung und Formfragen braucht, muss diese Prüfung nicht allein stemmen. Wir bieten Einschätzungen zu Einsatzhistorien, prüfen Vertragsklauseln und unterstützen bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit.
Unsere Kernleistungen für diesen Bereich:
- Prüfung und Beantragung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis, inklusive Kommunikation mit der Bundesagentur für Arbeit.
- Vertragsgestaltung für Überlassungs- und Arbeitsverträge, abgestimmt auf tarifliche Öffnungsklauseln.
- Begleitung bei Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit und Vertretung vor den Arbeitsgerichten.
Starten Sie mit einem Online-Check zur Arbeitnehmerüberlassung, der Ihnen in wenigen Minuten eine erste Einschätzung liefert, oder werfen Sie einen Blick auf unsere Leistungsübersicht für den nächsten Schritt.
Quellen
Für den direkten Blick ins Gesetz: § 1 AÜG regelt die Höchstdauer, § 9 AÜG die Rechtsfolgen bei Überschreitung. Die BAG-Entscheidung 9 AZR 133/24 zeigt die aktuelle Linie zur Eingliederung, das Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit liefert die behördliche Praxissicht.
Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen und ersetzt nicht die Beratung durch einen qualifizierten Anwalt. Wenden Sie sich an eine qualifizierte Rechtsfachperson zu Ihrer persönlichen Lage, bevor Sie auf Grundlage dieses Inhalts handeln.
FAQ
Wie lange darf man Leiharbeitnehmer an einen Entleiher verleihen?
Grundsätzlich sind 18 aufeinanderfolgende Monate beim selben Entleiher zulässig. Ein einschlägiger Tarifvertrag oder eine darauf gestützte Betriebsvereinbarung kann diese Frist verlängern, häufig bis zu 24 Monate.
Was passiert mit einem Leiharbeitnehmer nach 18 Monaten?
Wird die Überlassungshöchstdauer überschritten, wird der Leiharbeitsvertrag nach § 9 AÜG unwirksam, und es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. Der Leiharbeitnehmer kann dies mit einer fristgebundenen Festhaltenserklärung verhindern und beim Verleiher bleiben.
Ist eine Überlassung auf 24 Monate erlaubt?
Ja, aber nur wenn ein Tarifvertrag der Einsatzbranche diese Verlängerung ausdrücklich vorsieht oder eine darauf gestützte Betriebsvereinbarung existiert. Ohne eine solche Grundlage bleibt es bei der gesetzlichen 18-Monats-Grenze.
Wie oft dürfen Einsätze bei demselben Entleiher verlängert werden?
Die Anzahl der Verlängerungen ist nicht begrenzt, entscheidend ist allein die Gesamtdauer aller Einsätze bei demselben Entleiher. Unterbrechungen von mehr als drei Monaten setzen die Zählung nach dem Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit zurück, kürzere Pausen werden angerechnet.
