Ordnungswidrigkeiten nach dem AÜG: Beispiele, Bußgeld, Ablauf

Die typischen Ordnungswidrigkeiten nach dem AÜG sind schnell aufgezählt: Überlassung ohne Erlaubnis, ein Einsatz als Leiharbeitnehmer bei einem Verleiher ohne Erlaubnis, Kettenverleih, ein Vertrag ohne die Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung, eine fehlende Konkretisierung der Person, eine überschrittene Höchstüberlassungsdauer, nicht gewährtes Equal Pay und Lücken bei Melde- und Dokumentationspflichten. Sie stehen alle in § 16 AÜG. Wie hoch es wird, hängt vom Tatbestand ab: Nach § 16 Abs. 2 AÜG liegen die Höchstbeträge zwischen 1.000 € und 500.000 €. Unerfreulicher als das Bußgeld selbst sind oft die Folgen, die daneben eintreten.

Kurz gesagt

• Erlaubnis, Kennzeichnung, Konkretisierung, Höchstdauer: Jeder dieser Verstöße kann mit bis zu 30.000 € geahndet werden.
• Betroffen sind nicht nur Verleiher. Auch der Entleiher handelt ordnungswidrig, etwa wenn er Leiharbeitnehmer eines Verleihers ohne Erlaubnis einsetzt.
• Neben der Geldbuße drohen ein fingiertes Arbeitsverhältnis zum Entleiher, die Abschöpfung des wirtschaftlichen Vorteils und ein Eintrag im Gewerbezentralregister.
• Gegen einen Bußgeldbescheid läuft eine Einspruchsfrist von zwei Wochen ab Zustellung (§ 67 OWiG). Die Weichen stellen Sie aber schon im Anhörungsverfahren.
• Die Anwaltskosten richten sich nach den Rahmengebühren des RVG oder nach einer Vergütungsvereinbarung, nicht allein nach der Höhe des Bußgelds.

Welche Verstöße § 16 AÜG als Ordnungswidrigkeit ahndet

§ 16 Abs. 1 AÜG ist ein langer Katalog, über zwanzig Nummern, viele davon mit Buchstaben. Wer ihn zum ersten Mal liest, unterschätzt meist eines: Die Mehrzahl der Tatbestände hat mit der Erlaubnis gar nichts zu tun. Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit behandeln Vertragskennzeichnung, Personenkonkretisierung, Höchstdauer, Entgelt und Dokumentation als eigenständige Risikofelder. Maßgeblich ist die Fassung der Fachlichen Weisungen zum AÜG, die seit dem 1. Juli 2026 gilt.

Die praxisrelevanten Tatbestände im Überblick:

Dazu kommen kleinere Tatbestände: Anzeige- und Auskunftspflichten gegenüber der Erlaubnisbehörde, die Duldung von Prüfungen, der Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Das sind die Nummern mit den niedrigeren Bußgeldrahmen bis hinunter zu 1.000 €. Klingt harmlos. Ist es aber nicht, weil gerade diese Verstöße bei einer Prüfung als Erstes auffallen und den Prüfer auf die großen Themen lenken.

Zuständig für die Verfolgung sind je nach Tatbestand die Bundesagentur für Arbeit oder die Behörden der Zollverwaltung, in der Praxis die Finanzkontrolle Schwarzarbeit. Die Einzelheiten zu Bußgeldrahmen und Haftung haben wir in unserem Beitrag zu Höhe und Tatbeständen beim AÜG-Bußgeld aufbereitet.

Beispiele aus der Praxis

Die folgenden Konstellationen sind typisiert, so oder sehr ähnlich begegnen sie uns aber regelmäßig. Sie zeigen vor allem eines: Ordnungswidrigkeiten nach dem AÜG entstehen selten aus böser Absicht. Meist ist es ein Prozess, der nicht sauber aufgesetzt wurde.

Beispiel 1: Der Werkvertrag, der keiner ist

Ein Maschinenbauer beauftragt einen IT-Dienstleister mit der Pflege seiner Software. Vertraglich ein Werkvertrag. Tatsächlich sitzen die drei Entwickler seit Monaten im Haus, nehmen am Daily des Kunden teil und bekommen ihre Tickets vom Teamleiter des Auftraggebers. Genau diese Eingliederung in die Arbeitsorganisation und die Weisungsbindung beschreibt die Bundesagentur als Kennzeichen der Arbeitnehmerüberlassung. Hat der Dienstleister keine Erlaubnis, liegt illegale Arbeitnehmerüberlassung vor, mit arbeits-, straf- und bußgeldrechtlichen Folgen nach §§ 9, 10, 15 und 16 AÜG. Und zwar für beide Seiten: Der Dienstleister verstößt gegen Nr. 1, der Auftraggeber gegen Nr. 1a. Wie man die Abgrenzung sauber prüft, zeigt unser Beitrag zur verdeckten Arbeitnehmerüberlassung.

Beispiel 2: Die vorsorgliche Erlaubnis hilft nicht mehr

Früher gängig: Der Dienstleister hatte eine Überlassungserlaubnis in der Schublade, der Vertrag hieß Werkvertrag, und wenn es eng wurde, berief man sich auf die Erlaubnis. Seit der AÜG-Reform 2017 funktioniert das nicht mehr. Der Vertrag muss ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet sein, bevor überlassen wird. Fehlt die Bezeichnung, ist das ein eigener Tatbestand (Nr. 1c), auch wenn die Erlaubnis vorliegt.

Beispiel 3: Konkretisierung erst nach Einsatzbeginn

Der Rahmenvertrag ist sauber, die Bezeichnung stimmt. Aber der Personaldisponent schickt die Namensliste per E-Mail am Mittwoch, der Einsatz begann am Montag. Die Person des Leiharbeitnehmers muss vor der Überlassung unter Bezugnahme auf den Vertrag konkretisiert werden. Zwei Tage Verzug reichen für Nr. 1d. Unser Rat (und wir sind da streng): Kein Einsatz ohne dokumentierte Konkretisierung, auch nicht beim Notfallersatz am Freitagnachmittag.

Beispiel 4: Der Monat zu viel

Ein Leiharbeitnehmer ist seit Anfang des Vorjahres beim selben Entleiher. Nach einer Pause von zwei Monaten setzt der Verleiher ihn wieder dort ein und beginnt die Zählung neu. Falsch: Vorherige Einsätze beim selben Entleiher werden angerechnet, wenn zwischen ihnen nicht mehr als drei Monate liegen. Die Überschreitung der grundsätzlich 18-monatigen Höchstdauer ist nach den Fachlichen Weisungen ein eigenständiger AÜG-Verstoß. Er trifft den Verleiher als Ordnungswidrigkeit. Für den Entleiher ist die Folge oft unangenehmer, denn er hat plötzlich ein Arbeitsverhältnis mit diesem Mitarbeiter.

Beispiel 5: Equal Pay nach neun Monaten vergessen

Tarifgebundener Verleiher, Branchenzuschläge sauber abgerechnet. Aber kein Zuschlagstarifvertrag greift, und nach neun Monaten hätte der Leiharbeitnehmer das Entgelt eines vergleichbaren Stammbeschäftigten bekommen müssen. Das System hat den Stichtag nicht markiert. Ein Fall von Nr. 7a, mit einem der höchsten Bußgeldrahmen im Gesetz. Wann genau der Anspruch entsteht, erläutern wir unter Equal Pay ab wann.

Beispiel 6: Die Stundenzettel liegen beim Kunden

Bei einer Prüfung durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit sollen Arbeitszeitaufzeichnungen vorgelegt werden. Die Zettel existieren, aber verstreut über drei Einsatzbetriebe, teilweise unvollständig. Melde-, Aufzeichnungs- und Bereithaltungspflichten sind eigene Tatbestände (Nr. 11 bis 18). Was Verleiher und Entleiher hier im Einzelnen vorhalten müssen, steht in unserem Überblick zu den Dokumentationspflichten im AÜG.

Was neben dem Bußgeld droht

Wer nur auf den Bußgeldrahmen schaut, schaut auf die falsche Zahl. Laut den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit greifen bei Überlassung ohne Erlaubnis neben den straf- und bußgeldrechtlichen Folgen auch die arbeitsrechtlichen Rechtsfolgen der §§ 9 und 10 AÜG. Konkret heißt das:

• Fingiertes Arbeitsverhältnis: Zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher wird ein Arbeitsverhältnis fingiert. Der Entleiher hat einen Mitarbeiter, den er nie eingestellt hat, inklusive Kündigungsschutz und Entgeltansprüchen.
• Abschöpfung des wirtschaftlichen Vorteils: Der Gewinn aus dem Verstoß kann abgeschöpft werden. Das Bußgeld kann dadurch deutlich über dem eigentlichen Höchstbetrag liegen.
• Gewerbezentralregister: Rechtskräftige Geldbußen über 200 € werden eingetragen. Für Verleiher ist das heikel, weil die Bundesagentur bei jeder Verlängerung der Erlaubnis die Zuverlässigkeit prüft.
• Strafrecht: In bestimmten Fällen, vor allem beim Einsatz ausländischer Arbeitnehmer ohne erforderlichen Aufenthaltstitel, sind die §§ 15 und 15a AÜG einschlägig. Dann ist es keine Ordnungswidrigkeit mehr, sondern eine Straftat.

Hinzu kommen Risiken außerhalb des AÜG: Wer sich an öffentlichen Ausschreibungen beteiligt, muss damit rechnen, dass eine Geldbuße im Vergabeverfahren zur Sprache kommt. Und intern stellt sich die Frage, wer im Unternehmen die Verantwortung trug. Die Aufsichtspflicht der Geschäftsleitung (§ 130 OWiG) ist hier mehr als eine Fußnote.

Wovon die Höhe des Bußgelds abhängt

Der Rahmen des § 16 Abs. 2 AÜG ist eine Obergrenze, kein Tarif. Innerhalb des Rahmens bemisst die Behörde nach der Bedeutung der Tat, dem Vorwurf gegenüber dem Täter und dessen wirtschaftlichen Verhältnissen (§ 17 Abs. 3 OWiG). In der Praxis zählen:

1. Dauer und Umfang: ein Leiharbeitnehmer für zwei Tage oder vierzig Leiharbeitnehmer über ein Jahr.
2. Vorsatz oder Fahrlässigkeit: Bei Fahrlässigkeit halbiert sich der Höchstbetrag (§ 17 Abs. 2 OWiG). Deshalb wird über diese Frage im Verfahren oft am härtesten gestritten.
3. Wirtschaftlicher Vorteil: gesparte Equal-Pay-Differenzen, Margen aus unerlaubter Überlassung.
4. Nachtatverhalten: Wurde der Fehler selbst entdeckt, abgestellt, nachgezahlt?
5. Vorbelastungen: Einträge im Gewerbezentralregister, frühere Beanstandungen der Erlaubnisbehörde.

Punkt 4 wird regelmäßig unterschätzt. Ein Unternehmen, das bei der Anhörung belegen kann, dass der Prozess umgestellt und der Leiharbeitnehmer nachvergütet wurde, steht anders da als eines, das schweigt und abwartet.

So läuft ein Bußgeldverfahren nach dem AÜG ab

Das Verfahren folgt dem Gesetz über Ordnungswidrigkeiten (OWiG). Grob in sechs Schritten:

1. Prüfung oder Hinweis: Auslöser ist meist eine Betriebsprüfung der Bundesagentur, eine Kontrolle der Finanzkontrolle Schwarzarbeit oder eine Anzeige, nicht selten von einem ehemaligen Mitarbeiter.
2. Ermittlungen: Die Behörde fordert Unterlagen an: Überlassungsverträge, Konkretisierungen, Entgeltabrechnungen, Arbeitszeitnachweise.
3. Anhörung: Bevor ein Bescheid ergeht, erhält der Betroffene Gelegenheit zur Äußerung (§ 55 OWiG). Eine Pflicht, sich zur Sache einzulassen, besteht nicht. Ob, wann und wie Sie Stellung nehmen, sollten Sie nach Akteneinsicht durch Ihren Anwalt entscheiden, nicht vorher.
4. Einstellung oder Bußgeldbescheid: Die Behörde entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen (§ 47 OWiG). Hier ist noch viel möglich, bis hin zur Einstellung.
5. Einspruch: Gegen den Bußgeldbescheid kann innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung Einspruch eingelegt werden (§ 67 OWiG), schriftlich oder zur Niederschrift bei der Behörde. Eine Begründung ist zunächst nicht nötig.
6. Gerichtliches Verfahren: Hält die Behörde am Bescheid fest, gibt sie die Sache über die Staatsanwaltschaft an das Amtsgericht ab. Gegen dessen Urteil ist unter bestimmten Voraussetzungen die Rechtsbeschwerde zum Oberlandesgericht möglich.

Zur Verjährung: Bei Tatbeständen mit einem Höchstbetrag über 15.000 € beträgt die Verfolgungsverjährung drei Jahre (§ 31 OWiG). Bei länger zurückliegenden Einsätzen lohnt sich die Prüfung also, die Uhr wird aber durch zahlreiche Ermittlungshandlungen unterbrochen. Eine ehrliche Warnung: Die Zwei-Wochen-Frist verpasst man schneller als gedacht, wenn der Bescheid in der Poststelle liegen bleibt. Legen Sie intern fest, wer behördliche Post zur Arbeitnehmerüberlassung sofort bekommt.

Was ein Anwalt im AÜG-Bußgeldverfahren kostet

Die gesetzlichen Gebühren folgen dem Vergütungsverzeichnis zum RVG. Für das Verfahren vor der Verwaltungsbehörde sind das Rahmengebühren:

Hinzu kommen gegebenenfalls Terminsgebühren, Gebühren für das gerichtliche Verfahren, Auslagen und Umsatzsteuer. Wer die Zahlen liest, merkt: Bei einem AÜG-Verfahren mit umfangreicher Akte, mehreren Einsatzbetrieben und parallel laufenden arbeitsrechtlichen Fragen bilden diese Rahmen den Aufwand selten ab. Deshalb ist in solchen Fällen eine Vergütungsvereinbarung üblich, nach Stundensatz oder als Pauschale. Wichtiger als die Gebühr ist ohnehin die Relation: Die Kosten der Verteidigung stehen einem Bußgeld von bis zu 30.000 € oder 500.000 €, einem fingierten Arbeitsverhältnis und dem Risiko für die Erlaubnisverlängerung gegenüber.

Unsere Sicht aus der Beratungspraxis

Die meisten Bußgeldverfahren nach dem AÜG, die wir begleiten, hätten sich mit einem einzigen sauberen Prozess verhindern lassen: Vertrag richtig bezeichnen, Person vor Einsatzbeginn konkretisieren, Höchstdauer und Equal-Pay-Stichtag im System hinterlegen. Das ist keine Raketenwissenschaft. Es scheitert an Schnittstellen zwischen Vertrieb, Disposition und Lohnbuchhaltung.

Unsere Haltung ist klar: Das Verfahren wird im Anhörungsstadium entschieden, nicht vor dem Amtsgericht. Wer früh Akteneinsicht nimmt, den Sachverhalt geordnet darlegt und belegen kann, dass der Fehler abgestellt ist, hat dort die besten Chancen, sei es auf Einstellung oder auf ein deutlich niedrigeres Bußgeld. Wer dagegen spontan am Telefon mit dem Prüfer diskutiert, liefert der Behörde oft genau die Angaben zum Vorsatz, die später teuer werden.

Und noch etwas: Verleiher sollten jedes Bußgeldverfahren mit Blick auf die nächste Erlaubnisverlängerung führen. Die Geldbuße ist bezahlbar. Ein Zweifel an der Zuverlässigkeit ist es oft nicht.

Ole Bödeker

Wenn ein Anhörungsbogen oder Bescheid auf Ihrem Tisch liegt

Nanzka & Bödeker ist auf Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung spezialisiert, mit über 20 Jahren Erfahrung. Wir vertreten Verleiher und Entleiher in Bußgeldverfahren, begleiten Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit und übernehmen die Kommunikation mit der Behörde. Bei dringenden Fällen, etwa einer laufenden Einspruchsfrist, reagieren wir schnell, mit einem persönlichen Ansprechpartner und transparenten Gebühren.

Einen Überblick über unsere Leistungen von der ANÜ-Erlaubnis bis zur Vertretung vor Behörden und Arbeitsgerichten finden Sie auf unserer Seite Leistungen der Kanzlei. Wer vorbeugen will, beginnt mit unseren Kontrollpunkten zur AÜG-Compliance.

Häufige Fragen

Kann auch der Entleiher ein Bußgeld nach dem AÜG bekommen?

Ja. Der Entleiher handelt unter anderem ordnungswidrig, wenn er Leiharbeitnehmer eines Verleihers ohne Erlaubnis tätig werden lässt, beim Kettenverleih mitwirkt oder Kennzeichnung und Konkretisierung nicht beachtet. Hinzu kommt bei illegaler Überlassung das fingierte Arbeitsverhältnis. Welche Punkte HR im Einsatzbetrieb prüfen sollte, zeigt unser Beitrag zu den Pflichten des Entleihers.

Muss ich auf den Anhörungsbogen antworten?

Angaben zur Person ja, Angaben zur Sache nein. Eine Aussage zum Tatvorwurf ist freiwillig und sollte erst nach Akteneinsicht erfolgen. Eine gut vorbereitete Stellungnahme kann allerdings der Weg zur Einstellung sein. Die Entscheidung darüber gehört in die Hände eines im AÜG erfahrenen Anwalts.

Wie lange habe ich Zeit für den Einspruch gegen den Bußgeldbescheid?

Zwei Wochen ab Zustellung (§ 67 OWiG). Der Einspruch muss nicht sofort begründet werden, die Begründung kann nach Akteneinsicht folgen. Nach Fristablauf wird der Bescheid rechtskräftig, eine Wiedereinsetzung gibt es nur in engen Ausnahmefällen.

Wird ein AÜG-Bußgeld irgendwo eingetragen?

Rechtskräftige Geldbußen über 200 € werden ins Gewerbezentralregister eingetragen. Für Verleiher spielt das bei der Prüfung der Zuverlässigkeit im Erlaubnisverfahren eine Rolle. Gerade deshalb lohnt es sich, auch scheinbar kleinere Bescheide nicht ungeprüft zu akzeptieren.

Quellen

• Bundesagentur für Arbeit: Fachliche Weisungen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
• Anlage 1 RVG – Vergütungsverzeichnis

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